【www.dagaqi.com--加盟开店】
首先说，十字绣是一个不错的项目，尤其在大中城市来说，十字绣店有越来越多的趋势。但是，这个项目居然也有骗子，当然，一般都是以加盟为方法让人上当的，说到底，这还是一个老式的骗局：“加工骗局”。
其实，“十字绣”因为简单易学，一般只花5分钟左右就可以领会，所以一直以来被视为一项陶冶情趣的休闲活动。鉴于更多时候顾客喜欢自己买材料回去绣，享受刺绣的过程和乐趣，对成品的需求并不大，因此市场的情况决定了商家经营形式：主打材料销售，不搞成品加工。
大家喜欢自己做十字绣，而不是购买成品，那么，你加工的十字绣又能卖给谁呢？
知道这一点，就不会上十字绣培训加工加盟的骗子的当了。
先看一则新闻：
近一段时期以来，晋城市公安局城区分局已累计受理以加工十字绣为名的诈骗案件17起，涉及诈骗金额达2．2万元。
据悉，犯罪嫌疑人打着晋城市某工艺品经销店的招牌，以加工工艺十字绣为名，进行所谓加盟宣传。加盟时一般要求加盟者交一定数量的学习费、材料费，随后领取绣花布、线等材料回家进行加工。承诺绣好产品时会回收并给予一定的手工费，而且在手工费累计到一定数量时返还最初的学习费和材料费。但据受害人反映，因为从签订合同领取材料到回家完成一幅产品，少则20多天，多则月余，往往受害人去交产品时，已经找不到人。这种利用签订小额加盟合同进行诈骗的犯罪方式在各地越来越多地出现。这类案件受害人多为农村女性，因为涉案金额较小，不太容易引起人们的警觉，发生数量有逐渐增多的趋势，警方提醒群众要提高警惕，切记不能在没有保障的情况下预付货款或押金，以保护自己的利益。
而南国早报记者对这种十字绣加工骗局进行了深入揭露：
近段时间以来，本报相继接到不少向工艺制品公司揽下“十字绣”活计的市民投诉，他们讲述了自己在加工过程中时常碰到的困境：活计难以完工，不但分文未得反而还要倒贴。而怀疑声的高涨，也同样刺痛了行业人士的神经。
图为在南宁市一花鸟市场摆卖“十字绣”的店铺。
活计难做押金打水漂
投诉市民的遭遇大致相同，他们一般从两个渠道向工艺制品公司揽下活计，一是招聘信息，二是朋友的引荐。揽下活计之初，“十字绣”公司方面都会进行现场教学，看上去确实非常简单易学。可交了押金领回去加工后，才发现活计实际上需要花费的工夫很多，根本不像公司当初介绍说的“几天内可以完成”。因为限定的时间内活计不能完成，押金和加工费往往打了水漂。一些抱着兼职补贴家用目的揽下“十字绣”活计的市民，辛辛苦苦下来，不但加工费拿不到，反而还倒贴了押金。
从南宁大学路附近一家工艺制品公司揽下“十字绣”活计的市民杨先生，日前就为此苦恼不已。他介绍说，在朋友的引荐下，他交了350元“信誉保证金”，从工艺制品公司领“十字绣”回来加工。按照领活当初的现场教学，回来后他全身心扑在了上面，可忙乎几天下来，他发现无法在限定的时间内完成，当初交的350元“信誉保证金”，按照合同他将难以拿回。
知情人揭“十字绣”画皮
从事过工艺制品加工的知情人介绍，“十字绣”起源于欧洲，进入中国已有10多年时间，出现在南宁市场则在2000年前后。相对中国的苏绣、湘绣等来说，“十字绣”技术含量和工序要求没那么复杂，比较简单易学，因此很快就受到了人们的追捧和喜爱，如今已经被广泛用于家居装饰和日常用品装饰。
知情人说，“十字绣”的运营模式，一般可分店面经营与加盟经营两种方式。店面经营的创业准备金，大约为1万～2万元左右；而加盟经营的费用比较高，包含加盟费在内，需要资金大约3万～6万元。目前南宁的“十字绣”公司，无论是店面经营还是加盟经营，员工并不多，加上老板在内，最多2～4个人就可以打理。
市场需求比较旺盛，再加上运营模式简单，一时间，“十字绣”公司在南宁如雨后春笋般出现，鱼目混珠、良莠不齐的情况也随之而来。时下揽活人与“十字绣”公司之间的摩擦，在知情人看来，矛盾的爆发是迟早的事。
知情人总结说，加盟店多为知名“十字绣”品牌的代理商，一般都已经形成了比较固定的销售渠道，在无法满足供货需求的情况下才招工。招工时不收取押金，只收取材料的成本费，因此极少被投诉。目前遇到投诉较多的，主要出现在店面经营模式的公司，这些公司的特征明显——没有生产场地，纯办公室性质，只在墙上挂几幅样画，多以培训技术为主。对于这类公司，揽活人接触时最好有心理准备，因为公司接下来极有可能一开口就要交所谓的学习费，并介绍市场销路大好、计件结算、负责回收等承诺，要小心提防。因为加工委托合同上“回收标准”的文字表述含糊，很可能让揽活人陷入不断反复修改的“拉锯战”，而且合不合格全由公司说了算。公司说不合格，那就意味着押金退还的事只能按“合同”办了。
