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【摘要】在中央要求大规模培训干部，大幅度提高干部素质的新形势下，区县级党校要用科学发展观统领教师队伍建设，通过制定实施人才强校战略，着力提升教师能力素质，强化科研教学水平，创新教师管理机制，努力造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍，为实现干部教育培训目标提供有力支撑。
【关键词】党校；干部培训教育；教师队伍建设
一、新形势对区县级党校教师队伍建设提出了更高要求
（1）加强教师队伍建设是党校担负干部教育培训主阵地职责的迫切需要。根据中国共产党党校工作条例，党校是培训轮训党员领导干部的主渠道，是党的哲学社会科学研究机构，是学习研究和宣传马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想以及科学发展观等重大战略思想的重要阵地，是干部加强党性锻炼的熔炉。党校教师是党校教学工作科研工作的执行者，在党校教学科研工作中发挥着重要作用，能否完成好大规模、大幅度干部培训任务关键在教师。因此，建设一支高素质的教学科研队伍，才能不断提高党校办学质量和水平，更好地发挥党校在经济社会发展中的作用。（2）加强教师队伍建设是党校适应干部教育培训新挑战的迫切需要。当前，区县级党校发展和教师队伍建设面临着社会培训机构和高校教育的有力挑战，教师队伍建设面临着教师和学员之间实践经验和实际处理实务的能力进一步拉大，学历学位和知识方面的差距逐步缩小的新问题。这就要求区县级党校必须建设高素质教师队伍，建设更加开放、更具活力、更有实效的区县级党校干部教育培训新模式。（3）加强教师队伍建设是党校应对工作重心转移的迫切需要。区县级党校成人（函授）学历教育已经终结，党校今后的工作重心必然向干部培训 党员教育、教学科研方面转移，党校教师除了应具备深厚的理论基础外，还应具备丰富的实践经验和较强的教学科研能力，这对党校教师队伍建设提出了更高的要求。
二、区县级党校教师队伍建设的现状与问题
（1）教师队伍整体素质结构不尽合理。目前，在区县级党校教师队伍中普遍存在着五多五少现象：一是从教师队伍年龄结构看，中青年教师偏少，教师队伍年龄断层现象突出，老化现象严重。二是从教师队伍知识结构看，在职教师中本科、党校研究生班学历多，硕士博士等高学历、高层次的教师所占比例较少，人才队伍结构性矛盾突出。三是从教师队伍的专业结构看，从事哲学、思政、历史专业的居多，从事领导科学、管理学、党建、法学、经济学、社会学等专业的教师所占比例偏少，很难适应新形势下干部培训任务和要求。四是从教师队伍能力结构看，一人承担数门课程的通才型教师多，能承担高水平培训的任务和高水平科研课题的专才型教师少，具有稳定的专业研究方向的学科带头人 拔尖人才和高水平教研团队数量更少。五是从教师队伍职称结构看，受职数限制，获得中级（或以下）职称资格的教师多，获得高级职称资格的教师较少。这五多五少的整体队伍素质现状，已成为制约区县级党校教学科研水平进一步提高的瓶颈。（2）教师实践经验相对缺乏。具体表现为：一是授课内容针对性差，对于不同类型和班次的培训对象缺乏精细化分析和客观研究，难以引起学员的共鸣与认同；二是理论联系实际不够，对现实生活中出现的热点难点问题分析少，教学缺乏实效性；三是教师理论素养和能力面临挑战，区县级党校不时出现没有当过领导的给领导干部讲领导科学，没有到过西方国家的给经常与西方人洽谈贸易的人介绍西方经济的现象，受训学员对党校教师水平提出了更高的要求。（3）教师科研能力亟待提高。一是部分教师搞科研积极性不高，有的教师仅仅把科研成果当作评职称的硬性规定，一旦职称晋升便再不愿受伏案之累，科研工作缺乏持久性；有的教师认为搞科研与个人收入不挂钩，对科研工作缺乏热情；个别教师认为搞科研是高不可攀的事，对科研工作存在畏难情绪。二是有些教师缺乏基本科研能力，没有经过专门科研培训，没有成熟的研究方向或固定的研究领域；有些教师虽有较强的科研欲望，但不知如何选择科研课题和搜集资料，甚至不清楚课题的申请程序。三是有些教师关起门来搞科研，不善于深入基层调查研究，对当前经济社会中出现的热点 难点和重点问题缺乏深入系统分析，论文学术含量低，理论创新不够，难出科研精品。
三、加强区县级党校教师队伍建设的对策与建议
