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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
【摘要】在中央要求大规模培训干部，大幅度提高干部素质的新形势下，区县级党校要用科学发展观统领教师队伍建设，通过制定实施人才强校战略，着力提升教师能力素质，强化科研教学水平，创新教师管理机制，努力造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍，为实现干部教育培训目标提供有力支撑。
【关键词】党校；干部培训教育；教师队伍建设
一、新形势对区县级党校教师队伍建设提出了更高要求
（1）加强教师队伍建设是党校担负干部教育培训主阵地职责的迫切需要。根据中国共产党党校工作条例，党校是培训轮训党员领导干部的主渠道，是党的哲学社会科学研究机构，是学习研究和宣传马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想以及科学发展观等重大战略思想的重要阵地，是干部加强党性锻炼的熔炉。党校教师是党校教学工作科研工作的执行者，在党校教学科研工作中发挥着重要作用，能否完成好大规模、大幅度干部培训任务关键在教师。因此，建设一支高素质的教学科研队伍，才能不断提高党校办学质量和水平，更好地发挥党校在经济社会发展中的作用。（2）加强教师队伍建设是党校适应干部教育培训新挑战的迫切需要。当前，区县级党校发展和教师队伍建设面临着社会培训机构和高校教育的有力挑战，教师队伍建设面临着教师和学员之间实践经验和实际处理实务的能力进一步拉大，学历学位和知识方面的差距逐步缩小的新问题。这就要求区县级党校必须建设高素质教师队伍，建设更加开放、更具活力、更有实效的区县级党校干部教育培训新模式。（3）加强教师队伍建设是党校应对工作重心转移的迫切需要。区县级党校成人（函授）学历教育已经终结，党校今后的工作重心必然向干部培训 党员教育、教学科研方面转移，党校教师除了应具备深厚的理论基础外，还应具备丰富的实践经验和较强的教学科研能力，这对党校教师队伍建设提出了更高的要求。
二、区县级党校教师队伍建设的现状与问题
（1）教师队伍整体素质结构不尽合理。目前，在区县级党校教师队伍中普遍存在着五多五少现象：一是从教师队伍年龄结构看，中青年教师偏少，教师队伍年龄断层现象突出，老化现象严重。二是从教师队伍知识结构看，在职教师中本科、党校研究生班学历多，硕士博士等高学历、高层次的教师所占比例较少，人才队伍结构性矛盾突出。三是从教师队伍的专业结构看，从事哲学、思政、历史专业的居多，从事领导科学、管理学、党建、法学、经济学、社会学等专业的教师所占比例偏少，很难适应新形势下干部培训任务和要求。四是从教师队伍能力结构看，一人承担数门课程的通才型教师多，能承担高水平培训的任务和高水平科研课题的专才型教师少，具有稳定的专业研究方向的学科带头人 拔尖人才和高水平教研团队数量更少。五是从教师队伍职称结构看，受职数限制，获得中级（或以下）职称资格的教师多，获得高级职称资格的教师较少。这五多五少的整体队伍素质现状，已成为制约区县级党校教学科研水平进一步提高的瓶颈。（2）教师实践经验相对缺乏。具体表现为：一是授课内容针对性差，对于不同类型和班次的培训对象缺乏精细化分析和客观研究，难以引起学员的共鸣与认同；二是理论联系实际不够，对现实生活中出现的热点难点问题分析少，教学缺乏实效性；三是教师理论素养和能力面临挑战，区县级党校不时出现没有当过领导的给领导干部讲领导科学，没有到过西方国家的给经常与西方人洽谈贸易的人介绍西方经济的现象，受训学员对党校教师水平提出了更高的要求。（3）教师科研能力亟待提高。一是部分教师搞科研积极性不高，有的教师仅仅把科研成果当作评职称的硬性规定，一旦职称晋升便再不愿受伏案之累，科研工作缺乏持久性；有的教师认为搞科研与个人收入不挂钩，对科研工作缺乏热情；个别教师认为搞科研是高不可攀的事，对科研工作存在畏难情绪。二是有些教师缺乏基本科研能力，没有经过专门科研培训，没有成熟的研究方向或固定的研究领域；有些教师虽有较强的科研欲望，但不知如何选择科研课题和搜集资料，甚至不清楚课题的申请程序。三是有些教师关起门来搞科研，不善于深入基层调查研究，对当前经济社会中出现的热点 难点和重点问题缺乏深入系统分析，论文学术含量低，理论创新不够，难出科研精品。
三、加强区县级党校教师队伍建设的对策与建议
一流学府需要一流的教师队伍。区县级党校要适应新形势要求，按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，制定实施人才强校战略，着力提高教师能力素质，强化科研和教学水平，创新工作机制，造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍。（1）创新理念，实施人才强校战略。人才是决定事业成败的关键，区县级党校要积极实施人才强校 战略，把教师队伍建设放在优先发展的战略位置：一要牢固树立以人为本理念，强化人才强教、人才强校意识，把教师作为第一资源，在思想上重视，生活上关心，感情上尊重，教研上支持，管理上到位，营造优秀教师脱颖而出的良好环境，形成广大教师热心教学、潜心教学的氛围。二要创造条件 放开视野，面向社会公开选拔，择优聘用专职教师，打造名师名教，培养学科带头人，选调一批政治素质高、有真才实学、立志党校事业、党校急需的人才到党校工作，为党校教育事业的持续发展提供人才保障。三要开发社会资源，大力选聘优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师，形成结构合理、专兼职比例适当的高素质师资队伍。（2）加强培训，提高教师能力素质。一要加强思想教育，提高思想政治素质。党校教师要具有高度的政治责任意识、历史使命感和政治敏锐性，在重大理论和重大问题面前，始终保持坚定正确的政治方向，忠诚于党的干部教育培训事业。二是加强理论学习，提高理论素养、抓好教师知识更新，组织教师加强理论学习，引导教师积极学习、乐于学习、善于学习，树立自觉学习、终身学习的理念，不断提高综合素质和理论素养。三是加强岗位培训，提高业务水平创造条件，丰富培训形式，选送中青年骨干教师参加高质量、高层次学术会议。四是加强基层锻炼，提高实践能力。组织教师深入开展社会调查研究，安排教师到基层挂职锻炼，为教师提供更宽广的成长舞台。（3）强化科研，提升教师教学水平。一要把教学和科研紧密结合起来党校教师要努力做到每一个教学专题就是科研专题，也是调研专题，把二者有机结合起来，提高课堂教学的科研含量。二要紧紧围绕热点、难点问题搞科研。党校教师必须紧紧抓住社会经济社会生活出现的热点、难点问题，运用三个代表重要思想和科学发展观进行科学研究，将研究成果及时向上级党委政府反映，并及时带进课堂，给学员以科学回答和正确指导。三要支持教师开展学术科研活动，鼓励教师撰写学术文章和调研报告，支持申报承担创新性课题，引导教师走科研型和学者型道路，调动教师科研积极性，满足教学和科研工作需要。（4）探索创新，健全教师考评激励制度。科学健全的运行机制是教师队伍建设的根本保障。一要建立严格的选拔聘用机制，按照民主、公开竞争、择优的原则，严格选聘程序和条件，不拘一格选拔使用人才，使真正优秀的人才加入到党校事业发展中来。二要建立科学的考核评价机制，加强对教师的绩效考核，定期组织开展教学观摩和教学竞赛活动，抓好评教结果的综合运用，形成奖优罚劣的评教结果运用制度。三要建立合理的激励约束机制，建立重实绩重贡献向重点岗位倾斜的分配机制，对在教学、科研工作中取得突出成绩的，在教研经费上予以倾斜，在拔尖人才推荐专业进修等方面优先考虑，逐步形成既有利于党校发展，又能满足教师个体成才和事业发展需要的激励导向。
参 考 文 献