知情人揭
警方抓获犯罪嫌犯人
日前，广东省公安厅召开新闻发布会通报了“飓风9号”行动战果。6月13日上午，在广东省公安厅的组织指挥下，深圳警方出动1100多名警力，打掉了一个利用“网店代运营”行骗的特大诈骗团伙。据悉，该犯罪团伙自称可以帮网店店主代理运营，赚取数百万元销售额，并套取不菲的首期费用。办案民警介绍，这种诈骗手法是一种新型犯罪，行业是新的，手法也是新的，是针对一个新的群体实施诈骗，且伪装成经济纠纷，具有极大的隐蔽性和欺骗性。
据警方介绍，2015年下半年以来，深圳市龙华公安分局陆续接到事主报警，称被深圳广某发信息咨询有限公司、深圳联某企业管理顾问有限公司等公司实施诈骗。警方开展线索调查后发现了一涉嫌网店代运营的特大诈骗犯罪团伙。经过长达半年的调查取证，6月13日专案组进行收网，对以江某萍、熊某和顾某明为首的253名犯罪嫌疑人采取刑事拘留，冻结涉案账户85个，冻结涉案资金2300余万元。
案情回顾：
被一条诱惑性广告引入陷阱
“套路很深。以500万（销售额）为噱头，让人陷了进去。”6月16日，在浙江做卫浴买卖生意的阮先生发现自己被骗，南下深圳，希望讨回一个公道。
今年2月份，淘宝网弹出一家公司的小广告引起了阮先生的注意，“广告承诺有500万元的销售额”。阮先生的眼睛亮了。为了核实信息，他通过百度进行搜索，但并未看到有关该公司的任何负面信息，甚至看到了“华南地区天猫指定代运营服务商”等宣传信息。
阮先生于3月份来到深圳，对该公司进行实地考察。“招商部的小谢为我介绍经典项目的数据分析，讲得天花乱坠，让人真的心动了。”令阮先生印象最深刻的是，其中一家服装店的每天返客量、浏览量和转化率数据可观，年销售额高达2000万元。
“这个500万（销售额）是保守估计的，根据专业的后台数据分析，甚至可以达到1000万。”“做不到500万怎么办？”“你放心，有合同在，没有完成一定的销售额是有退款的。”正是这段对话打破了阮先生最后一道心理防线。
3月11日，阮先生和该公司签订了合同，并支付了第一季度的6万元服务费。
看不到效果却被要求频频续费
支付服务费1个多月过去了，阮先生却发现上述公司所谓的服务没有任何进展。“对方一直说我们产品图片拍摄有问题，我们怎么改，他们（代运营公司）都不满意，等到4月26日才开始正式运营。”
阮先生介绍，5月11日，该公司又让他交6000元，声称是用于测款刷单（本质为虚假交易），以进一步提升销售额。让阮先生没有想到的是，接下来很长一段时间内，所谓服务只是围绕测款展开，并未享受到当初被承诺的多人团队的各种专项服务。
“我们有一个沟通的QQ群，如果我在群里不说一句话，那边（代运营公司）始终不说话。我如果询问相关进展，对方只回复‘会按运营计划表走’。”阮先生表示，截至目前，自家淘宝小店一共做了5个订单，销售额1000多元，但总投入却是7万多元。
6月13日，阮先生在连续两天和该代运营公司失联，继而又听到业内朋友说“公司出事了”，他这才反应过来，知道自己上当了。
这家代运营公司正是龙华警方的办案对象——深圳广某发信息咨询有限公司。相关涉事公司被端后，越来越多受害者出现，曾先后有5位受害者与记者联系，讲述他们被这些代运营公司坑骗的故事，而这些代运营公司所使用的套路几乎一致。
“就是以500万元为噱头，承诺高销售额来吸引人，然后带我们看各种数据和视频，再通过合同来安稳人心，实际上合同里就藏有很多猫腻。”阮先生说。
另外一位受害者黄小姐对合同的猫腻深有体会，眼看着交了钱没有效果，却还一步步走进续费的怪圈。
没有效果，可以退取服务费？的确如此。但是服务费的退取要等到4个季度的服务费交满后，再根据相关比例进行退款，中途单方面终止合同是无法退款的。正因如此，黄小姐不得不续费，眼看着马上交满4个季度的费用了，公司却出事了。
网店代运营怎么样?网店代运营靠谱吗?广东警方20日披露，警方日前破获了一起以代开网店为名收取服务费诈骗的特大网店代运营诈骗案件，253名犯罪嫌疑人被刑事拘留，初步估计超过4000人被骗。
警方批露了网店代运营骗局的步骤：
骗术步骤1：
诱人广告声称，销售额可涨百万
“做网店没生意？做电商没经验？还是传统电商转型遇到瓶颈？没有专业的团队操作，销量一直提升不上去？ 找我们托管，为您网店代运营，承诺为您做到200万~800万元以上！”如果你是一位网店店主或电商经营者，看到这样的广告语，是不是很心动？这就是该团伙的虚假宣传手段。
