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中层干部存在的问题 机关中层干部队伍建设现状与对策研究

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机关中层干部队伍建设现状与对策研究
中层干部存在的问题 第一篇

  【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置,在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看,总体情况是好的,但还存在一些不容忽视的问题,如年龄老化、专业人才缺乏等等,亟需采取措施解决这些问题,以提高全市机关中层干部队伍的整体素质,发挥其最大的效用。

  【关键词】泰州市;机关;中层干部;队伍建设

  一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查

  (1)健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际,抓好制度的建立与完善。2000年以来,根据机关中层干部队伍的现状,先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件,尤其是《公务员法》颁布后,制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件,为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时,组织人事部门发挥牵头抓总的职能,切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理,规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行,并有相应的空缺,进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。(2)轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来,通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式,全市共交流中层干部4000多人次,激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗,全区区级机关166名中层干部中,通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则,2000年以来,全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流,交流面达60%以上。其中,泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定,先后指导30多家单位开展中层干部交流,参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养,大力拓宽培养锻炼渠道,通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式,为年轻干部提供实践锻炼平台,促进干部在实践中增长见识,提升能力。2002年以来,靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作,通过实践锻炼,提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。(3)强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处,姜堰市成立了专门的考核办公室,每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门,细化到每个中层干部,初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控,兴化市要求各部门在定期考核的基础上,加强对中层干部的日常考核,注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息,以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用,将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据,激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。(4)加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动,采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式,分期分批组织机关中层干部进行轮训,轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机,加大机关中层干部培训力度。目前,全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训,中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。

  二、中层干部队伍建设中存在的突出问题

  (1)年龄日趋老化。目前,全市机关中层干部队伍中,50岁以上的2183人,40~49岁的4442人,36~39岁的1647人,35岁以下的1261人,分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析,中层干部队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理,40~50岁的中层干部过于集中,预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”,此外,统计数据显示,中层干部的性别比例也存在严重失调的状况,男性人数约是女性人数的5.1倍。(2)专业人才青黄不接。从统计数据看,全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%,学历层次还是较高的,但实际上,其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。(3)混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化,而编制又饱和的实际状况,部分机关部门(单位)尤其是县、乡机关部门(单位)普遍采用了从企事业单位借调人员的办法,来维持工作的正常运转。据统计,全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职,混岗情况比较严重。(4)精神状态不佳。目前,全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。

  三、加强中层干部队伍建设的对策建议

  (1)突破体制障碍,放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革创新的力度,打破编制、身份等障碍,推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位,可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才,可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件,面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位,在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他们的快速成长提供快车道。(2)健全退出机制,畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前,我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面,其实,“不称职”的干部毕竟是少数,想从根本上建立正常退出机制,重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况,制定中层干部最高任职年龄的有关规定,合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早,也不宜太晚。此外,也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法,明确机关中层干部达到最高任职年龄后,不再占用机关编制,其它待遇保持不变,腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员,通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。(3)优化资源配置,加强宏观管理。一是实行总量控制,严格按职数配备领导干部。结合机关改革,在积极消化或分流超配人员的基础上,对中层干部实行总量控制,梯次配备,充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部,必须严格按照机构设置,控制调整规模和数量,做到不突破、不变通。二是动态分析状况,优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库,定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上,要根据中层干部队伍总体结构配备的需要,加大中层干部科学交流的力度,合理配置干部资源。三是履行备案手续,加强中层干部选拔任用的监督。(4)坚持人文关怀,激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度,促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别,以服务科学发展和干部成长需要为方向,采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段,开展多层次、多内容的培训,进一步完善中层干部的知识结构,提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制,激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况,应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度,建立以资历和实绩为主要依据的级别系列,构建职务、职级晋升“双梯制”,凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”,营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境,领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作,对德才兼备、实绩突出的中层干部,要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度,及时交流思想,了解工作情况,帮助解决工作和生活中的具体问题,使其感受到组织的培养和关心,切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。

  参 考 文 献

  [1]李宗文.高素质中层干部队伍建设[J].人力资源管理.2011,(8):93~94

  [2]田逸.将心比心——当好中层干部的要旨[J].领导科学.2011,(3):40~41

  

关于军事单位内部会计控制制度建设的思考
中层干部存在的问题 第二篇

  【摘要】会计控制是管理主体根据财务会计制度规范,对单位的会计及经济业务活动的各个环节、各个方面以及影响和制约单位经营目标的各种因素实施约束与监督的管理活动。本文论述了军事单位内部会计控制制度存在的问题,深入分析了加强军事单位内部会计控制制度建设的设想。

  【关键词】军事会计;控制;制度

  军队单位实施内部会计控制制度,其意义不仅仅在于规范单位会计行为,保证会计信息质量,更重要的是对于提升单位管理水平,实现单位经营目标具有重要的作用。在过去的工作实践中,由于思想认识和制度执行上的偏差,致使军事单位内部会计控制制度建设流于形式,严重脱离单位实际。随着社会经济的不断发展和会计制度的建立和完善,需要规范会计行为,提高会计信息质量、强化管理,防止错误和舞弊。

  一、内部会计控制的涵义与方式

  内部会计控制制度是一个较为综合的术语,有着极为丰富的内涵。具体可以概括为:单位为了保护财产物资的安全完整,保证会计信息的正确可靠,从而进一步保证其经营活动符合国家法律、法规,提高经营效率,贯彻管理方针,防止舞弊,在单位内部采取的一系列相互联系、相互制约的一种会计管理制度。通过建立内部会计控制制度,其目的是为了确保单位各种经济资源的安全性,会计信息的真实性和完整性,同时,也可有效地控制财务活动的合法性。