[1]张碧源．网络技术在图书情报中的作用[J]．科技创新导报．2009（5）：210～211
[2]胡昌平，曹宁，罗贤春．论网络环境下图书情报组织变革[J]．图书馆论坛．2005，25（6）：54～58
[3]曲毅．造就高素质教师队伍是基层党校实现科学发展的关键[J]
[4]郭岩．加强党校师资队伍建设提高党校办学水平[J]．今日南国．2008（9）：5～55
[5]袁春丽．与时俱进切实加强新时期党校教师队伍建设[J]．决策管理．2009（15）：17～25
[6]韩福翠．建设学习型政党背景下党校师资队伍建设的新思路[J]．湖南医科大学学报：社会科学版
[7]胡勇．加强县区党校教师队伍建设的几点思考[J]
［摘要］ 思想政治工作是经济工作的生命线，强有力的思想政治工作可以为企业发展保驾护航，起到基础性的保障作用。而企业思想政治工作的开展需要一支政治素质和业务素质过硬的政工队伍。本文对企业政工队伍建设进行初步探析，分析企业政工队伍的现状，主要阐述当前政工队伍存在的问题，然后结合企业发展的需要提出企业政工队伍建设的对策。
［关键词］ 思想政治工作；政工队伍；现状；对策
思想政治工作在我国企业发展中具有特殊的重要性，对于保持员工队伍的稳定、调动员工工作的积极性和主动性、构建和谐稳定的劳动关系等都具有积极的作用。特别是在全新的形势下，分配形式多元化，经济成分多元化，企业竞争日益激烈，人们收入差距不断加大，这些都对员工的思想观念形成强烈的冲击，影响着人们的思维方式和行为方式，造成了员工思想的波动。在这一情况下，对我国企业政工队伍进行初步的探析，分析政工队伍存在的问题，并提出措施来加强政工队伍建设具有重要的意义。
一、我国企业政工队伍现状
（一） 政工干部工作积极性不高
工作积极性不高是当前我国企业政工队伍中存在的最为严重的问题之一，这与企业对待思想政治工作的态度有着不可分割的关系。一些企业将思想政治工作看做大而空的事情，没有正确认识思想政治工作在企业发展中的作用。这也导致了政工干部自身对这一岗位工作的不认同，许多年轻人不愿意从事思想政治工作，他们将思想政治工作视为“打杂”工种。［１］而且现实中，企业人力资源部门在提拔人员时对政工干部考虑也较少，这导致政工干部出路较窄。因此，企业政工干部因为工作不被认可、发展没有前景而出现工作积极性不高的问题。
（二） 政工干部年龄偏大
政工干部年龄偏大也是政工队伍存在的一个问题，政工工作做的是人的工作，通过沟通和交流的方式来开展工作，需要综合素质较高、思维敏捷、奉献意识强的人来担任。但是，实际工作中因为政工工作被看成技术含量不高的工作，有的企业将一些有可能竞聘不上，资历又长的同志“照顾”到政工岗位工作，将即将退休的老同志安排在政工岗上过渡。［２］再加上政工工作被称为没有前途的工作而失去对年轻有为的员工的吸引力，因此，实际上企业特别是国有企业的政工干部出现了年龄偏大的现象。
（三） 政工队伍业务素质不精
社会主义市场经济的发展对政工干部队伍提出了更多的要求，政工干部只有不断更新知识才能跟上时代发展的步伐。但是，一些企业对政工干部的教育培训重视不够，缺乏系统的规划和资金保障，没有为政工干部提供提高自我的途径，也没有为政工干部创造对外交流和沟通的机会。再加上一些政工干部自我学习意识较差，学习热情不高，因此政治素质、知识理论水平不够高，对于一些新问题和新矛盾束手无策，无法解决群众关注的“热点”问题和困扰思想的“疑点”问题。［３］
（四） 政工队伍出口较窄
相对于专业性较强的技术工作来说，政工工作被一些企业看成是技术含量不高、不需要什么专业素质的工作，因此“进口”较松，什么样的人都可以被安排到政工岗位上来。这在造成政工人员整体素质偏低问题的同时，也影响了政工队伍的“出口”，政工干部要想走出政工部门从事其他岗位的工作往往难度很大。企业在选拔人员的时候对政工干部的考虑也较少，这实际上限制了政工人员的个人发展，也造成了有理想有抱负的年轻人不愿意从事政工工作的现象。那些努力考取各种资格证书的年轻政工干部也得不到应有的发展机会，找不到更好的出路，反过来又影响了其工作热情。
二、加强政工队伍建设的对策
（一） 高度重视政工队伍建设工作
要解决企业政工队伍建设中存在的问题，最为根本的是要从思想高度重视政工队伍建设，要充分重视思想政治工作在企业发展中的重要意义，否则加强政工队伍建设就成为了无源之水、无本之木。思想政治工作是企业管理的组成部分，它以人为工作对象，通过思想上的交流和沟通，调动员工的工作积极性和主动性，为企业发展提供思想保障和智力支持。在社会转型期，社会的各个方面都正经历着翻天覆地的变化，人们的思想波动较大，热点、难点问题层出不穷，没有强有力的思想政治工作，就难以保障企业有一支高素质的稳定的员工队伍。因此，思想政治工作和政工干部队伍在企业发展中具有重要的意义
（二） 更新政工队伍的选拔机制
更新政工干部队伍的选拔机制是为了在源头上把好人才关，为政工队伍配备高素质的人才。政工岗位并不是什么人都能胜任的，它需要专业的素质和能力。因此，人力资源管理部门要进行工作分析，列出政工岗位所需要的知识和技能，然后按照这一标准来从企业外部招聘新人，或者从企业内部挑选人才。企业可以适当考虑招聘政工领域的专业人才或者相关专业的高校毕业生来充实政工队伍，从总体上提升本企业的政工工作水平。
（三） 全面提升政工队伍的综合素质
要全面提升政工队伍的综合素质，就要重视对政工干部的教育培训工作，使政工干部扎实掌握政治理论和企业经营管理等方面的知识，提升政工干部的思考能力、创新能力、组织协调能力、口头表达能力。首先，要制定关于政工干部学习培训的系统规划，增强教育培训的连贯性和系统性。此规划要经过调查再制定，以增强培训的针对性。其次，要为政工干部培训提供必要的资金和场地保障，切实提高教育培训的效果。最后，要为政工干部队伍对外交流沟通搭建平台，提供政工干部队伍与同行交流的机会。
（四） 拓宽政工队伍的发展前景
随着现代企业制度的建立和完善，我国企业逐步形成了人才能上能下的竞争上岗机制，企业的空缺岗位通过公开招聘的方式填补。要增强政工工作的吸引力，一方面要创造条件招聘优秀人才到政工岗位上来，提升政工工作水平；另一方面，要建立政工人员绩效考核机制，客观评价政工人员的工作绩效，并以此作为奖惩的依据，作为员工晋升的依据。企业还要创造条件促进政工岗位和企业其他岗位之间的交流和轮换，从而拓宽政工干部的发展前景，增强政工岗位对年轻人的吸引力。
主要参考文献
［１］ 李峰． 煤电企业政工队伍建设问题及对策探讨［Ｊ］． 现代商贸工业，２０１０（１３）：１７６．
［２］ 邢树欣． 关于新时期国有企业政工队伍建设的几点思考［Ｊ］． 法制与社会，２０１０（２５）．
［３］ 马军． 新时期企业政工队伍建设现状及对策分析［Ｊ］． 现代商贸工业，２００９（１６）：１３５－１３６
XX县公务员队伍结构现状分析
中共XX县委组织部
根据国家公务员局2010年数据，目前工作在县级以下的基层公务员占全国公务员队伍总数的60%左右，是我国公务员队伍的主体。这一群体是保持基层政权正常运转的重要力量，其素质、能力的状况直接关系到党政机关职能的有效发挥，关系到党和政府在人民群众心目中的地位、形象和威信。根据2010年XX县公务员统计数据，现对我县公务员队伍结构现状及特点进行分析如下，旨在对进一步加强基层公务员队伍建设方面有所助益。
一、公务员队伍结构现状
二、公务员队伍结构现状存在的问题
近年来，随着《公务员法》及相关配套法规的陆续出台，我县公务员主管部门多渠道组织培训、贯彻落实相关法规、政策，围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题，按照中省市的要求，先后开展了学习实践科学发展观、创先争优以及“挂包帮”等一
系列教育活动，使我县公务员队伍整体素质明显提高，但仍存在一些不适应我市经济发展需要的问题。
（一）年龄结构