一流学府需要一流的教师队伍。区县级党校要适应新形势要求，按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，制定实施人才强校战略，着力提高教师能力素质，强化科研和教学水平，创新工作机制，造就一支政治强、业务精、作风正的高素质教师队伍。（1）创新理念，实施人才强校战略。人才是决定事业成败的关键，区县级党校要积极实施人才强校 战略，把教师队伍建设放在优先发展的战略位置：一要牢固树立以人为本理念，强化人才强教、人才强校意识，把教师作为第一资源，在思想上重视，生活上关心，感情上尊重，教研上支持，管理上到位，营造优秀教师脱颖而出的良好环境，形成广大教师热心教学、潜心教学的氛围。二要创造条件 放开视野，面向社会公开选拔，择优聘用专职教师，打造名师名教，培养学科带头人，选调一批政治素质高、有真才实学、立志党校事业、党校急需的人才到党校工作，为党校教育事业的持续发展提供人才保障。三要开发社会资源，大力选聘优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师，形成结构合理、专兼职比例适当的高素质师资队伍。（2）加强培训，提高教师能力素质。一要加强思想教育，提高思想政治素质。党校教师要具有高度的政治责任意识、历史使命感和政治敏锐性，在重大理论和重大问题面前，始终保持坚定正确的政治方向，忠诚于党的干部教育培训事业。二是加强理论学习，提高理论素养、抓好教师知识更新，组织教师加强理论学习，引导教师积极学习、乐于学习、善于学习，树立自觉学习、终身学习的理念，不断提高综合素质和理论素养。三是加强岗位培训，提高业务水平创造条件，丰富培训形式，选送中青年骨干教师参加高质量、高层次学术会议。四是加强基层锻炼，提高实践能力。组织教师深入开展社会调查研究，安排教师到基层挂职锻炼，为教师提供更宽广的成长舞台。（3）强化科研，提升教师教学水平。一要把教学和科研紧密结合起来党校教师要努力做到每一个教学专题就是科研专题，也是调研专题，把二者有机结合起来，提高课堂教学的科研含量。二要紧紧围绕热点、难点问题搞科研。党校教师必须紧紧抓住社会经济社会生活出现的热点、难点问题，运用三个代表重要思想和科学发展观进行科学研究，将研究成果及时向上级党委政府反映，并及时带进课堂，给学员以科学回答和正确指导。三要支持教师开展学术科研活动，鼓励教师撰写学术文章和调研报告，支持申报承担创新性课题，引导教师走科研型和学者型道路，调动教师科研积极性，满足教学和科研工作需要。（4）探索创新，健全教师考评激励制度。科学健全的运行机制是教师队伍建设的根本保障。一要建立严格的选拔聘用机制，按照民主、公开竞争、择优的原则，严格选聘程序和条件，不拘一格选拔使用人才，使真正优秀的人才加入到党校事业发展中来。二要建立科学的考核评价机制，加强对教师的绩效考核，定期组织开展教学观摩和教学竞赛活动，抓好评教结果的综合运用，形成奖优罚劣的评教结果运用制度。三要建立合理的激励约束机制，建立重实绩重贡献向重点岗位倾斜的分配机制，对在教学、科研工作中取得突出成绩的，在教研经费上予以倾斜，在拔尖人才推荐专业进修等方面优先考虑，逐步形成既有利于党校发展，又能满足教师个体成才和事业发展需要的激励导向。
参 考 文 献
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[7]胡勇．加强县区党校教师队伍建设的几点思考[J]
【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
【摘要】高校管理队伍对于高校的发展具有重要的意义，然而目前在高校管理队伍建设中存在着较多的问题，在认识理念、队伍建设与培养、管理方法上都有不足之处。要加强高校管理队伍建设，必须转变观念，提高对管理队伍重要性的认识；加强管理队伍专业化建设，提高管理人员的业务素质；加强职业理想和职业道德教育，培养其爱岗敬业的精神；建立健全合理的进入流动制度及考评激励机制，使管理队伍能够健康发展。
【关键词】高校管理队伍建设 问题 对策
随着我国高等教育体制改革的深入，素质教育在高校之中已经引起了普遍的重视。在高等学校建设的过程中，管理队伍建设和教师队伍建设同等重要，高等学校的教育、教学的复杂性和专门化越来越高，更加需要高水平的、专业化的管理，因此两者是需要齐头并进、缺一不可的。但目前与高校对教师队伍建设的投入和重视性相比较，高校管理队伍建设明显滞后，这严重影响着能否发挥高校教师队伍应有的作用，能否实现高校教育改革的战略目标。因此加强高等学校管理队伍建设势在必行。
一、高校管理队伍建设存在的问题及其原因分析
高校管理队伍是指在在高校教职工队伍中除去教学科研人员、教学辅助人员之外的党政管理人员，其中包括管理干部和基层管理人员，比如思想政治辅导员、负责学校日常工作的党政机关相关领导等等。根据实际的调查研究，目前高校管理队伍存在的问题有如下几个方面：
（一）高校管理队伍专业化程度不高。
