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干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 基层党校教师队伍建设刍议

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基层党校教师队伍建设刍议
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第一篇

  【摘要】在中央要求大规模培训干部,大幅度提高干部素质的新形势下,区县级党校要用科学发展观统领教师队伍建设,通过制定实施人才强校战略,着力提升教师能力素质,强化科研教学水平,创新教师管理机制,努力造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍,为实现干部教育培训目标提供有力支撑。

  【关键词】党校;干部培训教育;教师队伍建设

  一、新形势对区县级党校教师队伍建设提出了更高要求

  (1)加强教师队伍建设是党校担负干部教育培训主阵地职责的迫切需要。根据中国共产党党校工作条例,党校是培训轮训党员领导干部的主渠道,是党的哲学社会科学研究机构,是学习研究和宣传马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想以及科学发展观等重大战略思想的重要阵地,是干部加强党性锻炼的熔炉。党校教师是党校教学工作科研工作的执行者,在党校教学科研工作中发挥着重要作用,能否完成好大规模、大幅度干部培训任务关键在教师。因此,建设一支高素质的教学科研队伍,才能不断提高党校办学质量和水平,更好地发挥党校在经济社会发展中的作用。(2)加强教师队伍建设是党校适应干部教育培训新挑战的迫切需要。当前,区县级党校发展和教师队伍建设面临着社会培训机构和高校教育的有力挑战,教师队伍建设面临着教师和学员之间实践经验和实际处理实务的能力进一步拉大,学历学位和知识方面的差距逐步缩小的新问题。这就要求区县级党校必须建设高素质教师队伍,建设更加开放、更具活力、更有实效的区县级党校干部教育培训新模式。(3)加强教师队伍建设是党校应对工作重心转移的迫切需要。区县级党校成人(函授)学历教育已经终结,党校今后的工作重心必然向干部培训 党员教育、教学科研方面转移,党校教师除了应具备深厚的理论基础外,还应具备丰富的实践经验和较强的教学科研能力,这对党校教师队伍建设提出了更高的要求。

  二、区县级党校教师队伍建设的现状与问题

  (1)教师队伍整体素质结构不尽合理。目前,在区县级党校教师队伍中普遍存在着五多五少现象:一是从教师队伍年龄结构看,中青年教师偏少,教师队伍年龄断层现象突出,老化现象严重。二是从教师队伍知识结构看,在职教师中本科、党校研究生班学历多,硕士博士等高学历、高层次的教师所占比例较少,人才队伍结构性矛盾突出。三是从教师队伍的专业结构看,从事哲学、思政、历史专业的居多,从事领导科学、管理学、党建、法学、经济学、社会学等专业的教师所占比例偏少,很难适应新形势下干部培训任务和要求。四是从教师队伍能力结构看,一人承担数门课程的通才型教师多,能承担高水平培训的任务和高水平科研课题的专才型教师少,具有稳定的专业研究方向的学科带头人 拔尖人才和高水平教研团队数量更少。五是从教师队伍职称结构看,受职数限制,获得中级(或以下)职称资格的教师多,获得高级职称资格的教师较少。这五多五少的整体队伍素质现状,已成为制约区县级党校教学科研水平进一步提高的瓶颈。(2)教师实践经验相对缺乏。具体表现为:一是授课内容针对性差,对于不同类型和班次的培训对象缺乏精细化分析和客观研究,难以引起学员的共鸣与认同;二是理论联系实际不够,对现实生活中出现的热点难点问题分析少,教学缺乏实效性;三是教师理论素养和能力面临挑战,区县级党校不时出现没有当过领导的给领导干部讲领导科学,没有到过西方国家的给经常与西方人洽谈贸易的人介绍西方经济的现象,受训学员对党校教师水平提出了更高的要求。(3)教师科研能力亟待提高。一是部分教师搞科研积极性不高,有的教师仅仅把科研成果当作评职称的硬性规定,一旦职称晋升便再不愿受伏案之累,科研工作缺乏持久性;有的教师认为搞科研与个人收入不挂钩,对科研工作缺乏热情;个别教师认为搞科研是高不可攀的事,对科研工作存在畏难情绪。二是有些教师缺乏基本科研能力,没有经过专门科研培训,没有成熟的研究方向或固定的研究领域;有些教师虽有较强的科研欲望,但不知如何选择科研课题和搜集资料,甚至不清楚课题的申请程序。三是有些教师关起门来搞科研,不善于深入基层调查研究,对当前经济社会中出现的热点 难点和重点问题缺乏深入系统分析,论文学术含量低,理论创新不够,难出科研精品。

  三、加强区县级党校教师队伍建设的对策与建议

  一流学府需要一流的教师队伍。区县级党校要适应新形势要求,按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则,制定实施人才强校战略,着力提高教师能力素质,强化科研和教学水平,创新工作机制,造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍。(1)创新理念,实施人才强校战略。人才是决定事业成败的关键,区县级党校要积极实施人才强校 战略,把教师队伍建设放在优先发展的战略位置:一要牢固树立以人为本理念,强化人才强教、人才强校意识,把教师作为第一资源,在思想上重视,生活上关心,感情上尊重,教研上支持,管理上到位,营造优秀教师脱颖而出的良好环境,形成广大教师热心教学、潜心教学的氛围。二要创造条件 放开视野,面向社会公开选拔,择优聘用专职教师,打造名师名教,培养学科带头人,选调一批政治素质高、有真才实学、立志党校事业、党校急需的人才到党校工作,为党校教育事业的持续发展提供人才保障。三要开发社会资源,大力选聘优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师,形成结构合理、专兼职比例适当的高素质师资队伍。(2)加强培训,提高教师能力素质。一要加强思想教育,提高思想政治素质。党校教师要具有高度的政治责任意识、历史使命感和政治敏锐性,在重大理论和重大问题面前,始终保持坚定正确的政治方向,忠诚于党的干部教育培训事业。二是加强理论学习,提高理论素养、抓好教师知识更新,组织教师加强理论学习,引导教师积极学习、乐于学习、善于学习,树立自觉学习、终身学习的理念,不断提高综合素质和理论素养。三是加强岗位培训,提高业务水平创造条件,丰富培训形式,选送中青年骨干教师参加高质量、高层次学术会议。四是加强基层锻炼,提高实践能力。组织教师深入开展社会调查研究,安排教师到基层挂职锻炼,为教师提供更宽广的成长舞台。(3)强化科研,提升教师教学水平。一要把教学和科研紧密结合起来党校教师要努力做到每一个教学专题就是科研专题,也是调研专题,把二者有机结合起来,提高课堂教学的科研含量。二要紧紧围绕热点、难点问题搞科研。党校教师必须紧紧抓住社会经济社会生活出现的热点、难点问题,运用三个代表重要思想和科学发展观进行科学研究,将研究成果及时向上级党委政府反映,并及时带进课堂,给学员以科学回答和正确指导。三要支持教师开展学术科研活动,鼓励教师撰写学术文章和调研报告,支持申报承担创新性课题,引导教师走科研型和学者型道路,调动教师科研积极性,满足教学和科研工作需要。(4)探索创新,健全教师考评激励制度。科学健全的运行机制是教师队伍建设的根本保障。一要建立严格的选拔聘用机制,按照民主、公开竞争、择优的原则,严格选聘程序和条件,不拘一格选拔使用人才,使真正优秀的人才加入到党校事业发展中来。二要建立科学的考核评价机制,加强对教师的绩效考核,定期组织开展教学观摩和教学竞赛活动,抓好评教结果的综合运用,形成奖优罚劣的评教结果运用制度。三要建立合理的激励约束机制,建立重实绩重贡献向重点岗位倾斜的分配机制,对在教学、科研工作中取得突出成绩的,在教研经费上予以倾斜,在拔尖人才推荐专业进修等方面优先考虑,逐步形成既有利于党校发展,又能满足教师个体成才和事业发展需要的激励导向。

  参 考 文 献

  [1]张碧源.网络技术在图书情报中的作用[J].科技创新导报.2009(5):210~211

  [2]胡昌平,曹宁,罗贤春.论网络环境下图书情报组织变革[J].图书馆论坛.2005,25(6):54~58

  [3]曲毅.造就高素质教师队伍是基层党校实现科学发展的关键[J]

  [4]郭岩.加强党校师资队伍建设提高党校办学水平[J].今日南国.2008(9):5~55

  [5]袁春丽.与时俱进切实加强新时期党校教师队伍建设[J].决策管理.2009(15):17~25

  [6]韩福翠.建设学习型政党背景下党校师资队伍建设的新思路[J].湖南医科大学学报:社会科学版

  [7]胡勇.加强县区党校教师队伍建设的几点思考[J]

  

机关中层干部队伍建设现状与对策研究
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第二篇

  【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置,在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看,总体情况是好的,但还存在一些不容忽视的问题,如年龄老化、专业人才缺乏等等,亟需采取措施解决这些问题,以提高全市机关中层干部队伍的整体素质,发挥其最大的效用。

  【关键词】泰州市;机关;中层干部;队伍建设

  一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查

  (1)健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际,抓好制度的建立与完善。2000年以来,根据机关中层干部队伍的现状,先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件,尤其是《公务员法》颁布后,制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件,为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时,组织人事部门发挥牵头抓总的职能,切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理,规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行,并有相应的空缺,进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。(2)轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来,通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式,全市共交流中层干部4000多人次,激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗,全区区级机关166名中层干部中,通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则,2000年以来,全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流,交流面达60%以上。其中,泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定,先后指导30多家单位开展中层干部交流,参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养,大力拓宽培养锻炼渠道,通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式,为年轻干部提供实践锻炼平台,促进干部在实践中增长见识,提升能力。2002年以来,靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作,通过实践锻炼,提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。(3)强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处,姜堰市成立了专门的考核办公室,每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门,细化到每个中层干部,初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控,兴化市要求各部门在定期考核的基础上,加强对中层干部的日常考核,注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息,以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用,将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据,激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。(4)加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动,采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式,分期分批组织机关中层干部进行轮训,轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机,加大机关中层干部培训力度。目前,全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训,中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。