相关研究表明：公务员从参加工作至退休，大致按10年为一个时段，可分为4个年龄段，每个年龄段的人数占总数的25%左右为合理结构。目前我县公务员队伍结构现状是：46岁以上公务员占总数的接近42%，40岁以上公务员达到总数的60%以上， 35岁以下公务员占24.8%，因此不难看出，我县公务员队伍整体年龄偏大，队伍出现了“青黄不接”现象，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
（二）学历结构
我县公务员队伍中，虽然具有研究生以上学历的人数非常少，仅占总数的1.63%，但具有大学、大专学历者是主流，占了总数的87.2%，平均学历达到了较高水平。从学历层次上看，虽基本符合要求，但大专以上学历公务员中成教者多，统招者少，学历高但学识低现象还存在；从知识结构看，专业人才相对缺少，经济管理、对外贸易、旅游经济等专业人才都相对紧缺。以前许多干部出身于企业工人和管理者等多个层面，而现在干部的来源主要是大学毕业考入公务员队伍的大学生和从学校等事业单位考入公务员队伍的人员，相对缺乏多样性，不利于干部队伍的建设和本地区的社会和经济发展。
（三）职务结构
从上表可以看出，副乡科级职务以上的公务员人数占到了总数的73.6%，而科员、办事员及试用期人员只占总数的26.4%，
差不多是3个“官”带1个“兵”，而且这只占26. 4%的队伍中35岁以下的年轻公务员只有一半，年轻干部相对缺乏，不利于干部队伍的长期发展。
（四）性别结构
近年来我县加大女性干部的培养选拔力度，每个乡镇班子都配备了女性干部。然而全县现有女性公务员288人，只占队伍总数的18.4%，与《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的1/3”的目标还有相当大的距离，女性干部的培养和选拔必须坚持常抓不懈。
（五）政治面貌与层次结构
全县39名副县级干部中有5名非党内人士，体现了党外干部的代表性，但在乡科级干部尤其是领导干部中非党内人士所占比重偏低。从层次上看，县乡公务员分别有945人和593人，基本为6:4的比例。目前公务员在各单位内部轮岗已基本实现,但整个公务员队伍还没有完全形成一个促进人才流动的良好运行机制，跨部门、跨系统、跨行业交流还有待于进一步探索和尝试。干部队伍年龄现状分析
三、促进公务员队伍结构现状进一步优化的建议
以上分析表明，我县公务员队伍的现状与其从事党政机关公共事务和公共管理中的地位和作用还存在着不符合、不适应之处，与党和政府加强执政能力建设、积极构建和谐社会的要求还有一定的差距。如何解决当前我县公务员队伍建设中存在的各种问题，积极适应与满足基层工作新形势和新任务的需要，我们认为可以从以下几个方面入手：
（一）加强教育培训。
坚持从实际出发，以“理论联系实际，学以致用，务求实效”为方针，认真贯彻以人为本的原则，加强教育培训工作。一是要针对全县公务员职责岗位多种、能力需求多样、素质结构多元、培训渠道多重，区别初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，制定个性化的教育培训计划，确立人性化的教育培训目标。二是要突破现有的模式，把培训目标与参训者需求、指令性培训与指导性培训、基础式培训与拓展式培训、灌输式培训与启发式培训有机结合起来，大胆尝试教育培训新方法。三是要加强教育培训制度建设、基地建设、师资队伍建设、教材建设与组织力量建设，加大专项经费预算投入，形成合力，力求培训工作实用、实效、实在。四是加大对女干部和非党内干部的培养和选拔。在录用公务员时，适当考虑录用非党内人士。在后备干部的培养和提拔任用时，将女干部和非党内干部的工作加以特别的重视，提高在干部队伍特别是领导干部队伍中的比例。
（二）加强交流轮岗。
目前我县已经实行了公务员职位轮换（轮岗）制度，但在实际操作过程方式过于单一。多数是以系统内部同级公务员的横向流动为主，而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少，单一的交流轮岗方式不能满足多元化社会下公务员的意愿。而且主要是针对领导职务的轮换，交流轮岗比例相对较小，而对处于基层的众多公务员，因职位和工作所限一身难以实现轮岗。我们应结合实际，从培养锻炼干部出发，建立基层公务员交流轮岗的长效机制。根据公务员的个人素质、工作特长及其培养方向，坚持个
人意愿与组织安排相结合，把握好横向与纵向、职位与行业的关系，采取多形式、多方式、多途径定期集中开展跨部门交流和内部轮岗工作，例如让全县35岁以下的科员和办事员在4－5年内，通过下派任职和上挂锻炼的方式去乡镇机关、村和社区等下派锻炼，积累基层的工作经验；到县级机关等上挂锻炼，加大对法律法规和政策性较强的工作的学习；到马电、嘉宝等较大的企业挂职锻炼，积累对企业管理、经济生产的经验知识，以及帮助企业搞好党建工作。从而保证干部队伍中个人能力的多样性、全面性。努力推进基层公务员交流工作的常态化、制度化，为基层公务员提供良好的成长机制和发展机会。
（三）严格考核机制。
优化后备干部的考核推荐方法，完善民主推荐，竞争上岗等干部选拔形式外，尝试项目完成质量考核推荐，后备领导干部试用等方法，较全面的考核和锻炼后备干部。一是要端正考核工作的指导思想，进一步提高对考核工作重要性的认识，实行考核工作岗位责任制，进行目标管理。二是要科学确定考核内容和标准，考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大方面的考核，而应细化为若干方面；不仅仅是定性化的指标，而应有可量化的指标，应视被考核者所在部门、所处级别、职位的不同有所差别、有所侧重，注重分类分级考核，使之更具有针对性、可操作性，更具有公正性、公平性。三是要建立和完善平时考核制度，把公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等作为平时考核的重点，把平时考核结果作为年度考核的主要依据，对基层公务员进行全面考核。四是要建立和完善考核监督机制，体
银川市兴庆南区国家税务局
干部队伍现状分析
随着市场经济快速发展和税务信息化的持续推进，税收管理呈现管理过程流程化、管理方式信息化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理要求精细化等趋势，而客观存在的人力资源总量和结构性不合理、纳税户急剧增加、管理对象复杂化等，催生了基层管理中的诸多问题。这些问题的解决都与基层国税部门所拥有的人才数量、质量和能否人尽其才紧密相关。面对新的形势和新的任务，面对税收工作赋予的职责，人事部门要勤思考，多研究，及时转变管理理念，形成科学的理论体系和有效的工作机制。
人力资源，是指通过教育和培训获得一定的知识和技能，能够创造价值的劳动者。基层税务组织是税收工作的基础，是税收工作的源泉。基层税务组织建设与人力资源之间的关系，是提高征管工作的基础。在基层税务组织建设过程中，通过适当选拔、配备和合理使用税务人员，优化干部队伍结构，激发人员活力，充分挖掘每个税务人员的内在潜力，实现税务人员与工作任务的协调匹配，使骨干和中坚作用得到发挥，真正做到适才适能，人尽其才，才尽其用，从而使税务人力资源得到
有效开发，真正使税务人员围绕税收工作目标、遵循税收工作原则，努力完成各项税收工作任务。
一、我局干部队伍现状
目前，我局共有干部职工150人，在岗132人（含长期病假1人。长期学假1人），提前离岗2人，退休16人。在岗
人员中：男性65人、女性67人，党员75名，共青团员3人，其他党派1人。汉族108人，回族21人，满族2人，土家族1人。
在岗人员职务情况：副调研员2人，正科级1人，主任科员14人，副科级8人，副主任科员14人，副科级待遇26人，科员61人，工勤人员6人。
在岗人员学历情况：研究生1人。大学本科83人，大专39人，
中专8人，初中1人。大专以上学历占93.18%。