  内部会计控制的基本方式主要有以下几种:一是组织机构控制。任何单位要想有效地对各项业务活动进行控制,必须要设置相应的组织机构。首先在组织机构的设置上,各单位应严格按照要求建立必要的内部监督机构,如会计机构、审计机构、监事会等,并明确规定各职能机构的权限与责任,使其形成各负其责,协调运转,有效制衡的监督机构。其次,单位在确定和完善组织机构过程中,建立不相容职务分离制度,要根据各职能机构的经营任务与特点,划分岗位,并根据需要选择合适的人才。二是权限控制制度。指单位内部会计机构和会计人员在处理会计业务时,必须经过授权批准才能进行。授权批准的形式通常分为一般授权和特别授权两种制度形式。一般授权是对办理常规性和一般会计经济业务时的权力、条件和有关责任者所作的规章制度。特点是在处理日常会计事务的权限范围内,可按照国家统一的会计制度自己处理。特别授权则是指授权处理非常规的一些事务。其特点是会计机构、会计人员无权自行处理,需报单位负责人审批做出处理。三是预算控制制度。即对各单位各项经济业务应编制详细的预算,然后经过授权由会计机构执行并进行控制。在制定预算控制制度时,应充分考虑单位实际情况,并定期反馈,以制度形式明确各部门机构的职责权限,确保单位整体经营目标的实现。四是实物控制制度。即针对单位实物的安全所制定的制度措施。要定期对实物进行清查,以确保资产的安全。五是会计人员从业控制制度。为了规范会计行为,约束会计人员的行为,有必要对会计人员从业资格进行控制。会计人员如果不具有本专业知识或技能,或者违反职业道德,将不能从事会计业务。这样对进一步提高会计人员的素质,保证会计核算质量都将起到积极的作用。

  二、当前军事单位内部会计控制制度存在的问题

  (一)未能正确认识内部控制

  很多军事单位对内部控制的认识还停留在比较原始的阶段,认为内部控制就是内部监督,大多把内部控制看作是一堆堆的手册、各种文件和制度;也有的把内部成本控制、内部资产安全控制等视为控制;有的甚至对内部控制的认识还未理性化。军事单位的内部控制起步较晚,经过十几年的发展,虽有一定的成绩,但与世界先进军事力量相比仍有明显的差距,由此导致军事资产大规模流失等现象的频繁产生。

  (二)管理权责不清

  在军事单位中权责不清现象严重,在单位中往往存在着一些谁都可以管谁都又可以不管的“自由”区域,当这些区域出了问题以后常常是互相推卸责任,无法追究责任,最终不了了之。而且由于期间的沟通不畅,常会发生资源的浪费和决策的失误。这都给单位造成了负面影响,也阻碍了单位的持续发展。

  (三)激励约束机制不健全

  军事单位控制活动中很大的一个薄弱环节就是激励约束机制不够健全、有效。计划可能是好的,但由于没有人去考核、去检查或者说没有认真的去考核、去检查,而只是搞形式、走过场,其执行效果可想而知。无论制度多么先进、多么完备,在没有有效控制、考核的情况下,都很难发挥出它应有的作用。

  (四)内部会计控制人员素质参差不齐

  在许多单位内部会计控制人员是非专业财会人员,他们的素质是千差万别、参差不齐啊。他们对会计职业道德,会计职业准则的了解有多有少,有的根本就什么都不懂。即使有些老会计,业务熟的财务人员,你也难保他们会完美无瑕,对所有的会计信息都能保证质量,不犯任何自觉和不自觉的错误。

  (五)内部控制制度监督机制缺失

  近年来,军事单位的内部审计取得了长足的进展,目前大部分单位成立了内部审计机构,但仍然存在很多问题。其主要表现:内部审计人员切身利益直接受所在单位控制,对内审人员的人事调派权、工资管理权、奖惩权等由所在单位掌握,即内部审计在本单位主要领导人直接领导下对本单位领导负责并报告工作。由于被审部门是内审人员所在单位的组成部分,客观上造成内部审计为本单位利益服务的依附性,使得内审人员执纪执法的程度直接受单位领导的影响,工作质量直接受单位领导的制约。有些单位领导为了本单位、小集体或个人的利益而不信任或限制使用坚持原则的审计人员,对一些依法办事的审计人员实施高压制、冷处理、穿小鞋等方式,迫使审计人员听其指挥或与其同流合污。在这种管理体制下,内部审计的独立性也就只能取决于单位领导的认识水平和廉洁自律程度。

  三、加强内部控制制度建设的设想

  (一)提高会计人员的职业判断能力

  人是内部控制制度建设的主体,是保证信息披露质量的重要条件。正确运用职业判断是提高信息披露质量的重要保证。当前,应当强化会计人员的教育、培训,使他们深刻理解单位会计制度与具体会计准则的实质精神,克服重视专业实务培训,轻视会计理论的,使其知所以然,以减少会计政策运用差错带来的影响。同时,加强会计职业道德教育,以职业道德自律约束会计人员行为、动机,减少会计人员的舞弊行为带来的信息披露失真。提高分析能力。对发现的问题和情况,能迅速筛选,深刻分析,找出本质、原因和相联系的因素,得出正确结论,进行合理评价。即会计工作者在审核监督中把有关经济活动的信息分解为现象、属性、根源、主体、数量等各个部分,使经济活动的内部结构和形成状况清晰地展现在人们面前。(二)建立健全财产安全监督制度