  二、中层干部队伍建设中存在的突出问题

  (1)年龄日趋老化。目前,全市机关中层干部队伍中,50岁以上的2183人,40~49岁的4442人,36~39岁的1647人,35岁以下的1261人,分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析,中层干部队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理,40~50岁的中层干部过于集中,预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”,此外,统计数据显示,中层干部的性别比例也存在严重失调的状况,男性人数约是女性人数的5.1倍。(2)专业人才青黄不接。从统计数据看,全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%,学历层次还是较高的,但实际上,其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。(3)混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化,而编制又饱和的实际状况,部分机关部门(单位)尤其是县、乡机关部门(单位)普遍采用了从企事业单位借调人员的办法,来维持工作的正常运转。据统计,全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职,混岗情况比较严重。(4)精神状态不佳。目前,全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。

  三、加强中层干部队伍建设的对策建议

  (1)突破体制障碍,放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革创新的力度,打破编制、身份等障碍,推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位,可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才,可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件,面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位,在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他们的快速成长提供快车道。(2)健全退出机制,畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前,我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面,其实,“不称职”的干部毕竟是少数,想从根本上建立正常退出机制,重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况,制定中层干部最高任职年龄的有关规定,合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早,也不宜太晚。此外,也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法,明确机关中层干部达到最高任职年龄后,不再占用机关编制,其它待遇保持不变,腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员,通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。(3)优化资源配置,加强宏观管理。一是实行总量控制,严格按职数配备领导干部。结合机关改革,在积极消化或分流超配人员的基础上,对中层干部实行总量控制,梯次配备,充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部,必须严格按照机构设置,控制调整规模和数量,做到不突破、不变通。二是动态分析状况,优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库,定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上,要根据中层干部队伍总体结构配备的需要,加大中层干部科学交流的力度,合理配置干部资源。三是履行备案手续,加强中层干部选拔任用的监督。(4)坚持人文关怀,激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度,促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别,以服务科学发展和干部成长需要为方向,采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段,开展多层次、多内容的培训,进一步完善中层干部的知识结构,提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制,激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况,应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度,建立以资历和实绩为主要依据的级别系列,构建职务、职级晋升“双梯制”,凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”,营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境,领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作,对德才兼备、实绩突出的中层干部,要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度,及时交流思想,了解工作情况,帮助解决工作和生活中的具体问题,使其感受到组织的培养和关心,切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。

  参 考 文 献

  [1]李宗文.高素质中层干部队伍建设[J].人力资源管理.2011,(8):93~94

  [2]田逸.将心比心——当好中层干部的要旨[J].领导科学.2011,(3):40~41

  

当前高校管理队伍建设存在的问题与对策研究
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第三篇

  【摘要】高校管理队伍对于高校的发展具有重要的意义,然而目前在高校管理队伍建设中存在着较多的问题,在认识理念、队伍建设与培养、管理方法上都有不足之处。要加强高校管理队伍建设,必须转变观念,提高对管理队伍重要性的认识;加强管理队伍专业化建设,提高管理人员的业务素质;加强职业理想和职业道德教育,培养其爱岗敬业的精神;建立健全合理的进入流动制度及考评激励机制,使管理队伍能够健康发展。

  【关键词】高校管理队伍建设 问题 对策

  随着我国高等教育体制改革的深入,素质教育在高校之中已经引起了普遍的重视。在高等学校建设的过程中,管理队伍建设和教师队伍建设同等重要,高等学校的教育、教学的复杂性和专门化越来越高,更加需要高水平的、专业化的管理,因此两者是需要齐头并进、缺一不可的。但目前与高校对教师队伍建设的投入和重视性相比较,高校管理队伍建设明显滞后,这严重影响着能否发挥高校教师队伍应有的作用,能否实现高校教育改革的战略目标。因此加强高等学校管理队伍建设势在必行。

  一、高校管理队伍建设存在的问题及其原因分析

  高校管理队伍是指在在高校教职工队伍中除去教学科研人员、教学辅助人员之外的党政管理人员,其中包括管理干部和基层管理人员,比如思想政治辅导员、负责学校日常工作的党政机关相关领导等等。根据实际的调查研究,目前高校管理队伍存在的问题有如下几个方面:

  (一)高校管理队伍专业化程度不高。

  高校管理队伍专业化是指一批能够掌握高校管理专业知识、具备较高的专业工作能力、相对稳定的职业化管理队伍。这样的一批队伍是实现高校管理专业化的保障,直接影响着高校管理和教学工作的效率和水平;建设具有专业化的高校管理队伍也是高校实现科学管理的要求,有利于提高高校的管理效能,而科学管理能够有效促进管理者的职业生涯拓展的空间,增加管理人员的积极性和创造性。在当前由于对专业化的认识不足,更对高校管理工作和队伍建设的重视性不够,导致目前管理人员在专业化建设方面存在着诸多的问题,主要表现在:缺乏现代的管理观念,管理理念陈旧,缺乏科学的管理知识,习惯凭借个人经验来进行管理工作;管理人员知识结构不合理,学历水平普遍低于教师队伍,降低了管理者的威信力和学校的凝聚力;管理人员专业学术水平低,专业知识不足降低了为教师队伍提供支持的服务水平;管理队伍职业化水平低,管理队伍中大部分都不是专职的,没有受到过系统的管理学或高等教育的训练,不能适应高校科学管理水平。

  (二)高校管理队伍建设缺乏科学的管理制度和机制。

  首先,目前各高校都已经改革人事制度,实施分岗位设置管理制度挫伤了管理干部的积极性。管理岗位与专业技术岗位相比较,发展的空间狭小,晋升的机会较少,而且由于工资待遇是按照职员职级来确定的,因此管理岗位的待遇要相对低于技术岗位。其次,目前的考核制度很难对干部能力作出全面准确的评价。对干部的考核一般形式比如:民主推荐与测评、个别谈话、请群众评价等方式,在定量与定性方面缺乏科学的指标,导师考核内容模糊笼统,结果大同小异,难以激发干部的责任心。再次,干部流通与竞争选拔的机制不健全。高校内部存在着干部能上不能下,能进不能出的现象,因此干部在高校中处于流动静止状态,更别论干部轮岗了。而在不同的高校之间,或者高校与党政机关之间的交流也非常有限,不少优秀干部,由于学校对外交流闭塞,而内部消化能力又不足,而不得不在同样的职级上工作多年,挫伤了工作的积极性。另外,高校的用人选人机制还很不健全,还为制定出系统的、切实可行的竞争性选拔干部的具体措施和办法,导致有些优秀人才得不到发展的机会。

  (三)高校管理人员个人综合素质有待提高。

  高校管理队伍个人素质问题首先体现在政治素质方面。这是指从事高校管理工作所必备的政治立场、观点和品质。一些管理干部的理论水平不够深厚,学习主动性和自觉性不强,在思想道德与党性觉悟方面也有一些不足。其次,管理理论和水平专业性缺乏,同时对高校管理规律缺乏认识和研究,学习能力不够,更缺乏创新,不能适应新形势下管理工作的要求。另外管理人员的服务意识薄弱,“官本位”思想和特权意识膨胀,官僚思想浓厚;并且高校人员臃肿,层级节制的官僚机构也对其服务能力造成损害。

  二、加强高校管理队伍建设的对策

  良好的管理工作是提高高校办学水平和教学质量的重要因素,也是完成教育改革战略目标,实现素质教育的重要力量。邓小平同志曾经指出:“我们需要大量的、合格的学校管理人员,这也是专业人员,比如学校党委的领导同志,应不应该是专业人员呢?应该是。他可以不是教学人员,但至少应该是懂得教育的有管理学校特长的专业人员,会管理某一类学校。”因此,加强高校管理队伍建设值得学校高度重视。

  (一)认识到高校管理队伍建设的重要性,加强专业化队伍建设

  认识到高校管理队伍的重要性是进行管理队伍建设的首要任务,要明白为什么需要高水平的管理队伍,以及高校究竟需要怎样的管理队伍。“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业,专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业,其目的在于提供专门性服务。”要改变过去忽视管理队伍建设的错误观念,更加重视高校管理队伍的重要性,并通过切实措施,制定有效规划来实现管理队伍建设的专业化提升。

  为了加强管理队伍的专业化建设,提高管理队伍的整体素质,首先,应当实施职业资格证书制度。“职业资格证书制度是国家对各个行业从业人员规定的职业准入制度,它要求管理人员必须具备管理的实践经验,经过严格的职业培训,丰富的专业知识等较高的综合素质能力”。同时,建立高校管理人员职业资格证书定期培训制度,并进行严格考核,不合格者取消其证书,以保证管理者从业能力的不断提高。其次应该构建管理人员培训体系,要有针对性地,根据各个岗位、职位层面的不同来采取不同的培训方式,同时促进管理者将学习的知识合理地运用到高校管理工作中去,以知识来指导实践,促进管理者的知识水平和管理工作水平的提高。(二)加强职业理想和职业道德教育,培养敬业、乐业的职业精神

  高校管理者树立了正确的职业理想,能够正确面对和处理工作重的困难,能够激励他们把个人理想与奋斗同本校的战略目标结合起来,认识到自己工作的价值与意义,并努力实现自我价值,激发奋发向上的意识和信心,树立起牢固的职业理想和敬业精神。“职业道德则是从业人员应当遵守的职业行为准则和规范,高校管理者的职业道德是指在高等学校管理、教育与服务工作中所遵守的道德准则”。高校管理者的工作有其特殊性,主要表现在两个方面:高等教育是一种传播精神与知识的生产活动,不同于物质生产,它尤其自身的规律;高校管理者的工作对象是具有较高文化修养与专门学术领域的教师与学生,他们的荣誉感和自尊心比其他社会成员更强,因此对高校管理者们的职业道德水平有更高的要求,也赋予了高校管理职业道德更为丰富的内涵,这就要求管理者在工作中要遵循一下两个方面:

  1.要坚持正确的政治方向和思想觉悟,为培养合格、全面的人才提供服务和支持。管理者必须能够有较高的思想觉悟和政治觉悟,能够抵制各种不良风气和腐朽生活方式的侵蚀,始终保持坚定的政治方向,把爱国主义、集体主义和社会主义教育作为思想政治教育的主旋律。同时正确处理好奉献与索取的关系,将个人利益、集体利益与国家利益统一起来,把自己所从事的管理工作同学校、社会的发展联系起来,为教育管理工作贡献力量。

  2.加强高校管理人员的职业理想与道德教育,激发管理人员工作的热情及动力。新形势下的高校管理工作对管理人员提出了更高的要求,尤其是信息化建设的普及所所带来的教育环境的改变,更要求管理人员边工作边学习,从传统的经验型的管理者转变为紧跟时代潮流的学习型管理者。另外随着管理人员工作年限的提高,高校也应该采取多种途径来保护与激励他们的工作热情。通过加强职业理想与道德教育,既能够丰富管理人员的理论知识,又能够增强他们工作的幸福感与积极性,既提高了管理人员的综合素质,又能够提高工作质量,从而形成工作热情高涨,学习热情积极,业务水平提高的良好状态。

  (三)建立完善的管理人员进入与流动机制,建立健全合理的考评和激励制度

  首先,在选拔管理人才方面,应该以建设专业化管理队伍为目标,从各种专业人才中选拔管理人才。管理人才的选拔,要有明确的标准,有具体的学历、专业知识、管理知识要求,同时要有良好的政治觉悟与思想道德水平。其次,应该明确管理者的职责范围,建立起一套涵盖工作任务、考核方法、待遇条件、职务升降、合理流动等方面的激励机制,管理者能上能下、能进能出,有利于优秀人才能够脱颖而出,对于业绩优秀、能力突出的管理者才能够及时得到重用。另外要形成管理人才的流动机制,包括校内流动、校际流动及学校与社会之间的流动等。学校要拓宽渠道,及时补充新鲜血液,以新老更替、优生劣汰来保持组织的活力,以人员的交流来促进组织的稳定性。最后,要建立合理的考核激励评价体系,以一系列的奖惩措施来激发管理人员的积极性,引入优胜劣汰的竞争激励机制,奖优罚劣,使奖惩直接与功绩、贡献挂钩,形成正确的行为和价值导向。对高校管理人员的考核要有科学性、易操作性的指标体系,采取定量与定性结合的考核方式,平时考核与年度考核结合的方法,并要保证考核结果的公平、公正及可信度,使管理人员保持较高的工作业绩与积极性,从而促进个人工作与学校工作的共同发展。

  总之,在当前高校之中,管理队伍建设仍然存在着诸多的问题,而管理工作事关高校发展的大局,必须把管理队伍建设予以重视,提升到战略高度来对待。高校管理队伍建设又是一项系统工程,它有其自己的特殊性和规律性,不能够希望一撮而就,需要高校认真对待,认真研究,常抓不懈。只有充分认识到高校管理队伍建设的重要性,并分析出其中存在的问题,才能对症下药,各个击破,使高校管理队伍登上一个新的台阶,也能为学校发展,为社会做出应有的贡献。

  参考文献:

  [1]邓小平.邓小平文选:第二卷[M].北京:人民出版社,1993.

  [2][美]蓝志勇,胡威. 谈人力资源管理工作中公务员的专业化问题[J].北京:中国行政管理,2008,(6).

  [3]杨荣昌.论高校管理干部队伍专业化建设[J].武汉:理工高教研究,2005,(4).

  [4]米洪义,李永德.试论高校管理队伍建设的问题与对策[J].成都:四川师范大学学报,1998,(5).

  

当前干部培训中存在的问题和对策
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第四篇

当前干部培训中存在的问题和对策 王建华

干部素质的高低与好坏,事关党和国家的兴衰成败,加强干部尤其是党员领导干部培训,是我们党面对新形势提出的一项重要的战略任务。如何加强和改进干部教育培训工作,适应新形势的要求,是摆在我们面前亟须研究和解决的一项课题。

一、当前干部培训过程中存在的主要问题

1、对干部培训的认识不足,干部调训困难。

一些领导干部对干部教育工作不够重视,把主要精力集中在抓经济工作上,认为只要抓好中心工作就万事大吉,干部学习可有、可无,忽视干部素质的提高。一碰到调训任务,就以工作忙,离开不,走不脱,无经费等种种理由,阻挠干部参加培训。有的也只是应付了事,随便选个人参加培训顶替任务,而且经常选调学习的总是那么几位,使不少干部成为“学习委员”、“老培训生”,从而形成了 “在单位不受重用就多学习去”的怪圈。

2、干部培训与使用分离,学员不愿培训。

培训单位只顾培训,对培训后使用无权过问;用人单位对培训是完成“任务”应付了事,不是根据工作需要有计划、有针对性地选送,不掌握干部学习情况,使用时对培训情况很少考虑,在提拔任用干部过程中,没有把培训成绩及培训期间的表现作为提拔晋升的依据。往往是不培训的提拔晋升快、常常学的不提升。在很大程度上影响了大家对培训的重视。

3、培训课程设置不合理,培训效果有限。

教育内容与提高干部综合素质的要求脱节。形成了“碰到什么学什么”,用非所学,学非所用现象较普遍。教育的内容多年一贯制,老一套,缺少创新,培训的内容总是那么几门课程,理论学习与解决实际工作中的问题脱节,对实际工作和现实生活中人们关心的问题涉及少,急需和实用的新知识少,特别是联系本地、本部门的实际的比较少,使学习内容显得比较空洞,没有很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的作用。而且培训的方式不够灵活,教学的互动性不强,没能很好地体现出参训人员的主体地位,使参训干部处于被动学习的状态,难以调动干部的学习积极性,从而导致学习培训的效果难以保证。

4、培训师资力量薄弱,需要难以满足。

干部的培训主要依靠党校师资力量,但由于历史原因和各级对党校的重视程度不够,党校存在老教师多,中青年骨干少,教师队伍出现断档现象,骨干教师后备力量储备不足。特别是由于受地方经济的制约,党校教师很难选送到上一级党校、行政学院、重点院校参加培训或业务进修,知识相对老化。同时由于干部素质的提高,出现了干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾。

5、日常管理不严,社会反响不好。

一方面由于脱产学习培训的时间一般都比较短,工作交接的对象对其工作的情况一时还不够熟悉,有很多事情还是要参训人员去处理。甚至有的同志工作就没有交接,把参加培训当成是对繁忙工作的一种调剂,抓住机会会友叙旧,联络感情,因而他们目的只是“读几页书,养几天神,请几次客,交几个人”;另一方面,参加干部培训的人都担当一定的职务,长期管理别人的思维定势使他们一时难以接受别人的管理。而教育培训部门对学员的管理一般只停留在制度的制定

和号召上,实际操作中,往往也是挨于情面,睁一眼闭一眼,从而导致了管理不严,社会反响不好。

二、搞好干部培训的主要途径

1、要建立干部调训刚性的保障制度,实行计划调训和点名调训相结合。 严格按照《干部教育培训工作条例》规定,加大调训力度,改变过去传统的单位自愿选派做法,实行点名调训,使培训的软要求变成硬任务。在深化教学改革的基础上,理直气壮地坚持点名调学制度,做到“约法三章”:凡确定的调学名单,无特殊情况不得变动;对于应参训未训的干部,完成补训任务,以此来保证各级干部能够达到应参加培训的时间要求。

2、要建立干部培训与使用互动的激励机制。

建立调动干部学习培训的激励机制。比如,干部在提拔使用时,必须有相应培训情况,未经相应党校培训的,不再提拔到上一级岗位;对后备干部应实行“先训后进”干部培训部门对干部在培训期间的表现作出公正的评价,并把评价结果作为考察材料的一个内容,为提拔使用时掌握第一手材料。与此同时,把干部的培训情况与单位和干部的年终考核挂钩,不能完成干部培训任务的单位和个人不能评定为先进单位和优秀格次。

3、要加大改革和创新,不断提高干部培训的针对性和实效性

“要牢固树立按需培训的理念,加强需求调研,把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来,努力做到党的事业需要什么就培训什么,干部成长缺少什么就培训什么。” 要根据不同层次、不同类别干部对政治理论、政策法规、专业知识、文化修养等方面的培训需求 ,创新教学内容,不断增强培训的针对

性,要研究干部教育培训的规律和特点,根据学员特点和教学内容,综合运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法,充分调动教员和学员两个方面的积极性,不断增强干部培训的实效性。干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

4、要优化机制,努力抓好各级党校师资队伍建设。

提高培训质量,老师是关键,要建立优化教师队伍的有效机制。一是加强对教员思想教育,增强他们在干部教育培训工作中的责任感和使命感,不断地更新知识,努力使自己的业务水平不断适应新形势新要求的需要。二是采用考察调研、交流挂职等办法,定期不定期地组织教员外出考察、调查研究、学习培训,到其他单位进行交流、挂职锻炼,提高实践能力。三是实行教师聘任制,按照双向选择的原则,公开招聘、平等竞争、择优聘任、淘汰不合格教师,拓宽教师来源渠道,吸引优秀人才从教。四是外聘一批理论功底深、实践经验丰富的领导干部、专家学者、企业经营者为兼职教师,以解决师资力量不足的问题。

5、建立严格而科学的考核体系,进一步规范干部培训的管理。

进一步完善学员在学习期间的各种管理制度,要坚持把党性锻炼贯穿于干部培训的全过程,贯穿于党校学习生活的各个方面,并积极探索党性锻炼的有效载体。要对学员在校期间的学习表现进行综合量化考核,并将及时将学员的学习情况通报给组织部门和各用人单位,从而实现对学员的多向管理,促进整个干部培训质量的提高。