在岗人员年龄情况：30岁以下9人，31-35岁7人，36-40岁19人，41-45岁35人，46-50岁43人，51-55岁16人，56
岁以上3人，平均年龄44岁。35岁以下占12.1%，36-50岁的占73.5%，50岁以上的占14.4%。
我局共有中层
干部34名，占全局
在岗人员的25.76%，其中：正职14名（包括四名副科级分局局长）、
副职20名，中层干部中共有党员26名，占全部中层干部的
76.47%，占全局党员的36.11%
。
我局机关行政科室20人，业务科室28人，纳税服务科16人，
税务分局一线税收管理员58人，占全局在岗人员的43.94%.
二、当前我局人力资源配臵上存在的问题
税收征管流程再造以后，以流程导向代替了职能导向，变任务式分项处理事务为按活动单元集中处理事务，变纳税人与税务机关一点对多点的管理服务为点对点的管理服务，变信息的部门间传递为流程的环节间传递，变纵向层级控制为横向过程控制。这些变化对税务机关人力资源管理提出了更高的要求。现行的人力资源管理相对于税收管理点多线长、监控难、风险大等特点，我局问题突出表现在以下4个方面：
（一）基层人力资源总量不足，主要表现在征管力量不足。在日常税收工作过程中，困扰我局的一个主要问题就是税收管理员力量不足，基层一线的税收管理员经常应付事务性工作，很难专心进行税源监管等各项日常工作，以致对纳税人的信息掌握不全。
（二）人才队伍结构性布局不合理。在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，在目前税收分析、纳税评估工作越来越重要的时候，应该配备一定比例（5%～10%左右）的统计、应用数学及两者与计算机相结合方面等过去税务系统较为缺乏的专业人才。其次，在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要，但复合型人才捉襟见肘。同时，整体年龄结构不合理，潜伏人才断层的危机。
（三）人力资源激励机制不健全，影响干部工作积极性和创造性的发挥。当前的激励机制以职务激励为主，而职务激励
的空间非常有限。薪酬分配平均主义严重。负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人员做出相应处罚。干部队伍年龄现状分析
（四）人力资源考核评价方法函待商榷。一般的考核评价制度片面强调考核结果的经济利益兑现，忽视了考核的目标规划以及结果运用。实施后，大家把目光聚集到直接影响奖金分配的具体事项，仅对直接关系到自身经济利益的考核事项积极主动去做。而目前基层税务局往往是一人兼任数岗数职，担子重，责任大，容易出现做多错多，被追究责任多的现象，严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。
三、加强干部队伍建设，优化人力资源配臵的粗浅想法 人力资源开发与利用是一个持续实践的过程，如何在实际工作中最大限度地开发现有人力资源，充分发挥每一名税务干部的工作潜能，激励大家“正确做事，做正确的事”，“有效做事，做有效的事”，推进组织绩效与个人绩效的“双赢”，将是一个永恒的课题，需要我们做大量细致的工作，才能搭建一个自我管理、能力互补、彰显文化特色的工作平台，创造一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的良好机制，建成一支宏大的、高素质、高境界、高度团结的干部队伍。
（一）优化人员配臵，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、
精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇) 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经验。 一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。
今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。 三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人
才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地"；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。四、对策与措施。 人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。1、加快制订人才规
划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到2010年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。
4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到
提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅
当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨
2007-11-19 10:23:32 | 来源：青岛胶州市地税局 | 作者：辛丕吉 干部队伍建设，百年大计。前一段时间，我和人事政工科、办公室的同志，先后到8个基层单位进行了工作调研，并通过召开座谈会、发放调查问卷、面对面交心等多种形式，与13名中层干部就当前干部队伍现状，交换了意见。与62名一般干部进行了思想、情感交流，感慨颇多。干部队伍学历状况有了量的提高。全局在职干部219名，87.2%拿到大专以上学历文凭，其中有2人拿到研究生学位，有16人拿到学士学位，有134人拿到本科文凭；还有12人取得了注册会计师、注册税务师资格证书。从胶州局干部队伍来看，绝大多数干部锐意进取，人心振奋，在工作中曾相继创新推出了“四零目标”、“两督一考”、“金桥提醒服务网”、“一桌全能化”服务、外籍个人纳税约谈等创新举措，这对提高工作水平、执法服务水平以及推动地税事业的发展等都发挥了极其重要的作用。
但是，也应看到，干部队伍建设工作中还有不少不尽人意的地方，一些干部职工素质不完全适应当前地税事业发展需要。有的同志直言不讳地说，我们税务系统的一些同志近几年忽视了艰苦奋斗在思想建设中的意义，有些领导干部也放松了艰苦奋斗的教育，致使相当一部分人观念淡薄，为之实践的自觉性也大大降低。本文试图从剖析当前胶州地税干部队伍现状入手，以期探讨在新形势下加强干部队伍建设的问题，仅供商榷。
一、干部队伍的主流
通过与大家交流，我认为：坚持“以人为本”是科学发展观的核心和本质，人是发展的实践主体和价值主体，推动社会的全面协调可持续发展，必须紧紧依靠广大人民群众。干好税收事业同样离不开广大干部职工。作为税务战线上的一员，落实科学发展观的本质“以人为本”的关键之处，就是要提高我们的能力素质、增长工作的本领。只有干事创业的本领提高了，我们的工作才能有创新，才能有发展，才有可能创造一流的业绩。在税收工作中，广大税务干部都能严格执行党和国家的各项法律法规和政策，能够贯彻落实局党委的各项决定和要求，绝大多数干部都具备了一定的工作能力和经验，能够正确履行岗位职责，较好地完成本岗位的工作职责与领导交办的其他工作任务。在干部职工的共同努力下，我局的各项工作取得了显著成绩，先后被授予省局“六好基层单位”、“全省优秀纳税服务中心”、青岛地税系统目标考核先进单位、“青岛地税系统纪检监察工作先进单位”和“青岛市文明单位标兵”等荣誉称号。总的感觉，胶州地税这支队伍的创新意识强，主要亮点表现在：