仔细再浏览这份广告，上面说该团伙合作平台都是国内知名电商平台，有“百分之百真实的成功案例”，有合作效果见证、荣誉展示，甚至还有据称是电视台的报道。如果店主还不放心，在网上公开搜索一下，更有大量的介绍和宣传广告链接，号称为××电商代运营领导者。看到这里，不少网店店主甚至是企业都怦然心动。
据悉，一些欲从事电商行业的网店店主，有的不会开网店，有的没有经验，不懂运营，有的没有精力或者运营困难的，需要找别人代运营，这就给电商托管行业提供了商机。
骗术步骤2：
诱骗店主签合同，套取不菲首期费
该团伙诱骗事主签订事先设定好的诈骗合同，以首期服务费用作为主要诈骗目标（约占全部运营费用的三分之一，一般3万到5万元），承诺帮助受害人进行网店代运营，受害人一旦签订合同并交纳首期费用后，该团伙便采用多种手段故意拖延时间，并不断催促受害人继续缴纳下期服务费用，其实并不真正实施运营。
实际上，受害人一旦签订合同交了首期款，该诈骗团伙就不再退还。该团伙还专门为拖延还钱设立了“诈骗剧本”。办案民警表示，该团伙对“怎样把客户拉进来，又怎么把客户清出去都有明确的指引”，该团伙甚至故意对客户态度不好，制造矛盾，造成客户不满，让客户自己终止合同。
骗术步骤3：
受害人追讨钱款？
要么恐吓要么打
待受害人发现被骗后索回款项时，该团伙便以各种理由强行拒绝，受害人到该团伙所在公司维权时，该团伙组织人员进行恐吓威胁，甚至使用暴力殴打等手段，拒绝归还受害人款项。为调动团伙成员的积极性，该团伙还把骗取钱财多少作为内部考核依据，规定团伙成员骗钱越多，分红就越多。
办案民警说，该团伙前后注册了20多个公司，骗取钱财后，频繁变换公司名字，相互掩护，遇到麻烦就换个马甲再次出现。
缴获“工具”：
伪造荣誉证or棒球棍伺候
在警方缴获的资料中，记者发现该公司打着“私人定制电商托管”的旗号，获得了一系列的“荣誉”：比如中国电子商务AAA企业，中国电子商务十大优秀品牌，中国电商可信赖品牌，中国电子商务创新领导品牌……不过，警方表示，这些荣誉都是“自制”的，颁发机构也是不存在的。
对于一些受骗后上门维权的客户，该团伙则专门成立了一个棒球队，手持棒球棍在公司门口，看到有人过来维权就进行恐吓威胁。
曝光“剧本”：人家说我“黑”，说明我够“真”
在警方缴获的该公司内部培训教程中，其对诈骗成功后如何应对客户的质疑有一套详细的“问答指引”。
问：为什么你们做了一两个月，除了刷单，什么都没看到，一点效果都没有？
回答：前期您店铺托管过来，销量也没，信誉也没，如果我们盲目地直接推广，那广告费用肯定高于刷单费用不知多少倍。我们是对每个客户负责，用最低的成本带来最大的收益，前期刷单只是少量刷信誉，刷的目的只是为了积累基础销量和增加好评，用来快速冲击排名，对入店的真实买家起到引导促销的作用。
问：为什么在网上能看到你们公司那么多负面消息和视频？
回答：大家也知道电子商务平台竞争对手是很容易去抹黑你的，树大招风。做托管公司的，有负面消息很正常的。从严格意义上来说有负面消息是好事，说明我们不做作，是怎样就是怎样，有这些消息也说明我们合作的客户多影响力大、受关注的程度高。所以，既然我们已经开始合作，请不要在意这么多有的没的，专心把店铺操作起来才是目前我们需要用心的地方。
截至目前，警方对以江某萍、熊某和顾某明为首的253名犯罪嫌疑人采取刑事拘留，清查电脑872台，扣押合同、培训资料等书证一批，冻结涉案账户85个，冻结涉案资金2300余万元。据不完全统计，该团伙自2014年1月以来，先后与大量事主签订网店代运营合同4000多份，涉及全国各地，诈骗金额巨大，具体金额在进一步核实中。
■来源：广州日报
早教培训，这个“赚小孩钱”的生意，近几年在中小投资领域十分火爆。然而这个中小投资者眼中的金矿，真的能让中小投资者赚到钱吗？
案例回放
2012年，天津的金女士因市场大环境不理想放弃了外贸生意，改行做早教培训。当时，在她眼里，这就是一个金矿。很快金女士便加盟了某品牌，并在某知名商场中开店营业。
当她开张揽客时，才发现盟主提供的玩具质量普遍不高，甚至还不如“大胡同”批发市场销售的质量好，而且随着装修、宣传、聘请教师，她又陆续投入了七八万元，但顾客寥寥无几。后来有个员工表示，以前早教培训机构的经验是免费让小孩来这里玩玩具，从而吸引顾客。不熟悉行业的金女士虽知此招冒险，但无奈之下，只好同意。并由这名员工从北京重新购置了近八万元的玩具。