作者单位:湖北省秭归县委党校

干部教育培训存在的问题及对策
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第五篇

在全市干部教育培训专题座谈会上的

交流材料

自2007年中央提出大规模开展干部教育培训以来,我

县根据《***市2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》要求,认真谋划,精心组织,突出重点,大规模、多渠道、高质量地开展干部教育培训工作,取得了一定的成效。三年来共举办各类培训班次171期,其中主体班26期,培训2236人次,部门办班145期,培训21094人次,在本地办班159期,异地办班14期,培训党政干部2035人次,2008年以来科级后备干部参加过中青班培训的人数有143人。 ----当前存在的主要问题

近年来,虽然我县的干部教育培训工作取得了一定的效果,但通过调查研究,我们也发现一些不容忽视的问题。

(一)认识不高。当前,部分单位对干部教育培训工作的重视不够,往往说起来重要,抓起来次要,忙起来不要。用人单位认为,参训干部“可派可不派”。 参训对象认为,培训内容“可学可不学”。干部参训的目的不是为了增长才干、提高素质,而是“完成任务、应付算数”。

(二)覆盖不广。三年来,参训者虽达2万多人次,但全员培训的局面没有形成。参训对象基本上以领导干部和业务骨干为主。在调查中,我们发现一些年纪大的基层干部,

几年来几乎没参加过任何形式的培训。

(三)形式不活。目前,干部教育培训形式比较刻板单一,教育培训内容针对性不强,一般采用“满堂灌”式方法上课,授课方式缺乏创新,学员听起来单调乏味。在培训内容上,缺乏对“问题”的研究,能力培训方面的较少,培训的连贯性和阶梯性不强。难以做到分类别、分层次培训。

(四)保障不足。在经费来源上,主要依靠财政支出,满足不了大教育大培训的需要。缺乏必要的市场运作手段,未能形成国家、社会、单位和个人等多方投入机制。在师资队伍上,党校作为主阵地,师资队伍现状滞后。大部分教师来自小学、初中、高中,调研能力不强,与政府部门联系渠道不多,教学内容与学员及行政部门需求难以紧密结合,致使一些举办的培训班在内容和方式上相对滞后,缺乏系统性和实效性,难以吸引干部积极参与教育培训。

----主要做法

针对不足,结合实际,我县干部教育培训工作主要紧紧围绕以下“五个注重”来开展的:

(一)注重培训机制的健全性。把干部教育培训工作列入重要议事日程,切实加强组织领导。制定《2008--2012年***干部教育培训实施方案》,并按年度分解落实。先后制定新提任领导干部上岗培训制度、专业技术人才培训制度等一系列具有较强针对性和操作性的干部培训制度。坚持培训与使用相结合,切实做到“重要干部重点培训,优秀干部优先培训”,提高了干部接受培训的主动性和积极性。

(二)注重培训对象的广泛性。三年来,以“争当学习型干部”为抓手,在注重高质量办好主体班次的基础上,为了提高干部学习的积极性,今年还与县委宣传部、县直机关工委一起推行干部《***机关党员干部学分制管理办法》,即以学分为计量单位,根据党员干部在一年内参加学习教育的情况计算学分,并在年末以学分累计方式进行考核的管理机制。机关党员干部学分制管理对象为县直各单位机关党组织的在编在职党员,主要是利用“***机关干部在线学习网”这一平台,让党员干部自行学习,分县管领导干部和一般党员干部(其中基层站所、窗口单位党员干部由所在单位或辖区党组织根据其岗位实际进行考核)两个层次实施管理。 通过建立学习教育学分制,鼓励机关党员干部参加多种形式的学习培训,不断提高自身素质和综合能力。

(三)注重培训内容的针对性。结合历次干部培训班结束时,向各位学员分发《干部培训需求意向表》所征求的意见,并结合我县经济发展的现实需要,在不断总结培训工作经验的基础上,我们本着时代需要什么样的干部,***缺少什么样的人材,就在哪些方面下功夫,出实招,使培训工作与满足***各级领导班子建设与人才资源开发接轨,结合需求设置课程、依据形势调整内容。以政治理论、当代新知识为主要内容,紧扣时代主题,将反映当代世界发展、体现时代变化的最新知识与成果充实到课程中,将理论学习作为中心内容,把理论培训与党性锻炼,相关专业知识培训、当前

形势教育与本地改革发展的实际相结合。通过培训,使干部在掌握马克思主义的立场、观点、方法,从实际出发研究解决改革、发展中的现实问题,党性修养等方面得到了较大的提高。受训干部普遍感到,学到的知识具有很强的针对性和时效性,观点新、联系紧、操作性强,对现实工作极具指导意义。

(四)注重培训方式的多样性。坚持把解放思想、转变观念作为干部培训的重点,不断更新培训的方式方法,改变以往“满堂灌”、“重理论轻实践”的做法,充分利用先进的教育教学手段,注重理论与实践的有机结合,增强干部教育培训的灵活性和多样性。一是充分发挥党校干部教育培训主阵地作用。在贴近全县中心工作和干部队伍建设实际,不断完善教学内容的同时,积极支持、配合县委党校狠抓教学形式、手段、方法和载体的改革创新,使党校的教育教学活动焕发了活力与生机,形成了外聘专家教授、有关领导和党校骨干教师三位一体的师资体系,同时还建立了“授课内容效果测评制度”,主要是针对每堂授课老师授课结束后,给每位学员一张授课内容效果测评表,效果好的从而确保了干部教育培训的教学质量。二是赴外培训模式日趋成熟。在坚持抓好县内教育培训的同时,我们积极探索适合我县特点的干部教育培训的新路子,采取“走出去”的办法,特别是今年我们在***市委党校、上海市委党校、宁波市委党校等教学机构办了三个主体班,我们不但学习了先进发达地区好的经验和作法,还让干部开阔视野,增长才干,学员们很喜欢,办学

效果很好。三是以灵活的培训方式激发干部的学习兴趣。为提高培训的质量和效果,培训班采取不离开工作岗位实地专题调研阶段和外出学习参观考察相结合的形式。在教学方案的设计过程中,根据各班次的不同特点,对培训内容多次进行筛选、细化和整合,合理设置课程,通过走访调查、座谈交流、教学互动,小组讨论,实地考察等多种形式开展培训,增强了教学的吸引力、感染力和真实性,有效地激发学员的学习兴趣。

(五)注重培训管理的实效性。坚持“以查促学、以管求效”,切实加强对培训的管理,确保培训质量。一是选好参训学员。县里对选派干部参加培训十分重视,不论是省里培训还是异地挂职都慎重对待,县委主要领导、分管领导亲自审定,严格选派人员条件,保证参训人员质量。二是严格管理。在在学员管理上,挑选有领导经验、作风正、能力强的同志组成班委会进行自我管理。同时还选派人员跟班学习,进行全程管理。三是严格考核。严格考核学员在培训期间的情况,要求写出心得体会,同时坚持对培训的学员跟踪考核,了解掌握学员把学到的知识运用到实际工作中的情况,并以此作为掌握培训效果和使用干部的依据。

四、下步打算

在新时期切实加强和改进干部教育培训工作,对于建设高素质的基层干部队伍,密切党群干群关系,巩固党的执政地位,促进改革、发展和稳定的大局都具有十分重要的现实意义。我们必须提高对干部大教育大培训战略的认识,立足

对加强干部培训学校教师队伍建设的几点思考
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第六篇

干部培训工作的现状_思路及建议
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第七篇

干部培训工作的现状、思路及建议

□陈光辉

大规模培训干部队伍、大力度搞好干部教育、大幅度提高干部素质,对于造就高素质的干部队伍,推动学习型政党、学习型社会建设,加强党的执政能力建设和先进性建设,学习贯彻落实科学发展观,具有十分重要的意义。为了贯彻中央关于大规模培训干部、提高干部素质的战略部署,适应贺州市经济社会发展对干部素质和能力的要求,贺州市委党校规范管理,努力创新培训方法,扩大培训规模,提高培训质量。坚持把马克思主义中国化最新成果作为培训的中心内容,以提高干部的素质和能力为重点,切实增强了培训的针对性和实效性。

一、干部培训的原则、基本思想和教学方法(一)干部培训的原则

1.重视干部培训需求分析调研。据有关部门调查,在新时期干部普遍存在着“知识恐慌、本领恐慌”现象,这就要求我们的干部培训机构针对这些“恐慌”现象,制定出相应对策,加大干部培训力度,丰富培训内容,创新培训理念、手段和方法,提高理论思维能力,提高干部驾驭市场经济的能力,提高应对突发事件的能力。而要做好干部培训工作,首要的问题是要做好需求分析调研,这是干部培训工作的基础工作。为什么要进行干部培训需求分析?李源潮同志在全国干部教育培训工作会议中指出:“现在有些地方制定干部培训计划,对干部所在单位、干部本人的培训需求了解不多、体现不够。干部教育培训主管部门和培训机构要建立干部培训需求调研制度。”目前我国已经进入工业化和城镇化的中期阶段,人均国民生产总值达到约4000美元,这个阶段面临着许多挑战和机遇。一是我们的很多制度需要变革和创新,这样才能适应社会的发展。二是我们的干部特别是领导干部,需要不断更新、充实新的知识,

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以应对复杂的社会和工作环境。三是社会的变革和发展,需要培养一大批多层次、多领域、多类型的复合型领导干部,使我们的事业后继有人,把中国特色社会主义推向前进。四是干部培训需求分析工作,是干部培训工作的一项基础性工作,是提高干部培训工作质量的关键。需求就是差距,干部培训需求,就是干部在能力、态度和工作的实际状态与理想要求之间的差距,培训需求的分析的任务,就是要找到这样的差距。