（一）创建“提醒服务网”深化税收宣传涉税服务。通过与山东移动通信有限责任公司胶州分公司联系，利用其移动网络覆盖面广、信息量大、传送信息迅速可靠的特点，安装了“企业信息发布系统”，于2004年4月1日创建了“提醒服务网”。一是建立健全企业信息发布系统用户手册。将全市3770户企业、724户外资企业以及3950户个体工商业户的财务负责人、法人代表、单位负责人的手机号码输入企业信息发布系统用户手册，通过“企业信息发布系统”统一发布，使纳税人在第一时间迅速了解最新税收政策。二是税收宣传月期间开展“税收宣传短信天天发”活动。全局219名干部职工，充分利用自己的手机、因特网等现代化手段，每人每天都要向纳税人、同事、亲戚朋友发送10条以上的税收宣传信息。据统计，全局干部职工每天都在向外发送税收宣传信息两千多条，仅税收宣传月期间就发送信息达4万多条。三是“个性化的温馨留言”提醒服务。针对涉外企业的特点，尊重涉外企业特定的文化背景和管理方式，在涉外税收服务、管理过程中实施了“个性化的温馨留言”提醒服务。改变以前对纳税人的逾期申报行为采取事后催报处罚的办法，以往习惯地将催报行为简单地划为执法行为，造成了部分纳税人因不熟悉税收政策而受到处罚，尤其是对新办企业造成了不必要的损失。将催报环节前移，在申报期结束前3日内，对未申报的纳税人，通过“企业信息发布系统”发到纳税人的手机上，并告知逾期申报的处罚标准。由于“提醒服
务网”覆盖面广，令纳税人倍感亲切，提升了税务机关在纳税人心中的形象。四是“提醒服务网”和12366服务热线相结合，为纳税人提供优质的服务。纳税人对“提醒服务网”上的疑问，可拨打12366进行咨询，也可通过12366反映、投诉一切涉税问题。
（二）探索实行“一桌全能化”服务，全面提高税收服务水平。省局领导基层调研典型经验和做法推介专刊之二按语这样评价“一桌全能化”服务工作：纳税服务作为税务机关一项重要的工作内容，其核心是为纳税人提供高效、快捷、经济的涉税服务。随着“纳税服务年”活动的不断深入，全系统纳税服务工作形式和内涵不断得到丰富和深化，取得了良好成效。胶州市地税局立足实际，融合“一窗式”和“一站式”服务理念，提出了“一桌全能化”服务工作思路，既优化了税收服务，又促进了税收管理，得到了社会各界和广大纳税人的一致好评，不失为一种有益的探索和有效的尝试。“一桌式”全能化服务被胶州市精神文明建设委员会评为该市2004年度机关文明服务品牌。
（三）积极创建与地税事业发展相适应的“两督一考”管理体系，社会各界对税务人员的投诉降到零点。监督制约的力度明显增大，由公开到隐蔽、由有形到无形的改变，给人以监督无处不在感觉，使试图以税谋私者不敢轻举妄动。“两督一考”使干部职工的作风纪律、税容风纪、服务态度及效率等方面都有了很大程度转变，干部队伍的社会形象、社会满意度明显提高。当年参加胶州市行风评议首次取得第二名的好名次，所属的7个税务所在参加驻地镇级人大行风评议中5个所排名第一，2个所获“人民信得过（满意）单位”，李哥庄税务所还被评为胶州市行风建设“示范窗口”。
（四）对韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。省局涉外税收管理处段培真处长对胶州市地税局用信息化手段对外籍个人实施精细化管理取得的显著成效给予高度评价。认为胶州市地税局探索开展的韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。以约谈工作带动涉外税收管理工作的全面提高，实现和寻找涉外税收新的增长点。
（五）集思广益，破解“小产权房”征管难题。干部职工在加强“四房”税收管理过程中，针对村委以建设村民楼名义开发的“小产权房”的售后不办正规产权证、不需开具发票、收入控管难的实际情况，摸索建立了以“销售平面图”控房源，综合治税网络为依托的税收管理办法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民楼”开发项目可售面积7万平方米，“小产权房”842套，征收入库税款260万元，同时监控立项“小产权”村民楼的项目11个，监控建筑业、销售不动产营业税等地方各税1100万元。
在与社会各界人士座谈了解时，他们一致反映，胶州局通过加强教育和培训，干部队伍自律意识明显增强。近年来，加强了对干部职工的理想信念、宗旨意识、大局观念等政治思想教育以及职业道德、家庭美德、党风廉政等道德品质教育，确保了干部职工思想稳定，工作态度端正，道德品质良好，在执法和管理过程中，能克服种种物质诱惑，以税谋私，“吃、拿、卡、要、报”等现象很少发生，收人情税、关系税的现象大大减少，社会形象越来越好。
二、存在的主要问题及原因
（一）主要问题。一是管理和监督方面存在漏洞。首先，存在不按规定请（休）事假的现象。本应由单位、部门正职批准的，有时副职和内设科长也批。从全局情况看，管理不严、迁就照顾、超时间、越权限的批假在有些单位还不同程度的存在。其次，工作日午餐请批假把关不严，越权批假，且不报纪检监察部门备案审批，可以说，不想在局里吃饭，只要跟直接领导说一声就行，基本上处于放任自流状态。再次，工作日时间外出的监督跟不上。只要在外出登记本上写上下企业就行了，到那个企业去，去还是没去不知道，缺乏跟踪监督，基本上处于放任自流状态。这些监督管理上的漏洞使个别人员处于无组织、无约束状态，上哪去、干什么没人管，违纪违法问题就很容易发生。二是工作作风上，不求奋发进取，贪图安逸。有些同志思想懒散，害怕艰苦，以环境舒适，工作清闲为满足。不是和别人比工作、比干部队伍年龄现状分析
贡献，而是比舒服、比享乐；视艰苦为吃亏，看艰苦奋斗者为“傻子”。看待职务，看待税收事业的各个方面，往往是以是否与己有利为标准。如我们有的税务所设在较偏僻的乡镇，有的同志就认为驻地偏远，在基层所工作交通不便，条件艰苦，存在着基层工作吃亏的思想。三是在物质生活上，追求享乐思想滋长。有个别人脑子里经常盘算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很轻松，职务经常升，工资年年调，奖金月月发”发了奖金还嫌数额少“不过瘾”。
（二）主要原因。干部队伍中存在的问题，究其原因，主要是以下几点：一是队伍老化，人员结构失衡。伴随着一轮一轮的机构人事改革，我局已经10年没有进新的人员，干部职工中年龄最小的也达到30岁，平均年龄偏高，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理，也造成了干部队伍的梯队建设的不合理，还造成一些素质高、工作成绩突出的干部得不到提拔重用，致使整个队伍活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气，不利于地税事业的可持续发展。二是文凭与水平是不等式。我局干部大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，个别同志对学习的根本目的缺乏正确的认识，满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，表现为“单一型”人才比较普遍存在，而“复合型”人才相对较少，而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉，不注意日常“充电”，保持持久的学习力。有一些干部缺乏忧患意识，取得一点成绩就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。三是激励机制作用发挥不够。一是由于干部职位设置有限，对部分优秀的干部，得不到在级别待遇上的激励和肯定，致使一般干部心态变化大。二是虽然我局有目标考核和能级管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些干部事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。四是个人的因素。受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把艰苦奋斗的观念曲解为“苦行僧主义”。有的人把在工作中会“享受”当作新观念来传播，却把优良传统看成是旧观念、“老黄历”、“不管用了”，而加以抛弃。把大手大脚看成是“气派”，认为勤俭节约是“小气”。产生这些错误认识的根源，是个别人的理想观、人生观、得失观、价值观树得不牢，对我国的国情不甚了解。他们对发扬艰苦奋斗的优良作风有什么作用，违背优良传统会有什么损失，缺少切身体会。不少人缺乏基本的马克思主义理论知识，分不清艰苦奋斗与地税事业长远持续发展的关系，甚至将两者对立。