高校管理队伍专业化是指一批能够掌握高校管理专业知识、具备较高的专业工作能力、相对稳定的职业化管理队伍。这样的一批队伍是实现高校管理专业化的保障，直接影响着高校管理和教学工作的效率和水平；建设具有专业化的高校管理队伍也是高校实现科学管理的要求，有利于提高高校的管理效能，而科学管理能够有效促进管理者的职业生涯拓展的空间，增加管理人员的积极性和创造性。在当前由于对专业化的认识不足，更对高校管理工作和队伍建设的重视性不够，导致目前管理人员在专业化建设方面存在着诸多的问题，主要表现在：缺乏现代的管理观念，管理理念陈旧，缺乏科学的管理知识，习惯凭借个人经验来进行管理工作；管理人员知识结构不合理，学历水平普遍低于教师队伍，降低了管理者的威信力和学校的凝聚力；管理人员专业学术水平低，专业知识不足降低了为教师队伍提供支持的服务水平；管理队伍职业化水平低，管理队伍中大部分都不是专职的，没有受到过系统的管理学或高等教育的训练，不能适应高校科学管理水平。
（二）高校管理队伍建设缺乏科学的管理制度和机制。
首先，目前各高校都已经改革人事制度，实施分岗位设置管理制度挫伤了管理干部的积极性。管理岗位与专业技术岗位相比较，发展的空间狭小，晋升的机会较少，而且由于工资待遇是按照职员职级来确定的，因此管理岗位的待遇要相对低于技术岗位。其次，目前的考核制度很难对干部能力作出全面准确的评价。对干部的考核一般形式比如：民主推荐与测评、个别谈话、请群众评价等方式，在定量与定性方面缺乏科学的指标，导师考核内容模糊笼统，结果大同小异，难以激发干部的责任心。再次，干部流通与竞争选拔的机制不健全。高校内部存在着干部能上不能下，能进不能出的现象，因此干部在高校中处于流动静止状态，更别论干部轮岗了。而在不同的高校之间，或者高校与党政机关之间的交流也非常有限，不少优秀干部，由于学校对外交流闭塞，而内部消化能力又不足，而不得不在同样的职级上工作多年，挫伤了工作的积极性。另外，高校的用人选人机制还很不健全，还为制定出系统的、切实可行的竞争性选拔干部的具体措施和办法，导致有些优秀人才得不到发展的机会。
（三）高校管理人员个人综合素质有待提高。
高校管理队伍个人素质问题首先体现在政治素质方面。这是指从事高校管理工作所必备的政治立场、观点和品质。一些管理干部的理论水平不够深厚，学习主动性和自觉性不强，在思想道德与党性觉悟方面也有一些不足。其次，管理理论和水平专业性缺乏，同时对高校管理规律缺乏认识和研究，学习能力不够，更缺乏创新，不能适应新形势下管理工作的要求。另外管理人员的服务意识薄弱，“官本位”思想和特权意识膨胀，官僚思想浓厚；并且高校人员臃肿，层级节制的官僚机构也对其服务能力造成损害。
二、加强高校管理队伍建设的对策
良好的管理工作是提高高校办学水平和教学质量的重要因素，也是完成教育改革战略目标，实现素质教育的重要力量。邓小平同志曾经指出：“我们需要大量的、合格的学校管理人员，这也是专业人员，比如学校党委的领导同志，应不应该是专业人员呢？应该是。他可以不是教学人员，但至少应该是懂得教育的有管理学校特长的专业人员，会管理某一类学校。”因此，加强高校管理队伍建设值得学校高度重视。
（一）认识到高校管理队伍建设的重要性，加强专业化队伍建设
认识到高校管理队伍的重要性是进行管理队伍建设的首要任务，要明白为什么需要高水平的管理队伍，以及高校究竟需要怎样的管理队伍。“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业，专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专门性服务。”要改变过去忽视管理队伍建设的错误观念，更加重视高校管理队伍的重要性，并通过切实措施，制定有效规划来实现管理队伍建设的专业化提升。
为了加强管理队伍的专业化建设，提高管理队伍的整体素质，首先，应当实施职业资格证书制度。“职业资格证书制度是国家对各个行业从业人员规定的职业准入制度，它要求管理人员必须具备管理的实践经验，经过严格的职业培训，丰富的专业知识等较高的综合素质能力”。同时，建立高校管理人员职业资格证书定期培训制度，并进行严格考核，不合格者取消其证书，以保证管理者从业能力的不断提高。其次应该构建管理人员培训体系，要有针对性地，根据各个岗位、职位层面的不同来采取不同的培训方式，同时促进管理者将学习的知识合理地运用到高校管理工作中去，以知识来指导实践，促进管理者的知识水平和管理工作水平的提高。（二）加强职业理想和职业道德教育，培养敬业、乐业的职业精神
高校管理者树立了正确的职业理想，能够正确面对和处理工作重的困难，能够激励他们把个人理想与奋斗同本校的战略目标结合起来，认识到自己工作的价值与意义，并努力实现自我价值，激发奋发向上的意识和信心，树立起牢固的职业理想和敬业精神。“职业道德则是从业人员应当遵守的职业行为准则和规范，高校管理者的职业道德是指在高等学校管理、教育与服务工作中所遵守的道德准则”。高校管理者的工作有其特殊性，主要表现在两个方面：高等教育是一种传播精神与知识的生产活动，不同于物质生产，它尤其自身的规律；高校管理者的工作对象是具有较高文化修养与专门学术领域的教师与学生，他们的荣誉感和自尊心比其他社会成员更强，因此对高校管理者们的职业道德水平有更高的要求，也赋予了高校管理职业道德更为丰富的内涵，这就要求管理者在工作中要遵循一下两个方面：
