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汇报是向上级机关报告工作、反映情况、提出意见或者建议，答复上级机关的询问时使用的公文。大家创业网为大家整理的相关的人才工作情况汇报，供大家参考选择。
近年来，我们党委一直以加强人才队伍建设为重点，结合管理人员工作指导精神，主要从竞争、岗位交流、继续教育、人才培训计划、提高员工素质，为我们工作的顺利发展提供了坚实的人力资源保障。但由于各种因素的影响和制约，员工的整体素质与储备科学发展的要求仍存在较大差距。近日，根据管理局的要求，我处对人才工作进行了认真的回顾和总结，现报告如下：
一、分析人才队伍现状
我们现在已经注册正式员工了**人(女职工**人)，中共党员 人，计划外聘用人员**人员结构分布见附表。
从人员结构分布表可以看出，我们的人员结构具有以下特点：
(一)管理人才队伍。我处现有管理人才**人(处级干部**人，科级干部**人)，约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。
(二)专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。
(三)高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。
二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法
现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。
(一)采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。
几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。
(二)积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。
我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人， 人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值;二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护;三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品;四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。
(三)对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。
近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”;2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。
(四)加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。
每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动, 并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班 *人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。
(五)制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。
近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻;为科以上干部提高了手机通讯费;2009年制定了《一线职工劳务费提成管理办法》，体现了多劳多得原则;此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准;制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。
三、存在的主要问题
我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。
一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少;二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。
四、今后加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。
“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。