结果，上门玩的孩子多了，但愿意成为学员的几乎没有，金女士的店里几乎成了孩子们的免费游乐中心。2013年底，金女士选择退出。当记者采访她时，她表示，这个行业水太深，不适合自己投资。像自己关门结算时，才知道从北京重新购置的玩具不过两万多元，被员工骗了近六万元。
解密行业迷雾
金女士失败的案例是偶然还是必然呢？本刊记者通过大量走访调查，发现该行业可谓是迷雾重重。应该说，不熟悉该行业的中小投资者，很少能投资成功。
圈外人莫谈成功
早教培训这个行业并不适合圈外人投资。原因有二，一是圈外人对于早教培训内幕一无所知，被招商机构或是自己的员工蒙骗是常事。像金女士这种被骗经历在业内比比皆是。因为“猫腻”的事太多了，如同一款玩具有无欧盟认证，售价相差数十倍。二是圈外人投资早教机构，如果没有足够“拜帖”钱，很难获取满意的招生效果。因为这个行业靠名声吃饭。圈内人可以通过人脉关系，取得不错的口碑，而圈外人只能用大量“拜帖”钱开路，来混个好名声。而这招还不一定有效果。据坊间传闻，目前雄霸国内的早教培训机构均和各个级别的幼教部门都有着千丝万缕的合作关系。
利润虽高，中小投资者玩不起
早教培训的利润极高，这是不争的事实。可是为什么中小投资者赚钱的不多呢？原因是高额的前期投入。早教培训业的前期投入包括，场地租赁费、教具（玩具）采买费、聘请老师、宣传推广费等等，其中最大投入就是教具（玩具）采买费，一个营业面积150平方米的培训机构，仅教具（玩具）采买费用约十几万元，这还仅仅局限于国内教具（玩具）。如果完全采用国际通用的，投资要增加两三倍。而且其投资回收期也较长，按业内惯例至少要8—12个月以后才能见到盈利，这是绝大多数中小投资者难以承受的。
加盟模式是个笑谈
虽然目前国内成功的早教培训机构均有各自成熟的经营模式，但共同点是都没有加盟模式。据业内人士介绍，加盟模式并不适合这个行业。原因有四，一是早教培训成功与否的关键是教师水平，一个优秀的培训教师至少需要2—3年的培养，走加盟模式，根本满足不了扩张速度；二是早教培训是针对幼儿个性进行教育，更多采取是一对一形式，几乎没有标准化内容可以遵循，因此很难形成理想的加盟体系；三是行业至今依然保留靠人脉关系打天下的“陋习”，加盟模式与其格格不入；四是早教培训的核心是教材，若采用加盟方式，教材的核心机密势必会外漏，因此这也决定其无法应用于加盟模式。
“无间道”时刻上演
电影《无间道》大家一定不陌生，在早教培训行业这种现象几乎无处不在。原因何在？原因就是培训课程。如果说优秀教师是早教培训成功的关键，那么培训教材就是成功的钥匙。只有有了钥匙，才能打开通往成功之路。很多培训机构尽管有雄厚的资金实力支撑，最终依然败北的原因就是没有令人满意的培训课程。
笔者在采访过程中，就亲身经历了一场现实版的《无间道》。某培训机构因为培训课程有缺陷，招不到生源，便委身到另外一家培训机构，美名曰“合并”。然而该机构的负责人几乎无时无刻不在寻找对方的核心培训课程。在她寻找过程中，对方有所察觉，便故设迷局，故意在老板使用的笔记本电脑中存放培训课程（注：课程是已经被改动了，失去了价值）。这位“偷学”者在“千辛万苦”之后得到了这份虚假课程。由于这个“偷学”者不是业内人士，结果大家可想而知，“偷学”者最终失败，辛苦投资的培训机构也被对方真的吃掉了。
一个好老师价值千金
人才有多重要，在早教培训行业里十分凸显。一位优秀早教培训教师的流失足以让一个培训机构瞬间倒闭。优秀教师的薪水有时能占到早教培训机构成本支出的60%以上。这在其他行业是无法想象的。据中国幼教协会介绍[来源:
本土和尚非要念洋经
目前市场中数百个品牌，打着“洋”旗号的培训机构占到了一半以上。实际上这些机构的投资方都是中国本土企业或投资者。他们打着“洋”旗号无非就是为了赚钱。但效果并不理想，因为很多家长始终认为海外教育方式未必适合国内。
早教路在何方
早教培训行业既然迷雾重重，如何才能赚钱呢？同时对于中小投资者而言，早教培训行业真是一个“雾里看花”的项目吗？难道一点掘金的机会都没有吗？
成功模式——化整为零
目前业内最为成功的早教培训模式是化整为零，即早教培训机构与幼儿园合作。这样做的好处有四点，一是由幼儿园推荐的早教培训课程易被家长们接受；二是降低了投资成本，省去了聘请教师的费用，幼儿园教师平均水平虽然不能算是优秀，但是绝对适用；三是利于幼儿园打开知名度；四是利润有一定的保证，由于幼儿园可以从中获利，在招生方面也会较为积极，因此早教培训机构的利润就有所保证。