1.要坚持正确的政治方向和思想觉悟，为培养合格、全面的人才提供服务和支持。管理者必须能够有较高的思想觉悟和政治觉悟，能够抵制各种不良风气和腐朽生活方式的侵蚀，始终保持坚定的政治方向，把爱国主义、集体主义和社会主义教育作为思想政治教育的主旋律。同时正确处理好奉献与索取的关系，将个人利益、集体利益与国家利益统一起来，把自己所从事的管理工作同学校、社会的发展联系起来，为教育管理工作贡献力量。
2.加强高校管理人员的职业理想与道德教育，激发管理人员工作的热情及动力。新形势下的高校管理工作对管理人员提出了更高的要求，尤其是信息化建设的普及所所带来的教育环境的改变，更要求管理人员边工作边学习，从传统的经验型的管理者转变为紧跟时代潮流的学习型管理者。另外随着管理人员工作年限的提高，高校也应该采取多种途径来保护与激励他们的工作热情。通过加强职业理想与道德教育，既能够丰富管理人员的理论知识，又能够增强他们工作的幸福感与积极性，既提高了管理人员的综合素质，又能够提高工作质量，从而形成工作热情高涨，学习热情积极，业务水平提高的良好状态。
（三）建立完善的管理人员进入与流动机制，建立健全合理的考评和激励制度
首先，在选拔管理人才方面，应该以建设专业化管理队伍为目标，从各种专业人才中选拔管理人才。管理人才的选拔，要有明确的标准，有具体的学历、专业知识、管理知识要求，同时要有良好的政治觉悟与思想道德水平。其次，应该明确管理者的职责范围，建立起一套涵盖工作任务、考核方法、待遇条件、职务升降、合理流动等方面的激励机制，管理者能上能下、能进能出，有利于优秀人才能够脱颖而出，对于业绩优秀、能力突出的管理者才能够及时得到重用。另外要形成管理人才的流动机制，包括校内流动、校际流动及学校与社会之间的流动等。学校要拓宽渠道，及时补充新鲜血液，以新老更替、优生劣汰来保持组织的活力，以人员的交流来促进组织的稳定性。最后，要建立合理的考核激励评价体系，以一系列的奖惩措施来激发管理人员的积极性，引入优胜劣汰的竞争激励机制，奖优罚劣，使奖惩直接与功绩、贡献挂钩，形成正确的行为和价值导向。对高校管理人员的考核要有科学性、易操作性的指标体系，采取定量与定性结合的考核方式，平时考核与年度考核结合的方法，并要保证考核结果的公平、公正及可信度，使管理人员保持较高的工作业绩与积极性，从而促进个人工作与学校工作的共同发展。
总之，在当前高校之中，管理队伍建设仍然存在着诸多的问题，而管理工作事关高校发展的大局，必须把管理队伍建设予以重视，提升到战略高度来对待。高校管理队伍建设又是一项系统工程，它有其自己的特殊性和规律性，不能够希望一撮而就，需要高校认真对待，认真研究，常抓不懈。只有充分认识到高校管理队伍建设的重要性，并分析出其中存在的问题，才能对症下药，各个击破，使高校管理队伍登上一个新的台阶，也能为学校发展，为社会做出应有的贡献。
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县级党校师资队伍建设存在的问题及对策 作者：陈琳
来源：《城市建设理论研究》2014年第01期
摘要：师资队伍建设是县级党校发展中的重要问题，良好的师资是县级党校创新发展的保证，也是教学质量和教学水平的保证，如何建立完善的师资培养体系，如何健全结构合理的师资队伍是县级党校需要思考和解决的难题，本文针对县级党校师资队伍建设这一问题做简单的思考与探索。县级党校教师队伍建设
关键词：县级党校；师资建设；教学质量县级党校教师队伍建设
Abstract: the construction of teachers is an important problem in the development of county Party schools, good teachers is the guarantee for the development of county party innovation, but also the quality of teaching and the teaching level of assurance, how to establish teacher training system
perfect, how to perfect the rational structure of the teaching staff is the county level Party school need to think and solve the problem, this paper do the thinking and to explore a simple for teachers team construction of county Party schools this problem
Keywords: the county Party school; teachers; teaching quality.