为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：
(一)以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。
围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。
(二)以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。
努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
(三)以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。
培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。
(四)建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。
要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
(五)按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改革，增强单位发展后劲。
根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。
一、20XX年人才工作目标完成情况：
1、加强人才工作典型宣传。研究制定了《xx区人才工作宣传方案》，充分利用微信公众号，全面反映我区各单位部门的工作动态、进展成效、典型经验，并择优向市级主流媒体、省级以上权威媒体进行推荐。全年累计在各级各类媒体发稿286余篇，其中《xx区双创大街人才引领与平台集聚成效明显》、《金融中心玩起科技孵化年内将有20多个北京项目入驻》等特色稿件被广泛转载。
2、做好重点活动专题报道。以5月份xx区人才工作宣传月活动为契机，组织新闻、直播50分、劳动日报、新闻网等市级媒体深入xx一线集中采访，现场感知xx人才工作成果，并集中刊发了《xx区积极开展人才工作宣传月主题活动》、《xx大力开展“万众创新、大众创业”活动》等稿件。
3、加强网络舆论的监测与引导。配合市网信办及市直新闻媒体，认真做好对“千人人才计划”和“海外人才引进”等重点内容的网络筛查工作，加强对我区涉及人才工作等相关内容的网络舆情监控工作，正确引导网上舆论。
二、20XX年工作设想：
1、持续做好人才工作新闻宣传。围绕区委、区政府人才强区战略，弘扬工匠精神，加快培养高技能人才，助推xx高质量发展的部署要求，加强宣传选题策划，着力推出一批精品稿件，不断提高新闻宣传的实效性。
2、组织开展人才工作主题采访活动。聚焦构建“1+5+1”现代产业体系和推动xx高质量发展，加强主题宣传策划，在微信公众号等平台开设“智领xx”专题专栏，深入基层一线，进行专题采访，报道我区优秀人才的典型事迹和经验做法。
3、做好宣传思想文化“四个一批”人才选拔推荐工作。按照市委宣传部统一安排部署，结合xx实际，做好2019年度我区“四个一批”人才选拔推荐工作，切实把德才兼备、成就突出、业界公认的高层次优秀人才遴选出来，加快构筑全区重要文化高地。
4、研究制定20XX年宣传工作方案。针对20XX年人才工作安排部署，有针对性谋划完善全区人才工作的宣传方案，不断增强针对性，扩大宣传效果。
全市人才工作暨组织部长会议召开之后，县委及时召开常委会，学习传达了会议精神，特别是市委吴书记、孙书记和张部长关于人才工作的重要讲话，使县委班子成员对做好人才工作有了更明确的认识。3月11日，我们召开了全县组织暨人才工作会议，传达了全国、省、市人才工作会议精神，对今年的人才工作进行了安排部署。会后组织进行了全县人才工作调研;加大人才工作政策宣传，办起了人才政策宣传栏，在县电视台设立了人才工作专题栏目，营造良好的人才工作氛围;制定印发了《2004年人才工作安排意见》。根据市委组织部关于人才调研活动的通知要求，下面就我县人才工作情况作以简要汇报。
一、全县人才队伍现状
眉县共有各类人才6506人，其中，党政人才占人才总数的16.7%，企业经营管理人才占5.5%，专业技术人才占65.7%，乡土人才占总数的12.1%。
1、党政人才。共1084人，其中：县级领导干部30人，平均年龄45.4岁;乡镇领导干部72人，平均年龄38岁;县级部门领导干部167人，平均年龄43.5岁。大学及以上学历的223人(其中省委党校研究生毕业的2人，其它研究生班结业的7人，第一学历大学本科81人)，大专学历494人，大专以上的占总数的66.1%。35岁以下、第一学历大学本科的27人，占党政人才总数的2.5%，其中现任副科级职务的2人。
2、企业经营管理人才。共358人，其中：县属企业经营管理人才192人，年产值50万元以上的非公有制企业经营管理人才166人，平均年龄44.5岁。大学及以上学历的10人(其中研究生班结业的2人，第一学历大学本科1人)，大专以上学历56人，大专以上的占总数的18.4%。