2.培训课程设计科学化、精细化。提高干部培训工作质量,当前最紧迫的任务是增强针对性、时效性。目前干部的学习特点是:从经验出发,经验共享;强调学习的实践性和实用性;希望通过培训解决具体问题;自己选择学习方式、方法。因此,在培训课程设计上,一是要针对领导干部“忙”的特点;二是要强调实践性;三是要注重理念更新和能力提升。把现代培训的学习理论→补充知识→掌握方法→提高能力四个环节贯穿于课程内容,增强培训效果。

3.分类分层次培训。干部培训分为知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训五个层次。培训内容应该根据培训类别和层次来确定,从而确定培训的目标。这样才能有的放矢,满足培训目标五个层次的要求,即:了解知识信息、掌握工作方法、转变思想观念、触动世界观、人生观、价值观核心问题)。

(二)干部培训的基本思想

1.以学员为中心。目前领导干部普遍具有丰富的实践经验,有较稳定的世界观、人生观、价值观,对问题有自己的独特见解,习惯于自己的学习方式等共性。根据这些特点,培训内容设计既突出理论教育、党性教育,又注重知识教育和能力提升,把共性和个性相结合,做到知行合一,理论和实践相结合。

2.以解决问题为导向。干部培训工作就是要解

干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

决干部在工作能力、工作态度和工作实际状态与理想要求之间的差距,培训的任务,就是要找到这样的差距,提高他们的协调能力、沟通能力、决策能力。

3.强调多层次、多样化的学习。由于干部学习的个体差异性、知识能力的差异性、认识水平的差异性。在培训工作中要把组织需求、岗位需求、个人需求结合起来,挖掘干部学习的原动力,增强学习的主动性和自觉性。伽利略有句名言:“我们无法教别人任何东西,我们只能帮助别人发现一些东西。”

(三)选择有效的教学方法

教学方法的选择,要根据培训对象、培训内容、培训目标的要求,灵活运用。一是与一定的培训内容相适应;二是考虑到干部培训对象的特点;三是干部培训的资源与可能性;四是培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度。干部培训应该改变传统的培训方法即:教师(灌输)→学员(容器)的填鸭式的教学方法,应采用教师(小溪,新鲜的东西)→学员(桶水)的教学方法,增强培训的针对性和实效性。同时,注重教学方法的创新,推行研究式教学,灵活运用讲授式、案例式、现场式、模拟式、体验式等教学方法,增强教学的互动性,充分调动教和学两个方面的积极性,促进教学相长、学学相长。

二、干部培训工作亟待解决的问题

近几年来,干部培训工作取得了较大的成效,但是,也存在一些亟待解决的问题。

(一)干部培训需求信息难准确掌握。干部培训的共性需求,一般是根据党的重大路线方针政策、重大会议精神和党的中心工作重点,能够比较准确地反映出来,为实行全员集中培训提供了科学依据。但由于不同的干部岗位和履行职责不同,干部培训个性需求也千差万别。准确掌握干部培训的个性需求,是提高干部培训针对性和实效性的关键所在,也是干部培训信息收集的重点和难点。

(二)培训需求信息缺乏科学分类,与培训工作结合不紧。干部培训工作中对需求信息处理缺乏相应的专业知识,没能找到干部培训安排与培训需求最佳结合点。往往培训内容缺乏一定的新意,开拓干部视野、培养干部战略思维、教育干部学习方法和增强干部技能的学习内容太少,影响了培训工作的针对性和实效性。

(三)干部教育培训工作与新形势、新任务、新要求相比,还存在不适应的地方。突出表现在:不少

单位对干部教育培训工作重视不够,重选拔、轻培训的情况时有发生;干部培训中形式主义、脱离实际的问题在一些地方还不同程度地存在;一些培训工作与经济社会发展需要和干部学习培训需求贴得不紧;培训内容不新、方法不活,培训的针对性、实用性和有效性不强;干部教育培训机构体系的开放度和竞争性不够,优质培训资源不足与资源相对过剩的现象并存;不同地区、类别、层次干部的教育培训发展不够平衡,宏观管理和分类指导有待进一步加强和改进;重领导干部培训,轻一般干部培训现象等等。

据英国技术预测专家詹姆斯·马丁测算,人类的知识在18世纪是每50年增加1倍;20世纪初每10年增加1倍;70年代每5年增加1倍;目前大约是每3年增加1倍。一个比较成熟的中、高级知识分子在实际工作中应用的知识,百分之八九十以上是毕业后通过种种情报渠道得到的。又据有关资料显示,在全球生产总值的高速增长中,知识份额已经由20世纪初的5%上升到今天的80%~90%。有专家考证,18世纪以前,知识更新速度为80~90年翻一番;19世纪60年代,知识更新速度为50年左右翻一番;20世纪90年代以来,知识更新加速到3~5年翻一番。近50年来,人类社会所创造的知识,比过去3000年的总和还要多。因此,在信息化、知识化、网络化高速发展的时代,迫切需要对各级干部进行培训,更新理念、掌握知识、提高执政能力。

三、干部培训工作的思考与建议(一)培训前的计划要周密部署

干部培训属于成人培训层次,成人教育不同于普通教育,有自己的特点。培训对象具有学历层次高、系统学习过专业知识,有丰富的管理工作和实践经验,有较稳定的人生观、世界观和价值观,对问题有自己独特的思考和见解,习惯于自己的学习方式,特别关注宏观与工作相关的事等特点。因此,在培训前要加强需求调研。一是要摸清培训对象:谁需要培训?二是要明确培训的目的:为什么要接受培训?三是要明确培训的内容:培训什么?四是用要组织什么方法培训:如何组织实施培训?五是要关注质量:如何评价培训效果。这五个环节的内容都要计划周密实施,做到心中有数,这是办好培训班的关键。

(二)在培训内容上坚持六个“贴紧”干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

贺州市委党校始终坚持党校姓“党”的教学方针,按照提高干部素质和能力并重的要求,形成了一

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套科学培训内容,坚持“六个贴紧”使之贯穿在教学内容的全过程,即:一是贴紧马克思主义中国化最新成果的中心地位,切实提高学员的理论素质和思维能力,使之“进课堂、进教材、进头脑”;二是贴紧党的执政能力的教学,不断提高学员贯彻落实科学发展观、推进驾驭社会主义市场经济可持续发展的能力;三是贴紧科学和现代管理知识的学习,不断提高学员的领导水平和管理能力;四是贴紧当地党委、政府的中心工作;五是贴紧干部的思想、工作实际;六是贴紧党性教育,把党性锻炼贯穿于党校培训的各个环节,不断增强学员拒腐防变的能力。同时,根据培训目标的要求,区别不同的班次在教学内容的安排上有所不同。因此,在教学内容安排上,要做到“三个突出”。一是突出层次性。县处班着重突出的是领导能力、宏观决策能力、战略思维能力的培养;科(局)长班着重突出的是微观决策能力、执行力的培养;中青班(科级)着重突出基础理论教育、系统的能力训练和干部必备知识学习。二是突出类别性。按履行职能的要求和工作类别,把培训班分为党政群团、政法综治、文教卫生、经贸、市政建设、新农村建设等类别进行培训。三是突出专题性。可采取干部自选专题培训,这种方式培训,从实践来看效果很好。

(三)在教学方法上试行“研讨式”教学党校多年来普遍存在着干部培训教学内容不够丰富,教学方法陈旧、单一,难以适应新时期干部培训的需要。2008年上半年,贺州市委组织部决定举办一期学习党的“十七大”精神专题选调生培训班,这一期培训班的学员原来是应届本科毕业生的佼佼者,品学兼优,但是,刚出校门缺乏社会实践经验。市委组织部和党校研究认为培训班计划要围绕学员的特点,围绕党的“十七大”精神,围绕市委市政府的工作重点和贺州市经济社会发展的热点问题进行研讨,创新教学方法,不断提高学员运用科学理论指导实践的能力。因此,贺州市委党校积极推进研究式教学方法改革创新,用3天时间安排社会调研、3天时间安排上“十七大”精神辅导课。在培训方法发扬“两个坚持”即:坚持理论联系实际的方针,坚持理论研讨与社会考察相结合的方法。围绕“解放思想,促进国民经济又好又快发展”、“着力改善民生,促进社会和谐”、“以十七大精神为指导,加强和改进党的建设”三个专题展开研讨。组织学员到本市各县区及桂林市恭城县进行社会考察,考察内容是:新农村建设示范村、企业党建工作、农村合作医疗改革情况、工业园区发展情况、学习“民情直通车”做法、了解“五

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保”村建设运行情况、党员议事制度等。考察结束后组织全班学员进行研讨,充分发挥学员学习与思考问题的主动性和积极性,深化对十七大精神的理解。

(四)在教学管理上实行“项目负责制”教学管理是干部培训工作中的一项重要内容,是提高培训质量的关键,是教学的重要环节。2008年下半年,贺州市委决定在贺州市委党校共举办了五期共300人的科(局)长自选专题系列培训班,每期12天。贺州市委党校校委决定对教学管理工作进行改革,对这五期培训班在教学管理上“实行项目管理负责制”;在干部培训方法上采取“自选专题”;在学员管理方法上采取“自我管理”为主。这是干部培训的一大亮点、一次创新、一次尝试,为今后的干部培训工作打下良好的基础。这五期科(局)长培训班,首次采取自选专题,共分五个专题,即:“推进工业化与城镇化的协调发展”、“区域经济合作与招商引资”、“推进以改善民生为重点的社会建设”、“社会主义民主政治与法制建设”、“领导科学与能力建设”等专题。《干部教育培训工作条例》指出:“推行干部自主选学。在干部教育培训管理部门的指导下,干部可以自主选择参加教育培训的机构、内容和时间。”市委组织部提前一个多月把培训班的自选专题计划、培训时间、培训人数发下去,培训对象根据本单位的工作情况和业务职能,灵活选择专题和时间,逐步改变干部被动学习的状况,从“要我学”向“我要自选专题学”转变,由被动学习转为主动学习。