这个模式有三个关键点必须注意，一是选择合作幼儿园时，一定要选择示范幼儿园或者贵族幼儿园，因为前者知名度高，增加早教培训业务，家长普遍不会反感，后者因家长就是为了让孩子接受良好教育，所以也不会过于挑剔，家长的经济实力也有一定的保障。二是要有核心培训课程，目前业内采取两种方式，一是购买海外成熟版本，费用较高，二是请国内专家进行编写，费用较低。三是自己还要有一个培训基地，这样周末的时候，家长可以带孩子继续享受课程，不会被认为是“山寨”机构。
注：因部分地区对于幼儿园开展“副业”有所限制，早教培训加盟投资者应事先调查清楚，再进入。
小投资者掘金机会——小型社区亲子园
这是目前业内小本投资者成功的最佳经营模式。首先，目标顾客定位社区，最好是高档社区；其次，一定不要求大，每期招到10—15个孩子，就可以保证每月两三万元纯利；再次，教师可以聘请知名幼儿园的教师兼职（目前多半以上都有一定早教培训经验）。目前北京、天津等地一些成功的小投资者均是靠此方式掘金，效果相当不错。
相关链接
风雨江湖十四年
2000年前后，国内第一家早教培训机构——某爱婴教育集团成立。当时大多数人还将它与幼儿园相混淆。
2000年—2003年，市场普遍不认可早教培训。此时从事该行业是两类群体，一是有实力的幼儿园，将其变为“三产”；二是有较强实力（约数百万投资能力）的投资者，挂靠在各地幼儿教育部门旗下。那时早教培训机构必须要人脉闯江湖，属于“烧钱”的行业。
2003年—2007年，是品牌诞生的阶段。此时早教已被很多家长认可，尤其在南方经济发达地区。最大从业群体是项目包装公司。他们靠招商闯江湖。那时投资者随便参加一个创业展会或打开一个招商网站就能看到早教培训机构在招商。
2007年至今。由于诱人的高额回报，市场中有大量的投资者希望通过加盟方式进入这个行业，然而加盟者几乎占到了退出者的三分之二。可以说，从早教培训诞生至今，加盟者是最大的受害者，赚钱者寥寥无几。目前较为成功者都是那些自建品牌的投资者。
文/腾博
培训中，你真的会提问吗？
--明阳天下拓展培训
1针对型的问题
“你对哪一块还不懂?”
“拟定培训目标!”
讲师问了学员一个针对性的问题，就是他具体不懂对地方?学员说他在拟定课程目标处。针对型的问题就是必须有特定性答案的问题。
2开放型的问题
什么是开放型的问题，举个例子：
“某某学员，我讲的你听懂来吗?”
“听懂了!”
讲师的初衷视验证对方是否掌握了某主题，对方除了可以回答说听懂了还是没有听懂，还有很多别的虚答案，这种问题就是开放式的问题，就是问的很广泛，没有重点，而且“听懂了吗”诸如此类的问题通常得到的的信息视“听懂了”，很难验证学员的学习效果，因此我建议大家尽量少问这样的问题，如果你已经问了，在得到学员的答案之后，我们可以进一步提出相对有针对性的问题。 3选择型的问题
比如说：“大家是对员工对四种准备度不好区分还是不知道如何针对不同准备读给出领导策略?”这是我在给公司员工讲授情境领导
课程快结束度时候，让学员做出选择，有针对性给予回顾重点!
一个二选一的问题，或者说选择式的问题，可以限定学员的注意力，要求学员在限定范围内做出取舍，让自己而不是让学员掌握主动权。问问题的时候，不一定是二选一式的，但是你要问学员可以做出选择的问题。
4推测型的问题
什么叫推测型的问题?在课程演绎的过程当中，经常会遇到学员的预测或者说一种假想。比如：“如果您有自己的不同的意见，那么是否可以发表下你的具体观点呢?”课堂上，我们有时候要得出一些结论，这些结论通常与我们的推测有关，我给了她一个推测型的问题，然后我再给她一个建议性的问题。你们会发现问话的力量比说话的力量更大，更有强劲的势头。
5引导型的问题
引导型问题是课堂上最爱问度一类问题。“我想这样非常好，那么你是否愿意具体谈谈你对这个问题对看法呢?”
引导性的问题里面有一个技巧：先陈述一个事实，先用一种话术，先做一个预先的框式。预先的框式有什么作用呢?就是我用这个框把你框住。“你看今天的课程到这个时间会非常的合适，因为会帮助大家做最好的休息，能为明天准备更好的精力，学习效果会更好!各位，你们说是不是?”我用了一个预先框式，引导学员做出我想要的回答。
6反问型的问题
反问型的问题是让学员自己解释反对性的理由。
“老师，我觉得你的观点不对!”