  一方面,增强单位物资资产的管理意识。提高管理意识是搞好管理的关键,认识不到位,措施难以落实。要克服那种口头上、形式上的重视,要把物资资产管理当作关系到单位事业计划的完成、工作的顺利开展、经费的节约的高度来认识,从单位主管领导到职能部门到管理人员都要有统一的认识。另一方面,建立科学的管理体制。对物资资产管理要特别强调“统一领导、统一计划、统一采购”。成立以主管领导为首,各分管领导及职能部门、财务部门、监督部门参加的物资资产管理机构。该机构是单位整个物资资产管理工作的决策机构,负责物资资产统一管理的监督检查执行情况,在管理机构的统一领导及管理下,由财务部门、职能部门、保管人、使用部门、使用人等分工负责,形成既有分工负责、又有统一管理的管理体系。

  (三)加大内部审计监督力度

  单位内部控制制度是一个过程,这个过程必须通过纳入管理制度及相应活动来实现。因此,各级单位应设置内部审计机构或建立内部会计控制自我评估系统,对本单位内部会计控制的监督和评估,及时发现内部控制中的漏洞和隐患,并针对出现的新问题、新情况及内部控制执行中的薄弱环节及时修正或改进控制政策,做到有章可循、违章必究、违规必罚、以罚促纠,以期能更好地完成内部控制目标。发挥内部审计部门的作用,加强内部会计控制制度的评价、改进工作。内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施,内部审计工作的职责不仅包括审核会计账目,还包括稽查、评价内部控制制度是否完善和单位内各组织机构执行指定职能的效率,并向单位最高管理部门提出报告,从而保证单位的内部控制制度更加完善严密。

  (四)强化内部会计和审计人员的职业道德

  首先要诚实。诚实是内部会计建立的一种信任,使人信赖他们的判断的基础。应遵守法律并依据职业道德进行工作,不能有意的去参加任何违法和有损会计职业声誉的活动。其次,要求内部审计人员一是不能参与和该组织利益冲突的活动或关系。二是不能接受有损或推定会有损职业判断的任何物品。同时还要做到保密和胜任本会计工作,对内部的账目不能乱说,要慎重和保护好在执行任务中的信息,更不能通过这些信息来谋取任何有利于自己的利益。内部人员不得从事有害国家利益、组织利益和内部审计职业的活动,应做到独立、客观、正直和勤勉,内部人员应不断的学习业务和接受教育,提高服务质量。

  (五)建立具有操作性的道德规范与行为准则

  内部控制制度的执行者是包括单位领导在内的全体人员,激励和约束的对象也是单位人员,人员的道德水准和价值观念长期被认为是内部控制环境的重要因素,要求内部控制结构的建立要考虑员工道德水准和价值观念的承接性。实践表明,基于环境现状而构建内部控制机制是一种被动性的做法,故此,英美等国越来越多的公司将道德规范和行为准则的建设直接纳入内部控制结构的内容。道德规范和行为准则建设是世界各国公司管理中面临的共同课题,就我国目前公司的现状而言,道德规范与行为准则的建设并不是空白的,有的公司甚至有良好的基础和较丰富的经验,现在需要解决的问题是如何在道德规范与行为准则建设中避免空洞的说教,应根据内部控制结构的要求,针对各岗位的特点建立起具有操作性的行为规范与准则体系。

  参 考 文 献

  [1]陶蓉.加强内控制度建设 提升财务管理水平[J].江苏卫生事业管理.2010(6)

  [2]巫爽.基于系统观的内部控制规范实施机制研究[J].现代商业.2010(3)

  [3]邓春娟,王伟伟.浅析内部控制的实施[J].商业经济.2011(4)

  [4]王宏红.基于内部控制视角下的内部审计完善[J].企业导报.2010(6)

  [5]陈凌霞.增强内部控制,提高会计信息质量[J].现代经济信息.2011(8)

  [6]李锦萍.事业单位内部控制制度存在的问题及对策探讨[J].财会研究.2012(15)

  

现代企业绩效管理的新型体系模式和管理流程探讨
中层干部存在的问题 第三篇

  【摘要】本文以现代企业绩效管理新模式的建立和其管理流程为讨论核心,详细分析当前我国企业绩效管理存在的问题,根据这些问题,并结合当前企业所处环境,提出我国企业构建综合绩效管理这一新型体系模式的要素及其管理流程。

  【关键词】现代企业 绩效管理 新体系模式

  一、前言

  我国企业在经历08年的金融危机后,暴露了一系列企业本身所存在不足。当前在我国现代企业,核心竞争力正在从单纯依赖核心科学技术转向核心科学技术加合理完善的企业绩效管理体系等多方面转变。笔者通过探讨现代企业绩效管理新型体系模式的构建,旨在希望帮助企业在绩效管理方面取得一定进步。

  二、现代企业绩效管理存在问题

  1、企业管理者对绩效管理认识不到位

  我国企业管理者对绩效管理普遍认识不足,绩效考核也仅仅是请一些所谓的业内人士进行简单评估。在未建立起合理的绩效管理体系,绩效考核准确性当然也就无从谈起。导致一些员工怨声载道,大大影响员工工作积极性,进而挫伤企业发展。由于高层管理者在绩效管理方面的懈怠,底下一大批中层管理者更是持应付态度,绩效管理很难起到积极有效作用。

  2、对管理者缺乏必要培训

  绩效管理中,其核心主导地位是企业中高层管理者,如果这些人能够深入认识绩效管理作用,那么才能够发挥体系本身所具有功能。而培训则可使高层管理者获得该方面知识。但在我国,企业高层领导由于对绩效管理不重视,缺乏积极主动掌握该方面知识意识,思想观念上很难有所转变,进而跟不上市场节奏,公司效益自然也很难取得提高。

  3、绩效管理体系缺乏整体性

  一个合理有效的体系中,其各个部分之间应该相互制约、相互联系构成一个有机整体,充分发挥该体系功能。但现代企业缺乏完整的绩效管理体系,主要表现在该体系不能够很好地把握实际情况,管理模式简单僵硬,缺乏灵活变通,不能够对真实情况进行反映。这也导致绩效考核中考核指标单一。