中图分类号： G46文献标识码：A
建设学校型政党，提高党的治理能力的要求对党校教育提出了更高的要求，面对新时期的重要任务，我们务必清醒地认识到党校教育面临的新挑战和新机遇。县级党校的师资队伍建设历来是基层党校干部教育培训工作的基础，虽然师资队伍建设好坏直接决定一所学校的教学水平，当前，紧抓师资队伍建设，培养一批思想政治素质过硬，业务能力优秀的科研教学骨干，提升县级党校教师队伍整体素质，对县级党校干部教育培训工作具有重大现实意。
但是县级党校却因为种种客观条件的制约在师资队伍建设中存在不少问题。具体来说有以下几个突出问题：
一、县级党校师资队伍建设中存在的问题
（一）组织重视不够，县级党校师资队伍建设缺失制度性保障。教师素质的提高既依靠教师自身的努力学习，同时也需要客观条件的支持，县级党校做为县级党委的部门之一，相对其他县委部门，不管是政治地位还是物质待遇都明显偏低，这种情况就导致县级党校在师资培养方面存在不足的现象，具体表现在：一是经费投入不足，大多县级党校没有足够的经费来建立完善的师资培养体系，外出学习、课题研究等相关项目很难启动，县级党校的教师的学习渠道仅仅局限于网络与书报，很难获得高水平的培训机会。二是挂职锻炼机会缺乏，党校教师应该对具体问题有一定的分析、思考与解决的能力，但是县级党校的教师从毕业到参加工作，难以
为进一步加强党校教师队伍建设，提高党校教学质量，规范兼职教师聘用工作，根据《干部教育培训条例》和《中国共产党党校工作暂行条例》关于兼职教师队伍建设的有关规定和要求，结合学院和我系干部教育培训工作实际，现制定机械工程系党校教师队伍建设制度及实施办法。
一、教师的选聘原则和依据
党校聘用兼职教师应遵循按需聘请，保证质量，注重效果的原则。
依据《河南工程学院党校入党积极分子培训班工作规范》的要求，根据教学内容和教学需要，主讲教师在全院已经受聘党校教师的范围内选聘，辅讲教师在机械工程系相关专业的高学历中青年教师中选聘。
二、党校授课教师聘对象
1、本系党政领导；
2、学院职能部门中层领导干部；
3、其它系或单位党政领导；
4、“两课”教师；
5、本系中青年研究生以上学历且专业相关的党政工作人员，或者中级以上职称的党政工作人员；
6、外聘专家、学者。
三、兼职教师必须具备的条件
1、兼职教师必须具备良好的思想政治素质，坚持四项基本原则。
2、热爱党校教育事业。
3、身体健康，治学严谨。具有丰富的教学经验和较强的管理能力。
4、一般应具有研究生以上学历，或中级以上专业技术职称。
四、兼职教师的职责
1、关心、支持系党校的教育改革，对党校的建设与发展提出合理化建议。
2、承担某些教学任务和教学指导工作，促进党校教学、科研和教学管理水平的提高。
3、在党校科研实践、教育实习等方面给予指导和支持。
4、结合党校的教学、教学管理工作开展科研活动，不断提高教学质量。
五、对教师的要求
授课教师根据要求进一步细化授课计划，并按照拟定时间、拟定地点认真组织教学。教学任务结束以后，要将教案或总结及时报系党校办公室归档。
六、授课方式
以提高学员党的知识、政策和政治理论素质为目的，主要采取集体授课方式，鼓励采取多种教学方式授课；选取培训基础较好的教育培训实践基地；或组织相学员到实践基地学习、培训、调研。
七、建立教学反馈制度
对兼职教师的每次授课及时征求学员意见，并将学员反馈情况与兼职教师交换意见，确保教学效果。
八、建立兼职教师信息库
将兼职教师的基本情况、聘用时间、授课内容和时间、教学反馈等内容作好记录。兼职教师原则上一期一聘，由学院给予适当的经济补助，适时做好兼职教师考评工作，表彰优秀兼职教师。
关于县级党校队伍建设的思考
建瓯市委党校 林缵平
《中国共产党党校工作条例》的颁布，在党校建设和发展史上是一个新的里程碑。标志着党校事业作为中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程的重要组成部分，已站在一个新的历史起点上。《条例》指出，队伍建设是党校事业发展的关键。党校队伍建设的重点是教师队伍建设。笔者在党校工作多年对此颇有感受，谈一些粗浅的看法。