3、专业技术人才。共4277人，平均年龄46.5岁，其中大学以上学历的503人(其中研究生班结业的4人，第一学历为大学本科的120人)，大专1292人，大专以上的占总数的23.5%。
全县企业经营管理人才和专业技术人才中，高级职称120人,占2.6%，中级职称的1069人，占23.1%，初级及以下职称的3446人，占74.3%;目前有1人享受国务院特殊津贴,3人是陕西省有突出贡献专家或有突出贡献中青年专家,8人是宝鸡市有突出贡献拔尖人才或有突出贡献中青年拔尖人才，35人是眉县第一批县管拔尖人才。
4、乡土人才。全县县乡两级乡土人才共787人，平均年龄47.2岁，其中大专学历的67人，占8.5%(农函大毕业2人，乡村卫生所自费大专毕业生、在职自费再读毕业生51人，私营企业聘用大学、大专毕业生14人);中级职称的5人,初级职称(含助理级)的540人。乡土人才中目前有1人是省级优秀乡土人才，12人是市级优秀乡土人才，2人是眉县第一批县管拔尖人才。
二、近年我县在人才工作中所做的主要工作
1、从基础抓起，不断加强人才培训教育工作。一是全面实施《眉县全民科技素质培训纲要》。2000年，县委、县政府制定下发了《眉县全民科技素质培训纲要》，总的目标是，利用3-5年时间，使全县所有产业工人都接受一次专业培训，熟练掌握一种技能，40%的工人拿到上岗证书;全县所有农村劳动力都能掌握2-3门实用技术，30%的农民拿到科技文化绿色证书;全县所有机关干部都拿到计算机等级证书，会熟练进行办公自动化操作。这项工作由县科技局牵头，组织、人事劳动、经贸、乡企、农业等部门配合，目前进展情况良好。至2003年底，全县共涌现出科技示范户4500户，90%的农户每户至少培养了1名实用技术人才，10%的农村劳动力成为农业科技带头人，拿到了绿色证书;全县95%的公务员通过了计算机一级培训。二是办好职业教育，为县域经济发展培养各级各类实用人才。眉县1998年在全市率先创办起职教中心，4年来，县职教中心先后开办电子、机加工、化工、计算机、旅游服务等大中专班，共为各行各业培养和输送实用人才达3000人次。三是做好急需人才的定向选派培训。2000年以来，县委、县政府先后选送4名干部到大专院校进修城市规划、计算机技术和企业管理，选送20名旅游管理人才到黄山、云南等地旅游区管委会实地学习。通过选派干部到大专院校进修、到相关产业发展好的地区挂职锻炼，培养了一批县域经济发展急需的紧缺人才。同时，企事业单位在选送管理人员、技术人员外出定向培训方面也迈出较大步伐。近年来，太白酒厂、社会水泥公司、恒兴果汁公司每年都选送30-80名员工外出培训。四是突出抓好党政人才培训。县委党校每年举办各类短期干训班6至8期，培训干部600多人次。在干部培训中，注重提高培训质量和水平，先后邀请国家行政学院、省行政学院、省委讲师团以及省内多所大学的10多位知名专家教授来眉县为干部讲课，收到良好效果。2003年初开通了党校远程教育网，同时积极筹措资金，为所有乡镇和行政村配备了电教器材，充分发挥现代培训设施在干部教育培训中的作用。
2、切实加强县管拔尖人才队伍建设。县上设立了县管拔尖人才津贴，每月向县管拔尖人才发放30元津贴。每年对县管拔尖人才进行一次体检，进行两次走访和一次年终慰问。积极推行动态管理，每年初由各主管部门向县管拔尖人才下达年度目标任务并签订目标责任书，年终以此为依据进行考核。年度考核不合格的，取消县管拔尖人才资格。采取县管拔尖人才包抓重点项目、在县电视台举办科普讲座、到农村一线开展“三下乡”活动等形式，充分发挥拔尖人才作用。三年来，先后安排县管拔尖人才包抓重点项目65个，组织开展农技、卫生、文化等“三下乡”活动40多场次，在县电视台举办拔尖人才专题讲座10期，收到了比较好的效果。
3、重奖有突出贡献的人才，提高优秀人才的社会认可度。县委、县政府从2001年开始，设立眉县经济社会发展突出贡献奖，对全县企业纳税大户的厂长经理、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖，每年设奖50名，考核严格把关，宁缺勿滥。已先后有99人获奖，累计发放资金98.2万元。今年2月份，县委、县政府重奖太白酒厂厂长、党委书记张吉焕同志价值20万元的一套住房，是历年来奖金额最高的。经济社会发展突出贡献奖的设立，有效地调动了各级各类人才立足本职建功立业的积极性，提高了优秀人才的社会认可度，在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