讲师都回答——“观点真的不对吗?”或者：“真的是这样吗?” 学员通常会给出自己的答案，这种答案可能是有建设性都，也有可能是站不住脚的，这都不重要。重要的是，问一个可能已经成为事实，但是还没有对对方产生影响力的问题，可以直接让你们之间形成一种对话的局面，反问型的问题足以使你掌握主动。不过需要注意的是，反问型的问题又是会让学员理解为是在刁难他，或者让他故意出丑，因此需要我们把握好分寸!
给他确认，并且跟他作回应。摘要型的问题，一定要做到非常非常的准确而且重点，才能得到学员的再次确认，帮助他沥青思路。
7装傻型的问题
“喂，话筒不太清楚。”有一次，学员因为某些原因，当场说老师你讲得不好。我就说：“对不起，我刚才没听太清楚，要不我们课下交流。”其实我已经知道他的话语了，可是你假装不知道，学员通常不会再说第二遍，如果课下再交流，这样你就给自己找到一次跟学员真诚沟通的机会，如果你当场给他回复了，他会进一步强调你课程的问题。好的讲师，知道如何装傻，以避免尴尬。
8摘要型的问题
摘要型的问题就是根据学员所讲的话，学员在整个培训过程中所谈论的重点，从中摘出一段来做问话的方式。也就是将你听到的内容作一摘要，以证实你真的理解了学员的话语。
比如，“你是说课程设计通常包含目标设计、设计、开发、实施、
评估五个步骤，是吗?”大家会发现，摘要型的问题是在重复对方的讲话，而且再次
9离题型的问题
离题型的问题就是跟他说一些不着边际的问题。比如学员问了你许多具有攻击性的问题，明显就是来捣乱来来，你突然说了一句：“你吃早餐了没有?”他突然被你打断了，我们叫打断思维连结。比如说有人跟你吵架，你突然说：“你丢东西了吗?”给对方的感觉是突然打断：“喂，你有没有忘记钥匙在那个车上?”“喂，你的车是不是被别人偷走了?”通过诸如此类的问题，我们可以缓和于学员的冲突或隔阂，也做到来对学员对尊重。
企业管理培训对于一个企业来说真的很重要
--明阳天下拓展培训
现在我们几乎每天都会在公司里，但是很多情况下有的事情我们想去做但是根本做不了。但是我们做不了，但是会管理的人就可以做得到了。不过如果想要一个我们所在的地方真的变得很好的话就需要一个不错的会管理的人来帮助我们去做。只有里面有一个不错的管理的人才可以使得这个地方变得更好。所以说对于我们必要要培训一个合格的管理的人，而我们也必要要知道企业管理培训对于我们的重要才可以。
不过如果真的想要一个好一点的企业管理培训我们自己去学还是不可以的。虽然现在网上很多关于这个的知识。如果我们让我们公司里面的人跟着网上学习，肯定学不到真正的管理的东西。或者学习到的对于我们企业还没有帮助。不过现在我们需要做的却是让我们的员工跟着一些正规的地方去学习。因为只有这样的地方，我们公司里面的人才会真正的学习到关于这方面的东西。
不过对于这些地方的选择只靠着我们自己去选也是不行的，我们对于这方面的东西根本不了解，而且我们让我们公司里面的人去，而我们却是不去的。我们还要问一些懂这方面的人而且让他们帮助我们选择企业管理培训的机构。只有这样我们才可以放心我们选择的机构教出来的管理的人。而也只有这样的会管理的人才可以真正的帮助我们的企业变得更好，所以怎么去选择还是让别人帮助我们吧。
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企业培训效果何来？
企业员工培训怎样才能真正收结果? 信赖对付全部培训者和体贴培训的人来说，这都是一个比力棘手和头疼的问题。
关于培训结果，其实对每一个培训者来说都是个非常大的挑衅，因为要是一旦培训被认为无效，那么培训工作彷佛就变得没有存在的意义。而无效的培训做多了，就会变成鸡肋，企业对之是食之无味，弃之又以为惋惜。这也是现在许多企业不停纠结的地方：培训，不收结果，不培训，又宛如不行。以是作为培训者只有一条出路，那便是让培训真正做出结果，让培训结果看得见。本日我们就从培训各个关键来探究，培训怎样让结果看得见。说企业培训的是骗人的吗?