党校事业发展的基本条件是：首先必须有与其承担的任务相适应的基础设施和设备；其次是必须具有高水平的教学科研人才队伍；第三是要有能让这些设施、设备和教学科研人员实现效能最优化的管理体制和一支高素质的管理人才队伍。这三个方面相辅相成缺一不可。其中人的因素是第一位的，人的因素包括人的数量、基本素质、知识水平以及理想信念、精神状况、工作态度。这是决定一所党校存在发展，和发挥多大作用的决定性因素。
一、党校队伍建设的主要途径
党校队伍建设主要包括：人才的选用、人才的教育培养和人尽其才的使用。也就是选人、继续教育、科学用人这三个方面。
选人是党校队伍建设的基础性工作，是党校队伍建设的前提。选人也就是调什么样的人进党校工作，尤其是选什么样的人任党校的专职教师。根据中央关于党校工作的文件精神，党校的教研人员要从实际工作岗位上选拔有实践工作经验的，又有理论素养，能够适应党校教学科研的党员领导干部中选调，这是党校选人用人的一条重要标准，是选拔高素质党校教职工的重要途径，只有这样才能选出高素质的党校教师队伍。
人才的教育培养是党校队伍建设的一个重要内容。知识有更新的周期，知识、经验等都有与之相应的内外部条件。随着时代的发展，科学技术的进步，先进科研手段的出现和应用，知识更新的速度越来越快，知识更新的周期越来越短，与之相应的内外部条件的变化速度也越来越快。如何让党校现有的人才队伍适应这种新形势，真正发挥其在党的建设中的重要作用，搞好继续教育提高党校现有教
职工的素质，加快其知识更新是极为重要的。
科学用人。及时合理调整党校现有人员的工作岗位，让其心情舒畅地发挥最大的作用，是实现人尽其才的主要方法之一。县级党校教师队伍建设
二、当前县级党校队伍建设存在的问题
一是选人难。确切地说是选择适合党校工作的人进党校很难。在以经济建设为中心的今天，考核干部的重要的也是最主要的标准就是推动经济发展的本领，是经济发展的速度，经济发展的质量。党校需要的人才一般同时也是经济建设主战场需要的人才。而且党校需要的人才往往是经济建设主战场最拔尖的人才。党委和政府不愿意将这样能直接创造政绩的人才调到起效慢的党校去。况且对于当事人本身也由于现行的干部管理体制和党校的人事管理体制的原因不愿意调入党校工作。例如，在职称的评聘方面。专业技术工作的年限、教龄是申报党校教师职称的一个重要条件，而从事实际工作岗位的年限不能计入专业技术工作的年限。这就造成具有实践工作资历和经验的党校教师在职称评聘时与从校门到校门的人相比处于劣势。县级党校教师，参照中小学教师的待遇，退休时教龄满30年可以享受100%工资的退休金待遇，而有实践工作岗位经历的人调进党校，即使长期安心在党校工作，到退休时教龄也难以达到30年。再者，党校教师的非公务员身份，也让已经取得公务员身份的适合担任党校教师的领导干部望而却步。人们甚至用“出生入死”来概括党校与机关的差别。因而党校所选拔的人除了条件高，还要有牺牲精神耐得住寂寞的人。
二是县级党校教师接受高层次的进修培训难。党校师资队伍的培训，没有统
一、规范的培训要求，没有正常的渠道，没有相应的经费保障。长期处于一种随心所欲、各行其是的状态。县级党校经费普遍紧张，所以在发展思路和现实工作中，往往侧重于把有限的资金用于硬件建设，改善办学条件上面，对于教师的进修培训则是可有可无。没有作为一项常规工作来抓。有的党校经费宽裕了就送几个教师出去培训。有的经费紧张就不安排培训。上哪里培训也是各行其是自找门路，找到哪里就是哪里。基本上无法考虑学科建设和师资队伍知识结构的需要。
三是激励机制亟待完善。队伍建设其实就是做好人的工作，用事业吸引人，让待遇留住人，激励机制无疑是很重要的。然而本轮工资改革的结果使得多年来改革探索形成的激励机制基本失效。根据有关文件，党校是参照公务员性质的事