三、加强干部队伍建设的措施
（一）落实科学发展观，提高干部队伍素质。党的十七大进一步阐述了落实科学发展观的重要性。科学发展观已经为我们地税事业的发展指明了方向，也为我们正确履行职能注入了新的思想内涵。一是继续保持领导班子的先进性。健全和落实党委理论中心组学习和政治业务学习制度，加强理论、业务学习，提高驾驭全局、科学决策、综合协调、开拓创新等能力；进一步改进工作作风，虚心征求群众意见，注意倾听群众声音，帮助群众排忧解难，提高党委的号召力、向心力、凝聚力；坚持民主集中制和集体决策制度，保证领导班子的高效、协调运转，充分发挥党委的核心领导作用。二是继续完善激励机制，建立充满生机和活力的用人机制。继续实行竞争上岗和领导职务聘任制度；稳步推进领导干部和普通干部的岗位轮换；全面推行中层领导干部年度述职和群众评议；形成“比能不比级”的良好创业氛围，将能级管理与工作创新相结合，无论能级高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有创新且被本局或上级机关认可的，在能级调整或重新评定中可以适当给予直接加分，以充分调动干部的积极性和创造性。三是加强党风廉政建设和行业作风建设。深入开展党纪政纪和“两个务必”教育，强化“两权”监督制约。严肃查处违法违纪案件，重点查处贪污、受贿、以权谋私等违法违纪案件。
（二）地税干部队伍必须解决易进难出，流动性差的问题。作为社会上“金饭碗”的公务员队伍，虽然规定了一系列进出的规则，但就其操作实践来看，除非有严重的违法违纪行为，出公务员队伍的大门一直是关着的；还有由于内部流动性的不足，有的干部在一个基层所，甚至一个岗位上一干十几年，就是再高的积极性也会消失的。易进难出、流动性差的实际情况造成了队伍中部分公务员心态的变化，不求上进、消极工作的心态还是有一定的市场。一定要建立必要的流动性，使干部队伍形成能进能出、能上能下的流动机制，形成必要的危机意识，消除工作中的惰性和消极心理。在具体的单位范围内一定要形成定期的、规律的流动机制，包括岗位任职最高年限、岗位轮换、双向选择等。
（三）采取多种形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大讲堂”授课，积极构建干部教育培训新格局。今年九月中旬，为期一周的2007年度干部更新知识培训班正式开学，青岛市委党校教授周牟洮的精彩演讲拉开了2007年全员教育培训“大讲堂”活动的序幕。举办本次教育培训班改变了以往的封闭式、外出脱产办班的教育培训形式，采取了将培训课堂延伸到全局的思路，除了安排40名学员在胶州市委党校参加脱产培训以外，将一部分比较重要的，富有特色的讲课安排在局七楼会议室统一授课，让全局干部职工都参与培训和学习，在全局范围内上大课，为建立大培训格局打好基础，也是将来组织集中培训的一个重要形式。为保证此次教育培训质量，局党委和胶州市委党校精心策划和协商，为这期培训班安排了有丰富教育培训经验的教授和讲师，水平和层次很高，并专门从青岛市委党校邀请了资深教授和专家授课，开阔干部的眼界，拓宽知识面。安排的培训内容非常的丰富，涉及了国际政治形势、经济运行分析、廉政建设、环境保护、税收业务、新会计准则、依法行政等专业知识。学习形式上也是丰富多彩，灵活多样，有授课，有演讲，有视频学习、有互动交流，社会实践等。安排学习课程紧密，内容比较新颖，符合地税工作开展的需要，得到了广大干部的积极响应。开展教育培训“大讲堂”的目的就是要按照“注重综合素质、提升岗位能力、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的思路，通过扎扎实实的抓好“五员”专项培训、日常教育培训、大讲堂全员集中培训，全面提高干部的政治、文化素质和实际工作能力，造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务干部队伍，构建具有税务特色的、能够不间断地激发广大税务干部在职学习、不断提高自身能力的组织管理机制与服务保障体系，形成了局党委重视教育培训、关心教育培训、每个同志热爱学习的良好局面，在学习上和工作上形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。二是充分发挥社会、家庭的影响作用，搞好配合教育。在新形势下，干部职工在精神状态、工作和生活作风上反映出来的问题，不是孤立的，而是同他们的生活追求、价值观念紧密联系在一起的。又由于在新时期处于初级阶段的社会环境中，社会和家庭对干部职工的影响，往往比税务系统内部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意调动社会力量和家庭力量，在培养干部职工树立正确的人生观，苦乐观上下功夫。这就是大力宣传社会各界艰苦创业、勤奋工作和自强不息、自学成才的典型事迹，发动社会健康的舆论力量以熏陶和形象教育。以共产主义思想为指导，重点解决追求什么样的生活乐趣，树立什么样的人生价值观念；什么是“掉价”，什么是光彩；什么是“现代人”应具有的意识和生活特点等问题，促进地税系统的社会主义精神文明建设。同时，还要通过与干部职工家属、亲属建立和保持经常联系，采用请进来、走访、电话、书信等方式，请他们配合税务系统的艰苦奋斗教育，帮助干部职工树立以献身地税事业为荣，以刻苦成才为荣，以俭朴为荣的观念。三是大力宣扬先进典型的创业精神，搞好传统教育。现在许多基层干部职工对我党艰苦奋斗的历史和优良传统了解不多。这次调研期间，我找了部分同志谈心，发现他们对此认识非常肤浅，有的知识一知半解。通过教育，要使他们懂得：我党的历史，就是一部不断克服艰难困苦的艰苦奋斗的历史。这就要深入进行井冈山精神、长征精神、延安精神，南京路上将八连“拒腐蚀永不沾”的精神，还有人民群众上世纪创造的“五十年代的创业精神”，六十年代战胜三年苦难的精神，“铁人精神”，九十年代的抗洪精神等
教育，造成艰苦奋斗有功、艰苦奋斗光荣的良好风气。领导干部要以身作则、发扬吃苦在前、享受在后的精神，在地税事业建设中，励精图治，为人表率。四是开展群众性的实践活动，搞好自我教育。培养艰苦奋斗的精神，除了要解决思想认识问题外，更重要的是让干部战士在实践中经受锻炼，用他们的亲身感受进行自我教育，自觉培养艰苦奋斗的习惯。首先，要大力开展群众性的勤俭节约，艰苦创业活动，把发扬艰苦奋斗精神同税收工作紧密结合起来，在实践中逐步体会到，艰苦奋斗不仅是国家和税收事业的需要，而且是做人的一种美德；其次是根据每个阶段在税收工作中的突出表现及时开展思想评议和表扬、鼓励，使干部职工把关键时刻的吃苦耐劳和勇敢精神变成鞭策自己前进的动力；再次，关于发现和及时总结、表彰本单位的艰苦奋斗典型及其先进事迹，使大家从身边人、平常事中得到启迪、受到教育。通过这类活动，可以使艰苦奋斗的精神在思想上得到升华，进而在实际生活中蔚成风气。但是，仅靠教育是不够的，关键还在于从制度上进行约束，把艰苦奋斗的精神贯彻到具体的税收工作中。特别是对于涉及税收工作中的重大事项，要通过制度建设和创新加以规范。