  三、绩效管理新型体系模式的构建要素及流程

  1、确定目标绩效管理体系

  1.1、以人为本,合理管理绩效目标

  在绩效目标管理这一动态过程中,要充分考虑到人的因素。也就是说在制定绩效目标后,企业管理者要力求营造一种透明的考核制度,即对待员工要明确他们在工作中要如何做才能使自己按时完成绩效职责。制定考核目标要适用于所有工作人员,也要体其内在科学性。比如一些人虽然承担工作任务少,但其承担责任却大,如果稍有出错将会导致严重损失。对于这样的工作人员,在制定绩效管理目标时也要考虑在内。考核指标应该尽可能准确,突出重点,员工在企业制定的绩效目标氛围中可以深刻感受到自身价值,以便使员工进行自我约束。为使整个绩效目标符合和贯穿整个绩效管理体系,各个部门之间要紧密联系,形成一个完整链式模式,在施行绩效管理的整个过程中完成绩效目标。

  1.2、考虑企业战略,选择设计方案

  在建立绩效管理体系上有许多比较有效可行的企业绩效目标设计方案。不同企业,在不同环境、不同时期都应该根据自己企业发展战略选择合理的设计方案。但无论选择哪种方法,都要有足够依据。选择之后各个部门之间都应该严格落实,确保每个部门对所制定的绩效目标与企业整体制定目标相符,这是保证高效绩效管理的关键。

  1.3、结合实际,合理设定绩效目标

  根据企业战略选择好设计方案后,接下来一步要根据实际情况,确定合理的绩效目标。目标定的太高,容易挫伤员工的积极性,目标太低也不能充分发挥员工内在价值。因而在设定绩效目标时,一方面要根据以往企业在该方向上取得的成绩和当下企业所处大环境。另一方面也要考虑当前企业所面临实际情况以及未来几年的发展战略。对于一个企业来说,效益是其存在的根本,因此要在合理的基础上尽可能的实现效益最大化。

  2、配套完善责任和制度体系

  2.1、配套完善管理制度体系

  如果想保证绩效管理体系能够高效有序按照制定时的初衷发挥其功能,必须要给它配套一个完善的管理制度体系。因为只有这样,权利的执行者才能够依靠相应规章制度,公平公正的对绩效管理的整个过程进行监督管理。一个完善的绩效管理制度,应该使员工从中明确了解自己具体工作任务,同时知道企业考核员工绩效的标准是什么以及采用什么样的方式来进行考核。也只有设计完善的绩效管理制度,企业考核员工才能够做到有理有据,达到公平公正的目的,使企业保持一种健康向上的发展趋势。

  2.2、配套完善组织责任体系

  当一个企业拥有了完善的绩效管理制度后,接下来要做的就是建设一套合理高效的组织责任体系来落实相关规章制度。由于该组织是要对企业第一负责人负责,主要是由企业高层、基层领导者组成。在绩效管理整个过程中都要对员工进行监督管理,以保证整个体系高效有序的向着既定方向维持下去。

  3、在绩效管理流程中实现高效管理

  3.1、注重绩效计划

  该步骤是整个绩效管理流程中首先要实施的,企业管理者要充分重视该计划,因为该步骤的成败将直接决定接下来整个绩效管理过程的成败。所以在实施过程中管理者要加强与员工沟通,争取对每位员工绩效职责进行明确。

  3.2、帮助员工了解绩效管理

  绩效管理实施过程中,管理人员要组织相关人员对员工进行绩效辅导,为他们提供相关咨询,帮助员工加深对自己绩效职责的了解,进而完成其职责,从而保证企业整体目标的完成。通过与员工进行沟通,时时掌握员工工作状况,必要时对错误行为进行纠正,保证整个工作任务质量,是整个绩效管理的核心。

  3.3、公正考核,反馈信息

  绩效考核是整个绩效管理的最后一步,在考核过程中要根据制定的考核指标、考核方式对每位员工进行公平公正考核。在实现奖惩目的的同时要搜集员工所反馈回来的信息,以便对下一步绩效目标制定提供依据。如此循环往复,实现绩效管理最终目的。

  四、结语

  现代企业绩效管理越来越受到企业重视,这与其在提高企业活力和效益上的作用密切相关。随着我国市场经济体制的逐步成熟,笔者相信企业绩效管理体系必将在企业发展中起到至关重要作用。

  参考文献

  [1]论国有企业绩效考核的完善.张正琼.会计师[J],2009.4.

  [2]齐善鸿,王鉴忠,宋君卿.从组织管理到自我管理[J].科技管理研究,2008(7).

  [3]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发,2008,(10).

  

关于加强基层单位中层干部队伍建设的思考
中层干部存在的问题 第四篇

关于加强基层单位中层干部队伍建设的思考

中层干部是基层单位领导班子开展工作的桥梁和纽带,在安全生产、运输经营、改革管理、队伍稳定等方面处于承上启下的位臵,起着举足轻重的作用,如果作用发挥不好,则会给企业管理和决策落实带来较大阻碍。笔者近期认真阅读了《实干才能成就梦想》一书,对中层干部的作用有了更全面的认识,结合近期参加路局干部履职督查时掌握、了解的情况,拟对加强基层单位中层干部队伍建设谈点粗浅的认识。

一、加强基层站段中层干部队伍建设的必要性

推进铁路创新发展,打造高铁大局、客运大局、经营大局和建设大局,充分发挥上海局的示范引领作用,必须建设一支高素质的基层单位中层干部队伍。

1.是适应上海局在全路发挥领头羊示范引领作用的形势需要。2014年底,盛光祖总经理在上海局检查指导工作时,明确提出“上海局要在破解安全运输生产难题、经营工作难题中,充分发挥领头羊的示范引领作用,带动全路把铁路事业推向更高发展水平”。面对新形势新要求,迫切需要各级干部提高能力素质,尤其是需要基层单位中层干部摒弃僵化陈旧、单纯等靠要的思维模式,克服传统体制和工作方式的影响,树立立足市场求发展的市场意识和竞争意识,敏锐地发现机遇,果断地抓住机遇,推动企业取得持续、快速、健康发展。