业单位。具体到人则规定，长期从事党务工作和行政管理的人员可以参照公务员，党校教师按照教师工改。实际的情况是，有的党校编制多实有员工人数少，加上教师担心非参公的身份可能带来的不利，形成全员参公。有的党校虽然没有全员参公，只要有名额教师也是尽可能参公，只有少数职称高的教师没有参公。有的党校则实行“一校两制”，按照教师工改的党校教师已经明显地感受到非参公的身份歧视。这样一来，参公的党校教师上不上课一个样，教学效果好差一个样，有没有科研成果一个样。拿职称工资的教师由于职称到顶了，提高教学水平，积极开展教研和科研的压力和动力也没有了。只是凭良心做事。作为激励机制，精神奖励也是一个重要方面，中小学教师每2——3年从国家级、省、地、县、局、校各级就进行一次评优，优秀教师在获得精神奖励的同时还得到一定的物质奖励。而党校国家级、省级的评优活动几十年难得一次。
四是人员岗位调整难。在党校要让每一个人都在合适的岗位工作是很难的事，进难、出难、调岗也难，这是党校普遍存在的问题。尤其是实行了参公与非参公壁垒森严的界限的“一校两制”之后，更是难上加难了。
三、几点建议
针对上述问题提几点不成熟的建议
首先是一方面党委要转变观念，克服短视，放眼长远，要不惜把最优秀的人才选调入党校，并为他们创造最优的工作学习条件。例如，设置科级、处级教师岗位；完善党校教师职称评审、退休待遇等相关政策；如可以把实践工作岗位的工龄按一定的比例折抵教龄与实际党校教龄合并计算。为了鼓励有实践工作经验的人安心党校长期工作，可以规定只要工龄满30年其中党校教龄达到15或20年的也可以享受100%工资的退休金待遇等鼓励措施。另一方面，每一个党员尤其是适合担任党校教师的优秀领导干部要把党的事业作为自己的奋斗目标，听从党的召唤，服从组织安排，为党的理论研究和教育事业，为党的建设的伟大工程奉献自己的聪明才智。
其次，建立教师进修培训制度。对教师的进修培训、参观考察、学术交流等所需的经费财政部门应该以专项经费的形式列入党校的年度预算予以保障。上级党校应该加强对县级党校支持和指导，对不同职级不同学科的教师进修培训列入自己的教学计划统一规划安排。县级党校教师队伍建设
第三，个人以为“一校两制”的体制下，两种不同身份的人在一起，有时难免出现不能同心同德齐心协力的事。建议启动县级党校教师职称制度改革，县级党校也应该设立正高级教师职称，并以职称制度改革为契机积极探索适合县级党校队伍建设特点的激励机制和考核评价办法。
第四，“按照专职为主、专兼结合的原则，选聘实践经验丰富、理论水平较高、善于课堂讲授的党政领导干部、企业管理人员、专家学者担任兼职教师。”是《条例》对加强党校教师队伍建设的一个重要措施。目前各地党校在选聘兼职教师方面做法各异随意性大，建议上级党校对兼职教师条件，选聘办法等提出统一的指导性意见。
关于加强党校师资队伍建设
提升干部培训效果的方案
党校是党委领导下培养党员领导干部和理论干部的学校，是培训轮训党员领导干部的主阵地和主渠道。加强党校师资队伍建设是提高党校核心竞争力，提升干部培训整体质量的重要保证。为进一步加强我校师资队伍建设，结合我县实际，制定本方案。
一、总体目标和任务
适应新形势发展要求，深入学习贯彻《中国共产党党校工作条例》和中央《2013年-2017年全国干部教育培训规划》精神，采取切实措施，进一步优化党校师资队伍结构，提升师资队伍素质，加强制度建设，着力激发教师干事创业的热情，增强党校干部培训的吸引力和实效性，全面提升我县干部教育培训的总体效果。
二、我校师资队伍状况
目前我校共有在职教师11人，其中高级职称4人，中级职称4人，初级职称3人。从年龄分布上看，年龄在45岁以上的有1人，35—45岁的有6人，30—35岁的1人，30岁以下的3人。从学历层次看，硕士研究生学历4人，大学本科学历7人。教师学科分布：马克思主义基础理论、经济、科技、党史党建、法律等。