（四）提高干部主动接受党组织和群众监督的自觉性。要组织干部学习邓小平理论以及江泽民、胡锦涛同志的有关论述，认真领会“三个代表”及落实科学发展观的重要思想精神，重温《党章》，充分认识监督在党管干部中的地位和作用，明确监督的方式、方法。通过学习，一要摆正位置，就是党的干部不论职务高低，在党的组织中都是普通的一员。只能组织领导个人，不能个人领导组织。二要端正态度，明确党对干部的监督，既是党的事业的需要，也是对干部本人的爱护，以接受监督为荣，不接受监督为耻。三要落实行动，党员干部要自觉参加党的组织生活，接受党组织和党外群众的监督；要重视群众的意见，经常深入群众倾听他们的呼声；要保障党员的权利不受侵犯，特别要支持和爱护那些敢提意见、敢于同不正之风作斗争的同志。各级主要领导要做自觉接受群众监督的模范。
（五）通过地税文化建设这个载体，提高干部队伍整体素质。青岛地税系统组建13年来，实践使我们深深认识到：创建地税文化已迫在眉睫。地税文化建设是实现“以人为本是灵魂”的有效途径。人的素质如何，在一定意义上关系到青岛地税的命运和前途，依法治税需要有严格执法的人作保证，税收的繁重任务要靠每一个人去具体承担，通过地税文化建设，在提高干部队伍整体素质方面，可取得明显的加速度。地税文化建设是地税日常思想政治工作的载体。以往的思想政治工作过于注重用外在的社会规范来要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化对人的影响和人对文化的要求，搞统一模式而忽略了人的个性，因而显得直露、生硬，过于呆板。因此 ，围绕干部队伍的热点、难点问题，借助地税文化建设这一载体，积极深入地进行思想道德建设，内容丰富，形式活泼，富有人情味，可以在潜移默化中收到事半功倍的效果。一是要创新思维，变革观念。进行地税文化建设，创新思维是第一位的，也就是解放思想，打破传统的思维模式，坚持实事求是，做到思想方法，思维模式和工作的根本改变。税收任务的完成，在很大程度上取决于人的素质，地税文化的现代化。要使地税文化适用税收形势的要求，观念的变革是不可避免的，要逐步建立起一种与社会主义市场经济相适应的地税文化心态。二是改造学风。在学风的建设中，突出创造性。我们不仅要发扬毛泽东同志倡导的理论联系实际的学风，强调求实，而且更应该强调创造，强调突破，强调时代气息。如：涉外地方税收必须科学征管，我们一方面注重理论联系实际去做深入扎实的工作。另一方面，开阔思维视野，创造性地探索出了严征细管“外籍个人税收约谈”，丰富了地税文化的内涵。这一做法得到上级的肯定。三是在税收实践活动中，突出群众性。税收实践是地税文化传递中不可缺少的环节，也是地税文化传播的主要渠道，如何讲求实效，充分体现群众性，是税收实践活动亟待解决的问题。要充分调动起大家的学习积极性，营造浓厚的学习氛围，使队伍的整体素质迅速提高。要与开展好争先创优等一系列行之有效的活动结合起来，增强广大干部的集体荣誉感，始终保持不竭的干劲和敢为人先的拼命精神，为了地税事业更加辉煌的明天贡献毕生的精力。
人才队伍建设现状分析
和对策建议
人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。
一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点
我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：
（一）、知识更新速度加快
随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。
（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化
近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45
岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。
（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大
近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。
二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析
从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：
（一）、高层次、复合型党政人才总量不足
党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅 人，且大多为师范、农林等院校毕业
的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。
（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。
在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。
（三）、党政人才的教育培训层次比较单一
党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。
（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高
蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，
为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。
（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活
党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。
以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。
三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策
根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：
（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境
继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。
（二）、坚持创新工作机制
按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。
1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。
2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。
3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。
（三）、坚持正确的人才工作导向
充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。
（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍
在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。
1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人
干部队伍建设情况汇报材料