2.是进一步完善并落实安全工作“两手抓”思路的需要。针对高铁大局、客运大局、经营大局、建设大局带来的安全考验,结合当前

全局安全管理存在的突出问题,路局适时提出进一步完善并落实好“两手抓”的思路,不断提升安全风险管理水平,确保安全持续稳定。一手抓现实安全,抓手就是安全管理新机制,从现场问题倒查管理,通过改进管理防控风险;一手抓安全基础,载体就是班组建设,倒逼专业管理到位,促进现场作业标准化。要确保“两手抓”的思路落到实处,一方面需要发挥中层干部的主观能动性,在抓深、抓细、抓实上下功夫;另一方面,需要及时反馈现场发现的问题,抓好方案修正和完善,增强工作的针对性和有效性。而这两手,都需要有一支强有力的中层干部队伍作支撑。

3.是推行基层单位中层及以下管理和专业技术人员岗位管理的需要。实施岗位管理,符合现代企业的发展方向,是企业管理的创新举措。铁路局作为企业法人和市场主体,实行岗位管理,对于提高人力资源管理水平、优化人力资源配臵、提升企业市场竞争力具有重要的推动作用。在基层单位稳步推行中层及以下管理和专业技术人员岗位管理,有利于开阔选人用人视野,扩大选人用人范围,畅通人才选拔和交流渠道,促进实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,也有利于发挥激励和约束作用,从而不断提升中层干部的能力素质。

4.是破解当前干部作风中存在的“严不起来、落不下去”顽疾的需要。执行力既是企业发展的基本保障,又是中层干部的核心能力所在。目前,在抓落实过程中主要存在四种现象:“机械式”执行,抓工作落实照抄照搬、上下一般粗,不能结合实际;“选择式”执行,抓工作落实不能顾全大局,强调客观原因,考虑局部、个人利益较多,以至

出现“中梗阻”现象;“过场式”执行,抓工作有布臵没落实、有规划没行动、有安排没追踪,说了就等于做了,布臵了就等于落实了;“甩手式”执行,抓工作缺乏主动担责的意识,对待上级安排的工作不思考、不研究,直接甩手给下属,不把关、不检查,导致工作落实力度越来越小、成效甚微。而加强中层干部队伍建设,对于解决这些问题将起到直接的推动作用。中层干部存在的问题

二、加强基层单位中层干部队伍建设的建议

笔者认为,加强基层单位中层干部队伍建设,选人是前提,培训是基础,自管是关键,考核是导向,监督是保证。

1.要坚持在实践中选拔。坚持把竞争性选拔作为选人用人的重要途径,立足岗位需要,拓宽选人视野,为各类人才搭建竞争平台。一是加大轮岗交流力度。把轮岗交流作为提升干部队伍素质的重要途径,结合各单位实际,定期轮换工作部门或岗位,让中层干部在轮岗过程中丰富工作经验,扩大对各个部门、车间工作环节的了解,从而拓展他们的知识视野,提高分析和解决问题的能力,增强内部沟通协调本领,着力打造复合型的干部队伍。二是实施缺岗竞聘。根据中层管理岗位缺员情况,细化标准,规范程序,按照“公开、民主、竞争、择优”的原则,让生产一线技能人才、管理人才和专业技术人才在同一起跑线上公平竞争,促使想干事、能干事、干成事,工作中能够担当重任、独当一面,职工群众信服的优秀人才脱颖而出。

2.要注重在培训中提高。适应新形势新任务对中层干部素质能力提出的新要求,需要创造机会、提供条件,让中层干部更多、更好地

参与学习培训和实践锻炼。一要加强车间班子、科室干部集体学习。要健全完善集体学习制度,丰富学习内容,创新学习形式,注重学习效果;要采取平时抽查、季度检查、年度考核等方式,增强中层干部学习的自觉性、主动性。二要强化系统培训。在培训方面,路局人事处、各专业处室、站段要强化分工配合,各有侧重地举办各种形式和内容的培训班,定期组织轮训,不断提升他们的专业技能和履职能力。三要建立“导师带徒”机制。对新任职的中层干部配备导师帮带,通过结对培养、定人帮助等方式对被指导者进行业务指导和管理经验传授,不断提高实际工作能力。

3.要强化自我学习提升。提高中层干部的能力和素质,不仅需要各级组织和人事部门创造良好的环境,更多的是需要中层干部自身不断努力,实现自我超越。一要提升学习能力。从担任职务到胜任职务需要一个学习提高的过程,中层干部需要通过有效、积极和主动地学习,使自身能力与职务相匹配、相适应。二要提升思考能力。要能准确理解上级的工作思路、工作意图和工作目标,在此基础上结合实际,制订工作方案,完善工作方法,强化工作措施,集中本部门的智慧和力量,圆满完成各项工作任务。三要提升创新能力。要善于结合、善于创新,并运用创新的思维、创新的方法和创新的手段,建立最有效的工作团队,最有效地开展工作,在创新中落实,在落实中提升,力争达到最佳的工作效果。