从整体情况看，近年来在县委县政府的亲切关怀下，我校积极引进年轻力量加入党校队伍，教师知识层次不断提高，师资队伍不断优化，但也存在以下几个方面的问题：
一是平均年龄仍然偏大。全校11位一线教师，40岁左右的约占60%，对新形势、新思想、新知识适应较慢，同时新引进的年轻教师的成长还需要时间。
二是接受上级培训不够。定期接受上级党校、行政学院、高等院校培训对提高基层党校师资水平具有重要意义，但由于多方面的原因，近年来我校教师参加上级培训远远未达到常态化水平，部分教师多年未参加培训。
三是教师接地气不足。部分教师存在“从校门到校门”、“从书本到书本”的缺陷，缺乏社会调研和部门实际工作经验，对全县经济社会发展大局和难点热点把握不够，课堂授课空洞，理论脱离实践，缺乏针对性和实效性，难以引起学员共鸣。
除上述问题外，教学场所不足、馆藏图书陈旧、数字图书馆空白、部分教学设施落后、资金不足等问题也制约着我校干部教育培训工作的进一步发展。
三、下步改进措施
针对上述存在的突出问题，为进一步加强我校师资队伍建设，提升培训针对性和实效性，改进干部教育培训工作，下一步工作中我们拟采取以下措施：
1、坚持多元主体教学。积极推进党校外聘教师师资库
建设，把外聘教师（专家学者、领导干部、企业家）与党校教师教学结合起来，形成多元化的教学主体新格局。要多请领导来校讲学，一是县领导讲学，重点围绕全县发展统一思想；二是职能部门领导讲学，重点围绕职能部门业务实际开展教学；三是积极邀请基层干部（包括优秀村街党支部书记）走上党校讲台，重点围绕基层工作开展交流经验。同时，多聘请省市高校、党校专家和文化名人来校讲学，提高党校授课总体水平。
2、加强现有师资培训。实现教师培训常态化，按照中央《2013年-2017年全国干部教育培训规划》有关“基层党校教师5年内到省委党校轮训一遍”的部署和要求，制定教师轮训实施计划，分批次选派教师到上级党校、行政学院和高等院校参加培训学习，不断更新知识，提升素质。积极组织教师到周边党校学习交流，学习先进党校的教学经验、教学方法，改进自身教学方式、手段、内容，切实提高授课质量。
3、选拔吸收高层次人才。由于我校教师年龄不均衡等现状，要求我们大力吸引高校毕业生来校充实师资力量，促进我校师资结构和教学水平不断提高。在选拔过程中注重人才的能力、知识等综合素质。近3年来，我校通过选拔考试引进3名国家重点高校硕士研究生来校工作，同时切实加强对新进教师的培养，使其更快进入角色，取得良好效果。
4、加强教师交流和社会调研力度。积极争取县委支持，
选拔优秀教师到乡镇、村街和部门挂职，参加全县经济社会发展中的一些重大活动，增加教师社会实践经验。组织教师参加社会调研活动，筛选调研课题，让每位教师带着课题走访调研，同时把调研研究成果带进课堂，使授课内容更具生动性和实用性，真正联系我县实际，提高干部培训效果。
5、完善竞争考评机制。进行制度创新，实行集体备课、新课试讲等制度，把个人贡献与职称聘任相挂钩，逐步建立竞争择优、公平公正、奖罚分明的新课开发制度和师资管理机制。定期举办演讲比赛和讲课比赛，从组织部、宣传部、人社局、教育局、电视台等单位聘请专家领导做评委，把教师教学水平纳入教师年度考评，引导全校形成“有为才有位”和“争创一流、精益求精、力求完美、追求卓越”的良好氛围。
四、加强组织领导
面对新形势新要求，党校党总支高度重视，自觉加强组织领导，成立专门领导小组专题研究新形势下师资队伍建设和干部教育培训改革创新问题。师资队伍是党校事业的中心力量，是党校竞争力的核心所在。下一步，我校将把党校师资队伍建设放在一切工作的首位，多方吸引人才，优化师资结构，切实加强制度建设，建立激励约束机制，激发教师活力，确保党校干部培训事业更上一个新台阶。
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