以医生的角度来做培训需求分析
需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。这培训就好像给病人看病一样，如果不知道病人病在哪里，是无从开处方的。培训前的需求调查，就是通过望、闻、问、切等方式了解病情的过程，千万不能忽略和忽视，否则后面开的“药”再好，也是无效，弄不好还反作用一大堆。
所以培训需求调查工作一定要做到位，要分层次调查，要通过多种方式调查，更重要的是要对调查的结果做整理和分析，找出主要的，次要的问题，然后才知道如何运用培训去解决问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标。在这过程中，培训需求调查者要把自己当作是医生一样。
既然是医生，就需要专业，需要有敏锐的洞察力和分析能力，需要有正确把握病情的能力，有了这个前提，培训才不会出现一厢情愿的情况。
用策划的思路来制定培训计划
知道了培训需求，分析到位后，就开始制作培训筹划了，这培训筹划的制作，必要的便是一种筹谋的本领。开什么课，什么时间开，每个课程比例怎样，序次怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤怎样保障，怎样做评估，怎样让学员进入培训状态等等都非常有讲求。
这一方面必要培训构造者有着非常好的筹谋头脑，在计划培训筹划的时间，就能思量到培训的各个关键的可行性，各个细节的紧张性，乃至大概出现的问题及应对要领。既然是筹谋，那也是针对肯定目的相应计划进程，以是对培训的筹谋，最终要是围绕培训目的办事，不管用什么战略，用什么要领，最终的目的是要到达培训的目的，只有培训顺利进行了，目的到达了，订定培训筹划工作才算真正告成了。
以导演的精神来组织好培训
培训计划做出来了，接下来就是把培训组织好，其实要组织好一场培训，并非是那么容易的事情。培训器材、物料什么时候到位，培训人员何时到位，培训人员事先的心态引导，培训中间突发状况如何处理，如何把握老师授课过程中出现的偏差，后勤问题怎么做到细致入微等等每一项都在考验着培训组织者的功夫。
如果说培训计划是剧本，那么培训组织者就是按照剧本拍好培训这场电影的导演。同样的培
训内容，组织好与组织不好会导致培训效果造成很大的区别。培训要重视内容、重视老师，但千万别低估了培训组织管理的巨大作用，没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。
以编剧的头脑来设计课程
对付老师来说，最淹灭精神的便是计划培训课程了，这一个关键也是老师的要害工作，课程讲得好不好，工夫不是只是在讲台上，更多是在课前的准备和计划工作。而在计划课程的时间，我们对老师的要求也黑白常高的。最首先的是让培训课程具有团体性和叙事性，要切合实际，还要让学员喜好这课程，对课程有深刻的影响和以为，乃至加入听课就像欣赏一部精美的影戏一样。
要做到这些，就必要讲师具有编剧的头脑，驾御层次布局，过细衔接，计划好课程的每一个细节，只有做好富足的计划，才会有好的良好的课程诞生。要是没有认真准备，经心计划，而只有大抵大抵的提要，老师是讲课不出好的课程来的。
以教练的态度来做老师
其实我们做培训，许多时候都会不知不觉把重点放到老师身上，以为老师讲得越精彩，培训效果就一定好，其实真的是这样吗?在现实操作中，我们发现好像并非如此，老师讲精彩了，学员反映不错，可回去后发现效果依然不佳，这到底是为什么呢?其实最关键的一点，在于老师是否摆正了教学的观念，企业员工的培训不是老师的演讲那么简单，而以学员学习到知识和技能为根本出发点。
我们不能否认，讲得精彩的老师的确会对培训效果有很大帮助，但真正好的培训，有效的培训，是那些以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，好的老师会懂得忽略自己，而让学员成为培训主角，好的老师更是一个好的教练，教方法，教技巧，只有学员提升了，那才是真有效果。
管理者的身份来评估
对付许多培训者来说，通常会以为一场培训做好以上关键也就差不多了，结果也该出来了，这其实是一种非常伤害的想法，乃至会导致前面的开心都市半途而废。因为这会导致我们藐视培训最紧张的一个关键，那便是培训后的评估。我们的学习经历报告我们，一场学习的结果好不好，紧张在于学后的稽核与跟进，引用到培训内里来说，学员学得好不好，有没有用，便是在于培训评估做得怎样。而培训评估也黑白常容易被企业所忽视的关键。
许多企业评估只是走走过场，做到一级评估就很不错了，就算是二级评估(测验稽核)也是做做样子，没有认真对待，这样没有良好评估的培训其实便是假培训。以是培训要出结果，就必须做好培训的评估工作，尤其是培训三级评估，即培训后的跟进和鞭策工作。因为员工只做我们查抄的事，而不会做我们盼望他做的事，我们去查抄、鞭策了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有查抄、没有鞭策，过不了几天员工工作还是仍旧，培训影响力马上消散。
而关于培训的后续评估和跟进方面，最紧张的是创建良好的培训跟进和评估的东西，将培训跟进和评估工作渗入到办理中去，关于具体的操作要领，以后偶然机再和各人做分享。本日