胡锦涛同志指出,干部教育培训工作要“联系实际创新路,加强培训求实效。”创新路,强调的是改革创新问题;求实效,强调的是质量问题。这五期科局)长自选专题系列培训班是我们近年来计划培训干部的重点班次。校委进行多次认真研究,为了提高教学质量,必须改革教学管理机制,把竞争机制、激励机制引进教学中去,优胜劣汰。目的是让教学质量好,学员普遍受欢迎的优秀教师多讲课。这是针对多年来困扰教学方面分配制度的一次尝试,打破“铁饭碗”、平均主义的分配方式,激励教师多出“精品”,多上课,从而最大限度地体现多劳多得、少劳少得。在校委的领导下,实行教学项目负责制,成立教学项目小组,项目组的工作职责是:负责聘请教师、(包括校内外授课质量好的专家教授、教师以及市直单位领导、)聘请班主任、课程设计、跟班管理等工作。项目组对校委负责,上课教师和班主任对项目组负责。

实行教学项目负责制有四大亮点:一是课程设计

新。按照办班的要求,结合不同专题班的特点,在突出理论教育、知识教育、党性教育三位一体基础上,同时安排一些人文修养类的课程,注重人性化教育,培养干部良好的道德情操。二是借助外力整合教学资源。目前党校面临着干部大教育、大培训的大好机遇,要依照“特色立校、质量兴校、改革强校”的新要求,在选聘授课教师的方法上,采取“三三制”原则,即:上级党校(包括高校)教师占三分之一、本校教师占三分之一、市直单位部门领导干部占三分之一。这样既进一步开发、整合、优化兼职师资资源,又实现优质师资资源共享,取得“双赢”培训效益。三是把竞争机制引入教学管理。教学项目组本着择优安排的原则,优先安排政治素质高、教学质量好的教师授课;优先安排政治思想好、管理能力强、作风正派的教学管理人员当班主任。根据学员的测评,实行末位陶汰制。设想通过这种择优安排的原则,使大家感到有一种危机感、有压力,树立风险意识,从而调动教学人员的积极性和主动性。四是强化协调管理。按照以往办班的管理模式,大事小事找分管领导,工作互相推诿,工作的积极性没有得到充分发挥,影响了工作的开展。实行教学项目负责制,项目组长是第一责任人,大事向领导汇报,其它问题组长负责协调、沟通,把责、权、利结合起来,责任到人、任务到人,最大限度地调动管理人员的积极性,把教学管理工作细化,减少中间环节,提高工作效率,使培训班工作有条不紊地得到顺利实施,提高干部培训质量。通过试行教学项目负责制,对以往的教学管理制度进行了创新,使干部培训工作上台阶,教学质量上台阶,管理工作上台阶,学员满意度较高。注重以人为本、坚持按需施教,增强干部培训的针对性和时代性。培训内容的设置,坚持以人为本,既符合大规模培训干部的需要和干部岗位职责的要求,又符合干部个性化、差异化的需求。要加强需求调研,结合不同层次、不同类型干部岗位特点和培训需求进行培训,增强了培训的针对性。干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

(五)实行教学市场运作,整合教师资源。加大

市级党校硬、软件投入,改善教学基础设施,满足大规模培训干部的阵地需求

一是硬件设施要和教学方法的改革相配套,为教学服务。二是根据培训需求分类情况,逐步采取教学工作市场招标的方式,重点课题采取公开招标方式。三是聘请干部培训专家、学者到市委党校指导干部培训工作或现场授课,将教学工作逐步推向市场。四是整合干部培训师资资源。建立全区党校系统师资库和全区名师库,整合全区教师资源。一些重点课题由区党校统一计划、协调。

干部培训工作在指导原则上要“始终把提高干部思想政治素质作为第一位任务;始终为改革开放和社会主义现代化建设服务;始终把提高干部的领导水平和执政本领贯穿于教育培训全过程;始终把改革创新作为提高教育培训质量和效益的不竭源泉。”(摘自习近平同志在全国干部教育培训工作会议上的讲话)在培训内容上要着力提高干部的思想政治素质、知识素养和党性修养。在培训分类上,要既突出重点又要按类别分层次培训。在教育培训途径上要进一步整合资源拓宽培训途径。在培训手段和方法上要有所创新。在学员管理上,坚持以学员为中心,坚持教学管理与自我管理相结合的原则,既要加强学员的日常考核和管理,又要坚持在管理中体现服务、在服务中加强管理,做到“管之有据、管之有情、管之有方”。

干部培训是一个系统工程,在横的方面涉及很多部门单位,在纵的方面涉及到体制、机制问题。只要坚持以需求为导向,以学员为中心,以解决问题为突破口,以人为本,按需施教,坚持“走出去、请进来”的教学方针,干部培训工作就一定能够上新的台阶,真正做到干部培训“教学一流”、“管理一流”、(作者:广西贺州市委党校副校长、副教授)

责任编辑齐先朴

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“质量一流”的目标。

浅谈当前我国教师队伍建设存在的问题及其对策
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第八篇

浅谈当前我国教师队伍建设存在的问题及其对策

陈志忠

党的十六大提出全面建设小康社会宏伟目标,确定了继续实施科教兴国和人才强国战略。从时代高度对新时期教师队伍建设提出了更高的要求。一流的教育需要一流的教师队伍做坚实的基础。师资队伍建设是办学的永恒主题。振兴经济靠教育,振兴教育靠教师。教师是先进生产力和先进文化发展的弘扬者和推动者,是学习型社会的先行者和示范者。“赢得教师,才能赢得二十一世纪的教育。”可见,建设一支高素质的教师队伍是实施素质教育的关键,教师质量的高低是衡量一所学校办学质量的重要标志,是教育改革发展成败兴衰之所系,是全民族素质和综合国力之所系。

21世纪国家的综合国力和国际竞争力将越来越取决于教育的发展以及由此带来的科学技术和知识创新水平。中国教育正面临着一场革命性的变革,必然带来教育内部的一系列变革,出现前所未有的新情况、新问题、新特点、新动向。教师已面临着师德规范的挑战、权威的挑战、角色观念的挑战、专业思想的挑战、教育技能的挑战。我国教育正处于一个全面振兴、全面实施素质教育的历史转型期。1999年初,国家教育部推出了中国教育跨世纪发展宏伟蓝图——《面向21世纪教育振兴行动计划》,提出了实施“跨世纪素质教育工程”“跨世纪园丁工程”,大力提高教师素质。6月,中共中央、国务院作出了《关于深化改革全面推进素质教育的决定》,确定了21世纪我国教育改革与发展的主要任务是深化教育改革全面推进素质教育。《决定》指出:“建设高质量的教师队伍,是全面推进素质教育的根本保证。”

一、当前我国教师队伍存在的问题及其原因

㈠、当前我国教师队伍存在的问题

十六大提出要形成终身学习的学习型社会,而教师理所当然成为终身学习的模范,但我国的教师教育体制尚未完善不能很好地为教师终身学习提供强有力的支持;学科结构失调和教师合理流动的机制尚未形成,于是出现了一方面部分学科教师紧缺部分学科超编,而另一方面则是师范生就业难的现象。随着小学和初中学龄人口的逐步减少,已出现部分小学、初中教师富余。但如按小班化要求则小学、初中教师将有一定缺口。高中则需新增100万人。目前我国小班化管理、教学体制尚未形成。教师供求数量不足、地区不平衡、资源的合理配置与结构性矛盾,影响了教师整体素质及教育质量的提高。

教师队伍还没有稳定。几年前有人在抽查的315名在岗青年教师中发现,安心教师工作占34.7%,不得不安心的22.9%,内心矛盾的31.8%,有机会就走的9.2%,坚决跳槽的1.3%,换句话说,举棋不定的教师达42.4%.。有人对当前青年教师思想状况进行调查,大体归纳为四个层次:进取型20%,此类人平生愿做一园丁,终生不忘桃李情;常规型:50%,此类人不愿争先,也不甘落后;混日型:18%,此类人平平淡淡教书,碌碌无为做人;享乐型:8%。可见,建设高素质的教师队伍尚需时日。

㈡当前我国教师队伍存在的问题的原因分析

1、教师队伍不稳定现象比较严重

当今社会已逐渐走向高速发展。经济利益驱动和教师自身素质是造成教师队伍不稳定的重要原因之一。要稳定某个职业队伍是具有一定的条件的。一般而言,岗位要求高于在岗位人员素质时,职工往往被调下(或下一级)岗位;当劳动者素质高于岗位时要求或劳动得不到相应物质报酬和精神满足时,职工就会另寻高就或不安心工作。教师队伍亦如此,这是一个社会问题。

由于教育机制尚属转型期,在如职称评定、评优评先等,由主管部门下达指标或所谓的平衡(尤其上农村普通中小学校没有拿到指标或仅有一两次县级先进参评机会,至于市、省

先进只是一种梦想),于是就出现了论资排辈、挤独木桥现象,虽然貌似公允、竞争热闹,却无形中严重挫伤了一部分学校、教师的积极性,虽有破格晋升,但概率极小。加上教师压力大、队伍编制紧缩、聘任制度的不完善或工资分配与生活的问题带来种种矛盾,使有的教师心感疲惫。

2、教师的心理、工作压力大

学高为师身正为范。中华民族历来是一个尊师重教的民族。在五千年的历史积淀中形成了淡泊名利、乐群笃诚、与人为善的传统师德。但随着社会日益的发展进步,社会对教师的要求越高,期望值过大,给予教师的义务过多,而给予的物质待遇较低;学生违纪、犯法,社会甚至是教育行政部门就把责任推给学校和教师,批评指责的多;对教师工作量的评价往往只看重其一天或一周多少课时,无视教师工作时间外加倍的付出;功课多任务重、竞争激烈或待遇低等,这些都对教师构成了一定心理压力。教师神经绷得紧紧,又极其脆弱,教师的心理健康应越来越要引起社会、政府的高度重视。