4.要发挥绩效考核导向作用。绩效考核是激发中层干部能力水平的“动力机”。一要建立“差异化”绩效考核导向。在岗位分析评价

的基础上,建立“差异化”的科学量化绩效考核体系,并通过树立典型、重奖优秀及加大典型宣传力度,激发创先争优的积极性。二要严格落实日常量化考核。动态掌握中层干部安全履职情况、重点任务完成情况和关键时期表现情况,实时作出分析、预警、评价,并严格与干部使用、评选表彰相挂钩,做到用实绩说话、凭实绩用人。三要保护履职尽责积极性。通过定性和定量评价结合、业绩和群众评价结合、日常表现和年度考核结合的方式,实施综合评价考核,强化盯控在现场、作用在现场、考核在现场这一鲜明导向,切实保护各级干部硬起手腕抓安全、抓管理的积极性。

5.要加大过程监督力度。要有效发挥廉政教育、履职督查、审计监督等职能作用,打造廉洁勤政、务实高效的中层干部队伍。一要加强廉政教育。对新任职人员要开展廉洁自律专题教育,对在工作作风、廉洁自律等方面有苗头性问题的人员要及时提醒促进整改,并将定期、不定期与中层干部廉政谈话作为单位领导班子的常态工作。二要强化履职督查。围绕路局阶段性工作重点,坚持以“日常督查、专项督查、明查暗访、随机抽查”等方式,促使中层干部提高工作实效和办事效率。三要延伸审计监督。把影响企业经济效益的重大因素作为重点,把管理薄弱环节作为焦点,把职工反映强烈的问题作为热点,从中选出急需解决的问题进行审计监督,强化过程盯控,从而规范管理,堵塞漏洞,实现工作优质、干部优秀。

《上铁论坛》(2015年第4期)

学校中层干部存在的几种错位现象
中层干部存在的问题 第五篇

学校中层干部存在的几种错位现象

1、“向下”错位

许多中层管理者为了获得教师的支持,时常把自己错位成“教师代表”,老想扮演“老好人”。当教师有什么抱怨的时候,这些中层管理者就马上站出来,或表示同情,或以某种方式沉默。他们往往说这是校长定的,校长就是这么要求的,或者说你去问校长。有的还和教师一起议论“校政”,指点“江山”。给教师造成的印象是:中层管理者都是好人,都是替教师说话的,都是代表教师利益的,“学校问题”之源在校长。

其实,教师有话愿意和中层管理者讲,并不是因为中层管理者能代表他们,而是中层管理者所处的位置。教师是在向学校抱怨,而不是向中层管理者抱怨。中层干部存在的问题

此时,中层管理者正确的做法是:不急于表明自己的态度,不急于评价,而是采取中性的立场,鼓励大家将意见讲出来,然后再向教师做出解释和说明。在这种场合下,中层管理者的角色自然而然地就是代表学校听取大家的意见,而不是同情者。

2、“向上”错位

有些中层管理者时常怀疑校长的能力,天天替校长操心,而忘记自己的一亩三分地应该怎么来种。当自己的建议没有被采纳时,就认为校长“昏庸”,甚至不执行校长决策、打折执行、拖延执行或者按自己的想法执行。

其实,由于中层管理者与校长所处的位置不一样,工作的重点不一样,思考问题的方式方法也就不一样。如果把学校比作一个人,校长犹如人的大脑,要把握方向、构筑愿景、策划战略;中层则是脊梁,主要任务是要去协助大脑传达指令,完成操作,将校长的意图和决策更好地贯彻到实际工作中去。 “没有执行力就没有竞争力”。中层管理者“向上”错位,弱化执行力是制约学校发展的一大瓶颈。

3、“垄断”错位

有些中层干部,往往把自己分管的工作看成是自己的一亩三分地。无论是内部的组织还是外部的协调,都由该中层管理者一个人负责,任何人都无法插手。有时,这些中层管理者为了个人和小团体的既得利益,工作中考虑的是以本部门利益为中心,而较少考虑学校的整体利益;不是部门支持流程,而是要求流程围绕部门转。这些现象都是“垄断”错位。职位是为工作流程服务的,不应成为某些人的私有,对此做出深入思考并想办法加以解决,还学校一个流畅的工作流程和舒心的工作氛围。

4、“官僚”错位

中层干部存在的问题

有些中层管理者刚愎自用,经常按“官场”上的一些思维来对待校长和教师:常常是不顾职责、权限、程序,故意设置障碍,越俎代庖;往往是会上一套,会后一套。

分析这些的目的是帮助大家,进一步强化角色意识、责任意识、效能意识、管理意识,使“错位”的“归位”,“缺位”的“补位”,从根本上解决思想障碍问题,提高学校执行力。 找准位、站好位、不越位、常补位。“找准位”即摆正位置、明确职责;“站好位”即站好岗位、履行职责;“不越位”即不要越俎代庖;“常补位”即相互沟通、相互协作、相互支持。

如何当好中层干部
中层干部存在的问题 第六篇

浅谈企业中层领导干部考核存在的问题及对策
中层干部存在的问题 第七篇

中层干部存在的问题

浅谈如何进一步加强机关中层干部队伍建设
中层干部存在的问题 第八篇

机关中层干部所处的位置特殊,他们在领导班子与一般干部之间起着承上启下、上报下达的桥梁纽带作用;所在的岗位重要,一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干,是推进机关工作的带头人,完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设,是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环,尤其我县作为硬件条件不够充分的地区,唯一拥有的竞争资本就是软环境,就是我们的服务质量和水平。因此,加强对机关中层干部队伍建设的研究,既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要,也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。今年以来,为深入了解和掌握县级机关中层干部队伍建设的状况,我们采取座谈、问卷和实地走访调查等形式,进行了专题调研,并就如何进一步加强机关中层干部队伍建设提出了若干建议。中层干部存在的问题

一、初步探索和实践意义

为了充分发挥好机关中层干部的作用,进一步优化我县的经济社会发展软环境,近年来,县委、县政府有关职能部门与县级机关一起,对如何加强机关中层干部队伍建设进行了积极探索。概括起来,主要做法有:

1、竞争上岗提素质。我县机关中层干部竞争上岗工作始于1997年。到2000年,组织人事部门在前几年初步实践的基础上,制定下发了关于中层干部竞争上岗、一般干部双向选择的两个“实施细则”,不但更加突出了选拔政治素质好、业务能力强、具有创新意识中层干部这一指导思想,还进一步明确了适用范围、资格条件、基本程序和监督管理等操作规范,而把工作不主动、服务不热情、说话处事不讲信用的人排斥在外,坚持了正确的用人导向。基层单位在操作时普遍反映,两个“实施细则”的出台,不但为实际操作提供了范本,还改善了中层干部队伍的素质结构。据向59个县级机关部门调查,在现有的533名中层干部中(不含县管干部兼职人员),有中层正职187人,中层副职346人,其中女性88人、非中共党员58人;年龄在建国前

这支队伍的积极性、创造性有没有得到充分发挥。中层干部竞争上岗、一般干部双向选择等工作,由于坚持了党管干部与群众参与相结合的原则,操作程序进一步透明和规范,不但提高了中层干部队伍的年轻化、专业化、知识化水平,还有效规避了“不凭工作凭印象、不凭能力凭亲疏”等选人用人上的弊病,使中层干部的积极性得到了有效的调动。

2、有利于加快中层干部的成长进步。开设“科长讲坛”、促进中层干部的轮岗交流等做法,可以使中层干部学到更多的东西,经历更多的岗位,在不同工作环境中得到磨练,既开阔视野,又增长才干。间隔若干年后(一般4-6年)交流一次工作岗位,能够较好地克服人的“岗位惰性”,激发干部新的工作热情和潜能,使其能够在最佳使用期内发挥最大限度的作用,并在促进干部成长进步的同时,促进了单位各项工作的开展。

3、有利于形成正确的用人导向。通过跨部门平职交流,让工作干得出色的中层干部,从小部门往大部门、单一部门往综合部门交流,对其中的优秀分子,适时推荐为县管后备干部加以培养和提拔任用,能够发挥出“动一人激励百人”的导向作用。“双承诺”制的实施,表明了“干好干差不一样”、“干多干少不一样”的鲜明态度,促进了中层干部干事、成事用人环境的形成。

4、有利于摆脱岗位潜规则的影响。从关心、爱护机关中层干部出发,加快掌管人财物和审核审批热点岗位中层干部的换岗交流频率,不但能使他们得到多岗位锻炼的机会,使其日趋成熟和全面,同时也能减少他们受各种不正之风侵袭而“做错事”、“做坏事”的机会。适时对高风险岗位的中层干部进行轮岗交流,既是一项防范措施,也是一项保护措施,便于及时解决苗头性、倾向性问题,从源头上预防和防止腐败的发生。

二、存在问题及原因分析

经过长期以来的不懈努力,我县机关中层干部队伍总体情况是好的,发展的主流也是健中层干部存在的问题

中层干部存在的问题

康的,这从“千企评百岗”的结果可以略窥一斑,因为全县参与社会评价和民意测评的118个中层岗位,除一个正在立案查处的单位以外,其余没有一个总分低于80分的,尤其是列前10位的中层岗位,总分均高达90分以上,说明领导班子对中层干部队伍建设是重视的,群众也是满意的。但从进一步优化有利于跨越式发展软环境的要求相比,还存在一些不容忽视的问题。这些问题,有的是机制、体制上的问题,有的则是干部个体素质上的问题。主要是:

1、中层配备明显失衡。在座谈讨论中发现,县级机关部门之间中层干部的配备存在明显的差异性,发展不够平衡。有的单位反映,中层干部存在着青黄不接的现象,在职中层干部平均年龄超过45岁;有的单位“7个岗位只有8个人报名竞争”,甚至要做思想工作让他们继续担任中层干部,“年轻干部少,选择余地小”成为不少单位领导面对的共同难题。情况最为严重的单位,机关行政干部的平均年龄达到50.5岁,已经呈现出“三个10年不变”的现象,即机关公务员10年未进出1个、科室负责人10年未调整1个、机关中层干部10年未提拔1个,中层干部尽管工作都很努力,但由于受年龄等限制,感到升职无望,工作活力、创新精神明显不足。

2、个体素质参差不齐。极个别机关中层干部办事机械,只知不好办,不知灵活办;有的业务不精、态度蛮横;有的责任心不强,没有做到一次性告知,让服务对象来回跑;更有甚者,有私心,要好处,不给好处不办事,给了好处乱办事,成为优化发展环境的“中梗阻”。在这次“千企评百岗”活动中,共收到群众的意见、建议68条,其中指名道姓批评的就有35条,超过了一半。

3、作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗,“不求有功,但求无过”的想法较浓,工作勉强应付,经常敷衍塞责,结果是领导不满意,下属不信任,工作难开展,无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。有的分管领导不注意鼓励、调动中层干部的积极性,直接指挥、调度一般干部开展工作,使中层干部的职能弱化、虚化。

存在上述问题,原因主要有以下几个方面:

1、教育培训不够到位。从近几年的实践来看,机关中层干部参加教育培训的机会偏少,安排上挂下派锻炼的面太小,平时组织的理论与业务学习,或不够系统,或流于形式,知识更新节奏太慢,职业道德与廉政教育不够经常,寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富,凝心聚力的思想工作不够重视等,都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。