4、积极做好智力引进和人才引进工作。为了加快引进高新技术，我们把重点放在引智上，鼓励和支持县级行业管理部门和事企业单位，与大专院校、科研机构建立长期稳定的协作关系，聘请国内、省内学科前沿人才协助我们做好决策咨询、战略规划、人才培训等工作。目前已与西北大学、西安交通大学、长安大学、西安建筑工程学院、陕西农林科技大学等十多所院校建立了协作关系。与此同时，县内事企业单位在引智工作方面也都有了较大进展。县医院长期聘请西安医科大学8名教授定期门诊、会诊，开展医务人员培训，每年请省内知名教授举办讲座20多场次。县人劳局、教育局先后从外省、外县区引进优秀高中教师64人。通过引进人才，改善了部分事业单位的人才结构，提高了整体素质，增加了经济效益和社会效益。
5、大胆探索事业单位分配制度改革。事业单位人才多，但作用发挥不够，主要原因是管理机制不活，分配制度不能充分体现多劳多得、优劳优得的人才价值。为了解决这个问题，今年我们首先在全额事业单位分配制度上进行了大胆改革，从4月1日起，停发全额预算事业单位的IC卡，人员工资一分不减，直接拨到单位，由单位按岗位、按职责、按业绩拉开工资档次。允许自收自支事业单位自我调整内部分配办法，向业务技术骨干、高级人才倾斜。县卫生系统基层单位在分配制度改革中，设立岗位津贴、职务津贴和业绩浮动奖，把人事部门核定的工资作为档案工资，实际工资按所在岗位、职务以及业绩发放。从实际运行看，业务拔尖医生的收入比过去有了很大提高，医院的整体效益也明显好转，医疗一线专业技术人员工作的积极性日益高涨。槐芽中学实行评选首席教师制度，设立首席教师津贴，也收到很好的效果。
6、健全完善各级领导干部联系人才制度，不断优化外部环境。县级11名领导分别联系37名县管拔尖人才，46名县级部门领导联系1—2名本系统中高级专业技术人才。各级领导干部坚持定期与联系的人才见面，倾听其意见和建议，发现和解决他们工作、生活中存在的实际困难和问题，主动协调解决科技人员科研、技术推广、基地项目建设和学术活动经费，鼓励支持他们大胆工作。教育、卫生、农业等部门，针对一些基层单位经费不足的实际，对专业技术人才科研、技术推广等活动经费统筹规划、重点扶持、优先保证，激发了专业技术人才的工作热情。
三、我县人才工作中存在的主要问题
1、与东部沿海发达地区相比，在人才竞争中处于劣势。由于经济基础差，工资福利待遇低，一些急需的优秀人才引不来，优秀大学毕业生不愿来,而县域经济社会发展，确实需要一大批优秀人才。急需的人才主要有以下几个方面：一是优秀的企业经营管理人才。现有的企业管理人员队伍，整体素质较低，经营理念滞后，熟悉现代管理的很少，找一名好厂长比找一名局长要难得多。最近，县委组织部专门到20户规模以上县属企业及非公有制企业搞了个问卷调查，在问“目前企业急需的人才主要有哪些”时，80%的企业厂长经理填的是高层管理人才。二是业务拔尖的专业技术人才。眉县一般技术人才不缺，缺的是学科带头人、骨干技术人才。我县太白山开发区，至今没有一名科班出身的旅游管理、规划人才，搞旅游区规划、设计，都得花大钱请人搞。眉县卫生系统13年来没有1名西安医科大学的本科毕业生来。2000-2003年，从眉县考入大学本科的学生3271人，同期到眉县工作的大学本科毕业生中只有85人，这从一个侧面反映出我们在高学历人才竞争中的劣势。
2、高层次人才总量偏小。2003年底，全县共有本科以上学历各类人才871人。
全县在编党政干部1084人，第一学历大学本科的81人，仅占总人数的7.5%。企业经营管理人才中，第一学历大学本科的仅1人。专业技术人才中具有高级职称的81人，仅占总数的1.9%,明显低于全省的平均水平。县人民医院330名医护人员，第一学历大学本科的不到20人，西安医科大学本科毕业的只有4人，而且3人已年过50岁。
3、人才尤其是优秀人才外流多，引进少。人才外流的原因主要有两个方面，一是工资待遇低，二是工作条件差，一些人认为自己的才华得不到充分施展。据统计，93年以来县属事企业单位外流各类人才279人，其中企业经营管理人才38人，专业技术人才221人，而同期引进的优秀人才只有80多人。去年半年内，县水泥厂2名厂级管理人员外流(一名副厂长、一名厂长助理)，都是熟悉专业的骨干。陕西渭河玻璃厂破产后，一大批专业技术人才、高级技工外流，仅杭州一家玻璃厂，眉县就去了近30名管理人员和技术工人。事业单位也存在人才流失问题。如文化系统，编写《赶犟驴》剧目(曾被选送到德国文化艺术节上进行演出)的2名剧作者，就因待遇问题而流失异地。
4、人才工作的有关政策配套不到位，机制不活。目前，人才工作的好多改革措施不配套，制约了人才工作向纵深发展。如在人才引进方面，由于受身份、编制、档案等因素影响，一些急需人才“进不来”。有的事业单位急需某方面的人才，但没有编制，调不进来;有的已物色好需要的人才，但原单位(主要是外地区、县区)卡住人事关系、档案不放，按现在的人事管理办法，办不了手续。另一方面，社会保障政策配套不够，一些无所事事的富余人员“退不出”。在事业单位推行聘约化管理、以岗定人、以岗定酬，但富余人员怎么处置，就眉县而言，一些事业单位人员未办理养老保险，一旦没有岗位，这些人就失去基本的生活保障，成了大的社会问题。