3、过分强调保护学生,对教师的人文关怀不够

教育有自身规律。教学质量受到教师素质、生源质量、地域环境、家庭因素、学生学习方式、学校管理等因素制约。教育教学质量的评定不象工人生产产品、商品销售那样同一,教育工作是群体系列化劳动,无法用“工时”来计算工作量。在新的社会转型期,如单纯把所谓的竞争机制引入学校管理,只强调奉献和付出,不仅不利于调动教师的积极性,更会造成整个教师队伍的意志消退或潜在的抵触。

目前社会在强调保护学生(“保护学生”无庸置疑)的同时,对教师的人文关怀不够。对教师的身体健康、心理健康的关心太少,加上社会舆论与工作压力等诸多因素,近年来教师自杀的新闻屡见不鲜。笔者认为,尽快建立教师身体、心理普查、检查、疗治工作机制已刻不容缓。

三、解决当前我国教师队伍存在问题的对策

要以人为本,制度管人,公平待人,竞争用人,激励育人,树立“用事业来统一,用制度来规范,用修养来调节,用情感来维系”的管理方略,物质与精神鼓励相结合,在协作的基础上讲竞争,在竞争的基础上求团结,才能打造“师德形象纯、团队意识强、教学水平高”的高素质的教师队伍。

㈠、大力提高教师自身素质

广大教师要积极用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论武装自己的头脑,学习党的现行路线、方针、政策,并在工作实际中予以贯彻落实,与时代同步发展。要坚定社会主义理想信念,树立正确的教师职业观念、职业态度、远大的职业理想,树立正确的事业观、学生观和新的教育思想,不断创新、开拓、高效、务实,打造过硬的思想政治素质。

有人说,缺智的干部是“次品”,缺德的干部是“危险品”。教育部、公安部、司法部联合发出教师[2003]1号《关于辽宁等地相继发生教师强奸猥亵学生事件的情况通报》,通报了辽宁省小学教师程世骏、吉林省小学教师栗锋多次强奸、猥亵女学生的恶性犯罪事件。程世骏、栗锋等败类虽属教师队伍中的极少数,但犯罪性质严重,社会影响恶劣,危害学生终身,严重损害人民教师的社会形象,应当引起我们的高度重视。由于教师劳动的特殊性决定了教师道德的重要性。教育家第斯多惠认为:“教师是学校最重要的师表,是直观的最有意义的模范,是学生最活生生的榜样。”教师的人格之光对学生心灵的烛照深刻而久远。叶圣陶认为:“有诸己而后求人,无诸己而后非诸人。”意思是说,自己有了道德学问然后可以以道德学问要求别人,自己没有过错,然后可以指责别人的过错。其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。教师应加强自身的性格修养,建立正确的个性倾向系统(即理想、信念、世界观、人生观等),培养自我教育能力(如自我认识、自我评价、自我监督等),刻苦实践,磨砺意志。以江泽民同志强调的“广大干部特别是领导干部要自立、自省、自警、自励。”的“四

自”作为人品修养的重要环节。积极参与多种形式的师德教育活动,弘扬崇高师德,提高师德水平,增强责任感、热爱学生、热爱教育事业,为创一流教育加大原动力。干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

在知识经济时代,学会学习已成为现代人的必备素质。培养高素质人才提高教育质量,关键在于转变教育观念。教师职业尤其要求教师要活到老、学到老、做到老。教师在自学中要注重自身业务素质的提高,博古通今,博观百家之言,为我所用,理论联系实际,由“教书匠”向学者型教师、教育家转变。通过参与交流、观摩、讲评、研讨等活动,多挑重担,在实践中增长才干,锻炼自己,提高能力。

㈡、加强学校管理

加强管理是提高教师队伍素质的重要环节。结合实际,注重建立行之有效的管理制度,让管理出效益,管理养素质。

1、进修培训的常规化

苏霍姆林斯基说过:“提高教育技巧,首先是要自己进修。”在新的历史时期开展中小学教师提高学历层次培训工作,是适应改革开放和现代化建设发展的要求,是培养、造就一批骨干教师的重要途径。学校要加强面向全体教师进行职务、学历达标进修培训的常规管理,加强面向骨干教师、学科带头人、教研组长的培训和使用,积极引导教师制定自身培养计划,充分发挥教师工作评价的导向作用,合理竞争,民主管理。积极打造“名师工程”,实施“1359工程”即一年内站稳讲台、三年内合格、五年内优秀、九年内骨干,努力扶持中、青年骨干教师,实施导师制,发挥学科带头人的传、帮、带作用。

2、教育科研的制度化

俗话说,教而不研则浅,研而不教则空。教科研是我们每个教师份内的事,是每个教师的需要,能使教师能更丰富自我,提高教学效益,增强个人才能,要注重在现代化、信息化平台上打造现代化师资队伍。搞课题研究、教学反思是教师成长 的推进器,要让课改成为教师自觉的行动。只有这样,教育才能创新、发展,而教育创新则是教育改革与发展的强大动力。

3、增强凝聚力的人文化

人本管理思想重视发挥人的作用,重视人、用好人、关心人。教师是办学的主体。要发挥教师的主体作用,必须充分地尊重教师的劳动,充分信任教师和积极地掌握教师的心理特点,了解教师的需要,知人善用。教师感受到管理者对自己的尊重和信任,感到自己的一定地位和作用,就会获得心理上的安慰和满足,从而产生强烈的责任感和义务感,认真做好本职工作。

人本管理思想认为要善于构建自身的“生态环境”。管理者要积极营造和谐的人文氛围,使教职工都培养出真诚奉献和投入的精神,强化团队精神,关心在职教师和离退休教职工的生活,为他们排忧解难,多组织一些文体活动,让教师展示自己的丰采,开展医疗、心理咨询活动,增进教师的身心健康,稳定教师队伍,增强凝聚力。

4、校长的人才策略化

陶行知说过:“校长是一个学校的灵魂,要评论一所学校首先要评论他的校长。”校长在建设高素质教师队伍的作用不容忽视。在提高自身道德修养的同时,对教师人才应不失时机大胆任用,合理使用,整体优化,扬长避短,人尽其才,严格要求。知人才能善任才能兴业。要形成“教师依靠学校成才,学校依靠教师育人”的良性循环,坚持德才兼备,这是培养和造就人才的关键所在,也是人才策略最基本的立足点。

当然,建设高素质教师队伍工作还不仅于此。从社会角度、政府行为方面讲,全面实施教师资格制度,构建高效、开放的教师教育体系,加强教师培训基础建设,加大教育投入,健全教师继续教育制度,优化教师、校长队伍的管理机制,改革和完善教师职务评聘制度,不断提高教师的社会地位和待遇等,都是构成建设高素质教师队伍不可或缺的综合工程,任

重而道远。

㈢、尽量提高教师的社会地位和物质待遇

近年来,教师的工资收入比以前有了很大提高。据统计,1978年我国中小学教师的人均年收入为559元,至2001年为 10194元,增长了17倍。但不能仅是数据上的比较,毕竟时代不同,消费水平等因素不同。2007年工资套改后工资有了一定幅度的提高,但人们对工资收入还是不满意,工资外收入、总收入还是比较低。经济发展由于工资相对于工资外收入增长慢,人们对工资无法产生良好的预期和信心;加上房价飙升、物价飞涨,分配权力不平等、分配机制不健全、分配监督不到位,出现了分配不公现象。物质是生活质量提高、事业发展的基础和保证。教师毕竟也是社会普通人群中的成员是平凡的“人”!。随着经济发展、生活水平的迅速提高,家庭生活费用支出相应增多,要靠微薄的工资养家糊口实在是捉襟见肘,职业条件限制,农村教师又无从何处去发家致富,许多教师为了自身的生活、发展需要和赡养父母抚育下一代而不得不为生计而奔波。生活物质基础无法满足一个人的发展需要,又如何能让其安心工作?世界银行一项研究表明,全球中等收入层的人均收入起点标准为3470美元。我国确定为4万。对于相对发达的国家或地区,教师的待遇和地位足以让他们自傲。如香港教师待遇属中产阶层偏上。小学教师月薪15660-25305港币,小学校长月薪33290-43035港币;中学教师本科学历月薪18145-28200港币,高级教师月薪39300-48315港币,中学校长月薪51440-72195港币。通俗地说,他们1个月工资购买电器三大件还尚有盈余,而我们的教师1年按现今中学一级教师的月工资虚收入为1700元计算,除去一日三餐、水、电、电话费等生活支出和缴纳住房公积金、医保金、失业保险金等,还要进修培训费用支出、社会献爱心捐款,辛辛苦苦下来还是“两袖清风”!当家庭轿车正在驶入千家万户的时候,教师也只有瞪眼的份!凭什么!一头是票子、房子、车子(轿车)潇潇洒洒,而另一头却如对玻璃只见光明不见前途耳边时时响着要安贫乐道自欺欺人的说教。那些贫困地区工资打白条的教师其生活状况又怎不更让人心酸?城乡差距、地区发展不平衡、不同行业的劳动报酬分配存在差异。如税收、工商、邮电等部门,有的工资虽然比教师低一点点,但工资外收入却高出许多倍。教师要适应教育的现代化、信息化,其艰难可想而知了。教育腐败也是出在“金字塔尖”上的那些少数人身上。从某种意义上说,现在广大的教师也是弱势群体。本文探讨的话题绝无贬损发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神之意。教师职业要完全意义上成为令人羡慕的职业、教师队伍建设要突破性进展尚有一段很长的路要走。

[参考文献]:

1、《魏书生教育教学艺术》龚春燕等编著 漓江出版社出版

2、《中国教育简史》张惠芬、金忠明编著 华东师大出版社出版

3、《教师行为规范全书》冯克诚等编著 华语教学出版社

4、《为全面建设小康社会准备高素质教师》教育部师范教育司司长 管培俊

《人民教育》17/2003

5、《为师之道》严平著 江西高校出版社出版

6、《陶行知全集》四川教育出版社出版(91年版)