2、进出渠道不够畅通。按照国家的有关规定,前几年补充机关干部的主要途径有三条:一是公开招考公务员补充新鲜血液。国家公务员的招考只对高校毕业生、军转干部和优秀村干部开放,有着明显的局限性。二是乡镇培养和输送了部分人才。向乡镇要人才,存在“两个不情愿”。首先,乡镇领导不情愿输送经过培养刚好能够上手的优秀年轻干部,因为这类人才乡镇自己也缺;其次,在县委提高乡镇群团组织负责人的工作和生活待遇后,由于与机关的差距进一步拉大,年轻干部本身也不情愿到机关工作,致使这条路也开始慢慢走不通了。三是事业编制人员混岗使用来缓解用人上的青黄不接。机关年轻干部由于受来源和总量的限制,进的渠道不够畅通,结构也比较单一,而出的渠道更加狭窄,只要不犯原则性错误,就奈何他不得,只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员,从而造成“想用的进不来,不想要的又出不去”这样一个尴尬局面。

3、激励机制不够完善。从问卷调查情况看,我县现有机关部门的县管后备干部282名,其中是中层干部的有242名,占总数的85.8%。就全县而言,中层在后备干部中的占比是比较高的,但单位领导只知给中层干部压任务,对其工作不关注、不鼓励,不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍,使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献,没有相应的经济激励措施作为保障,时间长了容易使人“冷心”。另外,中层干部参加各类培训交流、实践锻炼的机会总体偏少,视野难以

进一步拓宽,能力难以得到较快提升。据统计资料显示,2001年以来,我县安排到省市有关部门挂职的仅有7人,到县内重点工程和艰苦岗位挂职的也只有37人和24人;下派锻炼以农村指导员为主,县级机关累计共派出73人,上述数据还包括少数县管干部和一般干部在内。

干部队伍存在的薄弱环节和对策
中层干部存在的问题 第九篇

干部队伍存在的薄弱环节和对策

近年来,我们始终高度重视干部队伍建设,在提高干部综合素质方面做了不少工作,也赢得了社会各界的好评。但是对照,与党委政府的期望相比,与所肩负的重任相比,与突飞猛进的形势发展相比,还有许多需要提高的地方,主要表现在:

1、工作激情有所淡化。反映在思想上,就是不学习、不专研、不求进步、得过且过。表现在工作上,就是对工作不用心,做一天和尚撞一天钟,出勤不出力,领导说一说,他才动一动,缺乏工作主动性、前瞻性和创造性。

2、办事效率有待提高。一些审批环节效率需要进一步提高。个别干部工作任务多了就压着做,时间紧了就拖着干,办事拖拖拉拉,服务态度生硬的现象还有存在。干部联系群众、服务群众的方式方法需要不断与时俱进。

3、工作不够细致严谨。做工作、干事情粗枝大叶,不细心、不用心,标准不高、要求不严。有些干部凭老经验做事情,原来怎么做的就怎么做,没有认真研究、深入研究一些新情况、新问题的变化。

4、自满情绪有所表现。一些干部认为现在工作做得很好了,社会对我们评价也很高,带来思想上骄傲自满,不思进取。待人接物。个别干部说话口气大、待人架子大,骄气傲气十足。

5、勤俭节约有待加强。干部队伍中节约意识有待进一步加强。铺张浪费,大手大脚的现象在我们的队伍中或多或少有所表现,超标准、超规格,随意支出的现象值得引起注意。日常

办公办事、招待接待要防止铺张浪费。

6、工作纪律需要不断强化。有的干部工作精力不集中,上班炒股、打游戏,甚至有个别干部参股经商。还有的干部大毛病没有,小毛病常有,上班迟到早退,集中开会讲话聊天等等。接受企业“请吃”现象也要高度引起重视。

针对上述问题和薄弱环节,我们将根据队伍建设的要求,进一步理清思路,明确任务,着重加强以下四个方面措施:

1、加强考评机制建设,进一步增加干部的工作活力。一是深入基层,全面、准确把握干部的思想动态和需求,健全和完善晋升、考核等激励机制,进一步激发干部队伍活力。加强非行政领导职务的晋升、晋级管理工作,起草非领导职务的评定工作方案,实施评定工作。二是不断完善年度优秀公务员的考核,积极探索和推行年度考核结果与职务任用、晋升和个人利益相挂钩的有效方法,发挥年度考核应有的激励作用。三是是修订完善文明单位考核办法。加强基层文明单位建设。

2、加强干部能力建设。进一步提高干部的综合能力。加强培训需求分析,进一步提高教育培训工作的统筹性针对性实效性。按照分层分类原则,按计划办好各类培训班,进一步夯实财政地税事业科学发展的人才基础。一是办好二期中层干部培训班。二是办好党务干部培训班。三是协作办好基层窗口人员培训班。

3、深化文化建设,进一步提升精神文明创建工作。积极开展学习、制度、情感、激励、宣传、活动六个平台建设,更加注重六个平台的融合推动,使文化建设成为推动队伍建设的一个总抓手。一是组织好局党委、工会、团委选举工作。进一步

发挥党工团妇齐抓共管的优势。二是积极开展党务公开工作,明确党务公开的内容、时限和形式,推动全局党务公开进一步提升。三是紧紧围绕“三优一满意”,深化“文明机关”创建工作,增强创建工作的针对性和实效性。开展创建文明示范窗口和文明处室活动。认真做好结对村帮扶工作。

4、加强干部人事制度管理,进一步提高人事管理规范化。一是健全完善工作制度,进一步规范公务员录用、人员调配、干部档案管理、出国境管理、老干部管理等制度,切实做到工作职责清晰、工作流程规范、工作要求具体、工作运转有序。二是加强人事基础资料的管理。及时收集整理人事档案资料,加强干部出国境和教育培训资料的管理,做好有关工作的台帐记录。三是加大人事工作信息化建设,完善公务员管理信息库和干部人事档案管理信息库的建设。

本文来源:https://www.dagaqi.com/chuangyezhidao/15774.html

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