5、投入不足。加强人才工作，不论是人才教育培训、人才吸引、引进智力和科研成果，还是改善工作、生活环境、增加科研经费，还是奖励拔尖人才、有突出贡献的人才，都需要有适当的经费投入，加之人才经费投入是一个长期的、持续的投入，对于吃饭财政而言，有难度，但这一点，对于县委、县政府来讲，又是必须解决好的问题。
四、关于加强人才工作的设想和建议
1、更新人才观念，明确工作思路。随着中央和省、市人才工作会议精神的深入贯彻，人才的竞争将会更加激烈。因此，在部署安排人才工作，制定人才相关政策时，必须具有超前性。要把加快发展作为人才工作的根本出发点，树立科学的人才观，紧紧围绕建设“旅游大县、科教名县、经济强县”的奋斗目标，在人才的培养上下大功夫，在人才工作的政策、管理使用和投入机制上实现大的突破;建立健全科学的人才评价考核体系;通过深化改革，营造人才工作良好的外部环境，调动全县各级各类人才的积极性，激发创造力，为县域经济社会发展献计出力。
2、当前要着力抓好几项重点工作：
一是继续抓好中央及各级人才工作会议精神的宣传贯彻。以“人才工作年”为契机，进一步营造“尊重知识、尊重人才、贡献有功”的社会环境。
二是制定好全县人才工作长远规划和年度计划。认真调查研究，摸清人才工作现状，理清发展思路，有步骤地解决目前人才工作中存在的突出问题。
三是进一步加强本土人才培养培训。坚持分类指导，整体推进，加强各类人才的继续教育、在职培训和知识更新力度，切实做到大规模地培训人才。对医疗卫生技术人才、企业经营管理人才等目前急需的各类人才，继续有计划地选派在职人员到大专院校进修培训，不断壮大我县自有高层次人才队伍。对选派优秀人才外出进修学习，实行合同化管理，保证为我所用，否则，要追究培训对象相应的违约责任。
四是结合事业单位改革，搞好人才工作试点。拟在县人民医院、槐芽中学进行以分配制度、用人制度为重点的试点工作。在不加重财政负担的前提下，允许事业单位自我调整内部分配;立足事业发展，允许事业单位面向社会自我录用急需人才。待试点工作取得经验后，在全县推广。对于条件具备的企事业单位，可以试行年薪制。
五是拓宽渠道，进一步做好人才引进和智力引进工作。对事业单位和部分企业目前急需的高层管理人才，县上将给予特殊的政策，加大人才引进的力度。通过高层次、创新型人才的引进，引入现代企业管理制度，促进本土人才思想的大解放和管理理念的更新，为县域经济社会发展注入活力。初步打算，县上每年要高薪吸纳3-5名急需的高层次人才。同时，今年县委提出，所有县级领导、乡镇部门主要领导要主动出击，每人联系1-2名省市级拔尖人才、大专院校专家教授或大中型企事业单位拔尖创新人才，加大“请进来”力度，积极开展学术交流、技术协作等活动，或作为决策顾问或项目顾问，不求所有，但求为我所用。引智工作效果显著的，县上将给予奖励。
六是加大人才队伍建设投入力度。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，健全政府、社会、用人单位和个人多元化人才投入机制。从今年开始，逐年加大县财政对人才队伍建设的支持力度，用于人才的培养教育、高层次人才的引进、拔尖人才和有突出贡献人才的奖励。
七是发挥好组织部门在人才工作中牵头抓总的作用。结合实际，制定好全县人才工作长远规划和年度计划;加强调研，立足于解决人才工作中遇到的实际问题，制定出台有利于推进人才工作开展的规定、制度;加强协调，对于基层探索实行的人才工作措施允许存在并从宏观上予以不断完善，对于基层解决不了的问题、执行不到位的问题加强指导、督促;抓好典型，求得点上突破，而后用于指导面上工作;营造良好的人才工作环境氛围，努力把组织部门建设成人才之家。
3、对上级加强人才工作的几点建议
(1)尽快制定出台各级各类人才评价机制。对人才分高级、中级、初级进行管理，分级制定相应的评价标准和办法，实行动态管理。否则，人才的概念大，涵盖广，人人都强调重要，但落实起来头绪太多。实行分级管理后，可以明确重点，抓主要矛盾。
(2)加大投入，提高人才待遇。①建议市、县对高级人才分别设立政府津贴。从调查走访情况看，各类拔尖人才对政府津贴的多少并不注重，而注重的是政府对其的认可。在此基础上，允许事业单位制定对本单位拔尖人才的补助奖励办法;②使用干部、推荐人大代表、政协委员时要向拔尖人才倾斜;③加大对人才工作中事务性、基础性工作的经费投入。
(3)进一步改革事业单位人事管理办法。目前，一些事业单位从外地引进人才，本单位和县上都同意接收，但由于对方不放，不给人事档案，使问题得不到解决，引进的人才不能安心工作。东南沿海地区对类似问题早已放开。我们虽然在要求上已经放开，但在具体办理过程中仍然管得较死。建议市上放活事业单位人事管理，对急需人才，经单位试用合格后，由各县区人才工作协调领导小组审定，单位直接录用。
(4)加快完善社会保障机制。急需的人才进不来，多余人员出不去，主要是社会保障机制不健全。特别是我市事业单位养老保险中途搁浅，将成为今后推进改革的主要障碍之一。希望在完善社会保障制度方面，尽快出台新的举措。
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