7、《福建省教师队伍建设“十五”计划》

《福建省基础教育事业“十五”计划》

《福建教育》(2002.4)福建教育出版社

中职学校师资队伍现状及建设对策分析
干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究 第九篇

中职学校师资队伍现状及建设对策分析

吴德兵

一、 中职学校师资队伍存在的主要问题

(一 ) 教师数量总体不足

目前, 中职学校的教师数量增加远不及规模增长的速度。以武汉为例, 按照教育部有关合格生师比的要求, 中职学校平均缺口比例为22%。众所周知, 中职教育倡导 “以能力为本位” 的教学理念, 实践性教学环节比重很大,而实践环节多要求小班(或小组 ) 教学, 以保证教师对每一名学生的充分指导。 因此, 中职教育与普通高中教育相比, 其对教师

数量的要求更高。就国内情况而言, 中职学校比较理想的生师比是15∶1及以下。 由于数量不足, 中职学校教师的教学工作量非常大, 长期处在超负荷工作状态。 其带来的危害, 一是影响基本教学质量; 二是无法保证教师从事教学研究和科技开发的时间; 三是教师业务进修和企业实践等培训工作长期缺失。

(二 ) 整体学历 (学位 ) 水平偏低

干部教育培训教师队伍建设现状问题对策研究

教师整体学历 (学位) 水平是反映教师队伍质量的重要指标,也是保证中职教育质量的基本条件。按照教育部要求, 中职学校获得高级职称教师应达到专任教师总数的35%。 但目前武汉中职学校的平均水平为30%, 对于中职教育已经进飞速发展的武汉,教师整体学历(学位 ) 水平偏低。

(三 ) 专业带头人和骨干教师较为缺乏

有关数据表明, 目前中职学校专业带头人和骨干教师队伍总量不足,队伍整体质量不尽如人意,突出表现为年轻教师居多, 研究生学历学位比重偏低, 高级职称教师数量偏少, 高水平的专业带头人和领军人物匮乏。普通高校在评价教师队伍结构时, 有一个指标叫做 “团粒结构” —— — 学科建设除要有作为领头人的学术大师之外, 其梯队成员的群集也非常重要。中职学校也有 “团粒结构” 的要求, 即专业带头人与骨干教师队伍应呈合理比例结构。 每所中职学校并不要求所有的专业都能聚集到很强的力量,但却必须在若干专业上有自己的特色, 形成品牌。

(四 ) “双师型” 教师队伍建设滞后

“双师” 素质与 “双师” 结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标, 也是影响中职学校办学质量与特色的重要因素。 当前中职学校的 “双师型” 教师队伍尚未真正形成。主要原因有: 由于多数中职学校在人才培养模式上未取得突破性进展, 依然沿用传统的学科性课程模式, 学校教学与工程实践缺乏紧密联系, 学校在 “双师型” 教师队伍建设方面缺乏紧迫感; 由于教师总量不足, 教师的教学工作处于超负荷状态, 难以安排真正具有实效的企业实践进修和培训,教师企业工程经验与实践能力普遍较弱;由于体制机制的制约, 真正承担课程教学工作的企业兼职教师数量不多, 尚未形成由企业技术人员和能工巧

匠构成的稳定的兼职教师队伍。

二、 中职学校师资队伍建设的对策

(一 ) 加强教师队伍建设规划工作

制定教师队伍建设规划是搞好教师队伍建设的首要环节, 也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状, 根据学校的发展目标, 科学预测未来五年教师资源的需求状况, 就教师队伍的发展规模、 年龄结构、 专业结构、 学历结构、 职称结构以及 “双师” 要求等提出建设目标,并制订相应的教师资源开发的策略与措施, 落实教师队伍建设的工作进程。除编制教师队伍建设的五年发展规划外, 中职学校每年还应制订具体的教师队伍建设工作计划,确定年度工作目标, 提出工作方案、 具体措施、 工作进程、 考核方法等, 使教师队伍建设工作落到实处。

(二 ) 加强与规范新教师的招聘工作

中职学校的教师数量不足, 应加大新教师招聘力度, 尽快改善生师比不合理的状况。招聘应届毕业生原则上应为硕士或博士研究生学历 (学位 ) 。 学校要根据专业发展需要, 组织专门力量, 到高水平的大学开展宣传和招聘工作。 学校必须按照人力资源管理的要求, 完善教师招聘制度, 制定科学的工作流程, 确定科学的测验方法来考察、 鉴别人才, 做到全面考察、 客观分析, 防止主观性和片面性。 要严格执行考核程序和录用标准, 提高教师招聘工作的规范性和招聘质量。学校应按照专业需要、 结构合理、 质量优良的要求, 注意招聘工作的均衡性和梯次性,防止同一年录用相同年龄段教师的数量过多, 造成今后晋级、 进修及使用上的矛盾。

(三 ) 加大引进高层次人才的力度中职学校高层次人才的引进

首先应考虑从行业企业引进优秀人才, 吸引既具有丰富企业工作经验, 又具有出色专业技术能力的技术专家、 管理专家来学校工作。 这样的高层次人才, 不仅能满足 “双师型” 教师队伍建设的要求, 而且由于他们本身就是本行业或专业技术领域的专家, 可以迅速带动新专业的起步和发展, 或者使原有专业的办学水平得到显著提升。与此同时, 某些专业与学科也可以从高校引进高水平的教学、 科研及管理人才。这些来自高校的教授学者, 可以加强中职学校的学术建设工作, 提升本专业的学术发展水平, 带动中职学校的专业教师团队建设。

(四 ) 加强中青年骨干教师的培养有了高水平的专业带头人

为了形成合理的“团粒结构” ,还必须培养一批政治业务素质高、 教育教学科研经验丰富的骨干教师。 学校要制订导向政策与激励机制, 鼓励优秀人才脱颖而出, 抓紧培养造就一大批中青年业务骨干。 学校应不断深化人事制度改革, 进一步健全和完善人才培养、 选拔、 使用、 评价、 流动、 分配和保障机制, 营造有利于中青年骨干教师健康成长的氛围。应集中优势力量, 尽快形成以高水平专业带头人为领头羊、 以中青年骨干教师为中坚力量、专业学识与实践能力互补、 梯队结构合理的专业发展团队。 应建立中青年骨

干教师的评选、 培养、 支助、 考核、 激励等机制。 学校应加大对中青年骨干教师培养的资金投入, 设立中青年骨干教师培训专项资金, 并逐步提高额度。

(五 ) 加强 “双师型” 教师队伍建设

中职教育的特殊性对教师的实践能力和企业工程经验提出了明确的要求。 “双师型” 教师队伍建设是中职学校 “人才强校” 战略的重要内涵, 也是中职学校教师队伍建设的特色所在。一方面, 学校应加大从企业直接招聘技术和管理人才的力度, 面向社会聘用工程技术人员和高技能人才, 担任专业课教师或实习指导教师, 发挥他们具有丰富企业实践经验的优势, 发挥他们熟练运用行业企业现行技术标准与技术规范的优势, 实现中职课程教学与行业企业实际需求之间的对接。另一方面, 学校应高度重视现有专任教师的实践能力培养, 建立教师定期带薪脱产培训制度,建立教师的企业实践制度, 有计划分步骤地安排专业教师前往企业开展实践进修, 积累工程经验, 提升专业实践能力。 学校可以通过政策导向,鼓励和支持教师参与产学研结合工作, 不断提高科研与开发能力, 提高专业实践能力。学校应加强教师企业实践进修的管理工作, 科学安排进修实习计划, 减少教师实践进修的随意性和盲目性; 加强过程管理, 全过程、 多方位地对实习教师进行考核; 加强教师实践进修效果评价, 组织相关专家组, 通过实习报告、 答辩以及操作示范等形式对教师进行评价, 各项材料存入专业教师企业培训档案。

(六 ) 加强兼职教师队伍建设

从国外的情况看, 美国的社区学校、 英国的技术学校、澳大利亚的TAFE学校、德国的双元制等兼职教师都占到50%~60%。对照我国中职学校的情况, 兼职教师数量明显偏少。中职学校应适当扩大兼职教师数量,建立一支稳定的兼职教师队伍。一是积极、 富有创造性地挖掘兼职教师资源, 选择高质量的企业技术人员, 建立 “兼职教师库” 。二是制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策, 在兼职教师的聘用待遇、 时间安排等方面灵活创新, 吸引更多的企业优秀技术人员来学校兼职任教。 三是加强兼职教师队伍管理。在兼职教师的聘用标准上, 参照 《教师资格条例》 等国家政策, 坚守教师聘用的基本条件; 要加强师德建设, 加强兼职教师的职业道德教育, 使之能够胜任教书育人工作; 要建立兼职教师岗前培训制度, 进行教育理论、 教育心理学、 教学方法等方面的培训; 要加强兼职教师的教学质量管理, 提高兼职教师的教学效果, 确保教学质量。

三、 结语

中等职业教育在现代化进程中扮演着重要角色, 直接面向产业发展与经济活动第一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。 中职教育在肩负光荣历史使命的同时也面临巨大的挑战, 主要表现在教育理念亟待更新、 办学条件亟待改善、 专业设置尚不能适应社会经济发展需要、 人才培养模式亟待改革、 中职特色不明显, 以及教师队伍结构不尽合理、队伍的质量和水平有待提高等方面。 进一步分析表明, 当前制约中职教育发展的许多问题都与教师队伍密切相关, 例如人才培养模式问题, 教育教学质量问题、 中职教育特色问题等, 师

资问题已经成为中职教育发展的一个 “瓶颈” 。因此, 中职学校必须提高认识, 励精图治, 采取切实有效措施, 尽快扭转目前的被动局面。

[参考文献]

[1]舒志定:《中职教师队伍建设的特色缺失与强化要求》

[2].《机械职业教育》

[3]盂庆黎:《加强中职教师队伍建设推进人才强校战略》

[4].《成都行政学校学报》

[5]张金柱,刘永纯:《试论中职教师队伍建设》

本文来源:https://www.dagaqi.com/nongcunchuangye/21572.html

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