干部队伍建设情况汇报材料
一、主要做法
（一）以鲜明的用人导向选好人。坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的用人标准，注意选拔经过一线实践锻炼和考验的优秀干部，注意选拔埋头苦干、不事张扬的优秀干部，真正把政治坚定、实绩突出、作风过硬、群众信任的干部用起来，在全镇范围内对机关干部实行动态管理、调剂使用，扩大副科级干部及中层干部的选拔视野，把非行政编制的优秀干部纳入选拔范围。在发现人才方面，我镇主要采取竞职演说、机关干部投票、分管领导推荐等方式进行。在2015年初的干部测评中，2名中层干部表现优秀，现已被选拔为副科级干部。
（二）多措并举，激发干部队伍活力。一是强化学习培训。紧紧围绕学习型党组织、学习型领导班子建设，采取“自己定期学”、“邀请专家讲”和“外派干部训”等方式，坚持每周三下午的集体学习，切实加强干部教育培训工作，突出抓好理想信念、宗旨观念、党性教育等方面的教育培训，有效提高了各级干部的理论修养和能力素质。2014年至今，全镇组织各类干部培训学习50余次，邀请专家来镇授课讲座近60人次。二是严格制度管理。为推动干部管理工作科学化、规范化，我镇于2014年10月制定出台了34项**镇镇级制度和13项**镇村级制度，要求全体干部严格执行政府机关管理制度、请销假制度、值班制度和考勤制度等各项>规章制度，对“刷脸出勤”情况实行一月一通报，对未按时签到上班的，予以公示和处罚，形成以制度规范管理，以管理促成效、促发展的长效管理机制，确保全镇工作全面高效落实。三是营造优质工作环境。一方面是是搞好后勤保障。我镇政府食堂实行8元日餐制（早餐2元、午餐晚餐各3元），确保吃好吃饱，深受广大机关干部欢迎。另一方面是逐步改善生活住宿条件，不断丰富机关干部的业余文化生活，大力营造优质的生活工作环境。
（三）以提升服务水平为抓手，促进干部履职尽责。一是把便民服务和日常办公相结合，建立了走动办公和坐班办公相结合的制度，做到群众问题及时掌握、及时帮办、及时代办，切实让群众感受到心贴心的到家服务。二是把便民服务和各类公开相结合。按照“依法行政、公开透明”的原则，镇便民服务站和村便民服务室通过政务公开栏、发放明白纸等多种方式，公示所有服务事项、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准和依据，让群众一目了然。三是把便民服务与群众诉求相结合。通过设置征求意见箱、发放便民服务评议表、入户走访等方式，征求服务对象的意见和建议。同时，根据节气和时令的变化，及时为群众提供服务，真正解决群众的急难盼愿。2014年至今，全镇新建了17个村级活动场所，硬化村级道路21千米，完成农户改厕300多户，“天网工程”实现了镇区和45村视频监控全覆盖，30个村实现了全天候变频供水，完成绿化近7000亩。农村面貌改造提升片区创建成效显著，8个村被定位省级重点村。全镇各项工作在全市差别化考核中综合排名第一。
二、存在问题
虽然我镇在加强干部队伍建设方面做了一些努力，全镇干部队伍建设总体情况较以往有明显好转，但对照省委办公厅《意见》的有关要求，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
（一）干部队伍结构有待进一步优化。一是队伍活力不足。主要表现是年龄老化和流动不快。 近5年来，补充的“新鲜血液”数量较少，无法满足工作需要。有些干部由于几十年长期在同一地方工作，加之年龄偏大，部分人员缺乏开拓进取和干事创业的激情、热情和朝气，工作被动应付的多，主动作为的少，造成整个公务员队伍活力不足。二是能力有待提高。目前，我镇35岁以下的年轻干部仅6人，全体干部中全日制大学本科学历的仅有2人，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。部分优秀年轻干部，虽然学历水平较高、工作积极热情，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着镇领导班子整体功能发挥。
（二）干部队伍作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，服务意识不强。个别干部还带着“官本位”的老思想思考问题、开展工作，欠缺大局意识、为民服务意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够，对专业技能和新知识的学习主动性较差，解决问题停留在表面或当前，走过场、做表面文章，影响干群关系，造成工作被动。
（三）干部待遇有待进一步改善。乡镇干部工作辛苦，待遇清苦。我镇干部大多数家不在本镇，有的离家十几里，上百里。一方面艰辛而繁杂的工作，甚至还要挨骂受气，另一方面，亲情不能团聚，对家人始终有一份愧疚感，导致部分乡镇干部心情低落，工作热情缺乏。有的乡镇干部日夜吃住在乡镇，工作加班加点，但是种津贴费、加班费等无从着落。
三、对策建议
（一）拓宽“出入”渠道。一是从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快，建议根据乡镇工作新形势新任务的需求，在公务员编制出现空缺后，结合乡镇工作需要，科学设定学历、专业要求，拿出部分名额专门面向本地表现优秀、实绩突出的乡镇事业干部、工勤人员招录，不断优化乡镇干部队伍结构，逐步解决“一身份定终身”问题，有效激发乡镇非公非编干部干事创业热情。二是规范干部退出机制。建议在严格执行防止任职年龄层层递减规定的同时，对干部因身体条件等原因确实不能正常工作的，建立健全相关干部退出、职数空出机制。逐步提高干部考核科学化水平，严格按照标准条件，对考核认定不称职、不胜任的现职干部，区别不同情况，采取改任同级非领导职务、在原单位待岗、降职使用、责令辞职、免职等方式予以调整。
（二）提高干部待遇。适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在工作中、生活上多
给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。对新录用选调生、公务员除严格控制最低服务期限内流动外，对长时间扎根基层、服务基层的，适当放宽提拔任用条件，给予政策上的倾斜支持。加大资金投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。
（三）加大培训力度。一是建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。二是针对乡镇工作需要，有计划地选派市直机关干部到乡镇工作，大力推进市、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。同时，加大年轻干部挂职锻炼力度，将一批综合素质优、学习能力强、发展潜力大，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、农村挂职锻炼，有效提高年轻干部的政治定力、履职能力和拼搏动力。
（四）厘清职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是发展经济、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既有繁杂的村务管理任务，又有对应的业务口任务，同时还要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议上级党委政府制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。
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