在这里我们要明确的是，培训者其实也是办理者，不光要办理讲堂内，更要办理讲堂后学员的运用环境，只有做到了这点，培训的结果才会看得见。
培训的本身便是一个体系的工程，要想让这个工程质量好，就必须从各个培训关键下工夫，任何关键都敷衍不得，而培训既然要收结果，最核心的是，与学员工作联合起来，不能离开，只有这样的培训才是实战的，才是受学员欢迎的，也才是能做出结果的。要是光为培训而培训，与与实际工作脱节了，那结果只能是竹篮打水，一场空。
本来没有想在这个栏目里过多的留言，但是，看到大家对培训工作的执着，以及目前所关注的课题已经越来越向培训体系规划靠拢，所以，才在这个发表帖子，与各位分享一下我作为一个跨国企业的培训负责人，对中国培训市场、培训体系规划的一些看法。坦白说，我本来是准备写一本书，把自己的经验和诸位做分享的，就向将其中的一部分内容以帖子的形式写下来，供各位参考吧。
我其实是一个无名之辈，说出我的名字，大家似乎也不会有太多的印象。所以，大家只要知道我的笔名就可以了：为伊倾狂。其实，这个名字当时取决于当初我在十多年前大学里所用的一句话“恋恋尘世中，独为伊倾狂”。大学毕业后我非常幸运的进入了一家外企，并作为这个刚刚进入中国的企业的首批员工，接受了相对更为原滋原味的系统化培训。和目前的培训环境比起来，我那时其实幸运多了。
后来的经历也非常简单：年龄越来越大，工作越做越费心，职务和岗位也逐渐在升迁、变动。在工作五年后出了国读，回国后突然发现，中国的培训市场一下火爆了起来。 现在想想，自己回国后从事培训工作至今也有6年时间了，真真切切感受到了国内培训行业的大发展。虽然到现在，我眼中的培训行业还是依旧混乱，但是至少，培训的扫盲期已经过去，中国企业的管理层也随着MBA和EMBA教育的常规化而逐渐普及，为培训行业的纵深发展奠定了基础。公开课、内训、网络教学、卫星教学、研修班„„各类名目繁多宛若繁星的培训课程和先进的教学形式，都在刺激着这个行业的发展。众多的专家，我们也不做比喻了，一夜之间突然出现在人们眼前。以培训的名义赚钱，又快捷又安全，虽然挣不到大钱，但也足以帮助部分专家们脱离贫困线。所以，在这个行业中出现了一些非常有意思的现象：将培训做为事业来发展的，公司的规模非常小，但是经营稳健，对培训一窍不通但是带着其他行业失败的经验来做培训的，反而成了培训行业中规模可圈可点的领先者！许多曾经在众多论坛后面奋笔疾书、埋头抄袭的人，也在后期摇身一变成了著名的培训讲师。在清华北大门口开个公司就挂着教授名义出去骗人的，在客户那里遇到了真正的教授，还能够面不改色心不跳、坦然应对„„。
这个行业太有意思了！07年接受一个商学院的邀请，我用了三个小时的时间讲了两张
[PPT 文件：培训究竟可以做什么，以及培训中的课程模块应该如何划分更为科学。在我
看来，这些内容是最基本的，作为培训经理必然要了解的基础知识，但是，在从理论到实践的过程中，很少有人读的透彻，更别说应用了。当我现场打开某些培训的专业机构（也就是常常提到的“乙方”），利用我所讲述的内容来分析其培训模块设计时，没有一个人不认为其有问题的。其实，培训就是一张纸，很多的内容，只要交流对象没有选错，就可以得到正确的答案。但是，可悲的事情是，中国巨大的培训市场、喧嚣无序的环境和到处充斥的信息已经蒙盖了很多人的眼睛。我最看不惯的，许多根本就没有培训规划经验的人，随便拿着几张PPT文件就出来骗钱。所以，我才会在这里与各位——从事培训、又非常热爱这个行业的人——一起来探讨培训体系规划的内容。
今天是第一次在这里发帖子，也没有太多的时间准备，先随便说说以下几个观点，如果各位认为，我的观点非常有道理，那么，我会定期将培训体系规划的内容和实践中误区，以职能模块为单位与各位沟通。如果各位认为我做的这些并没有什么特别的，我就不多在这里耽误时间了，还是去忙我的书和项目的事情。
培训体系规划的常见错误观点：
今天与各位分享的、关于培训体系规划的错误观点包括：
培训体系就是课程体系：多数人会认为，培训体系就是课程体系。有这样观点的人认为，毕竟培训是讲师基于课程对学员开展培训，而学员也是基于培训课程进行学习和迁移，所以，课程体系就可以视为培训体系。这个观点的错误之处在于，培训体系包括的职能要素中有讲师、学员、课程，所以，在这些职能要素的基础上，可以去建议培训体系，但是，培训体系决不仅仅是讲师、学员、课程的集合体，也不会向某些人认为的那样，这些要素只要差别化了、系统化了，就意味着培训体系建立了。例如，面向服务系统的培训，培训对象会包括上至总经理、下至普通一线员工这样若干个标准工作岗位，对他们的培训，无论是从通用技能还是专业技能去开展，并不意味着只要大部分岗位涵盖、课程丰富了就可以视为培训体系化了，而只能视为是培训体系化建设的一个阶段而已。如果再细致划分一下，面向某个职位的人员，即便是将他（她）的培训再细分为新入职培训、工作一年对应的培训项目、工作三年对应的培训项目，根据在岗时间提出不同的能力要求和能力培养与发展计划，也不能够视为是培训体系规划，而只能视为是培训体系中学员的能力培养体系
而已。所以，总结一下，讲师、学员、课程、培训传递形式（如面授），只能视为培训的职能要素，这些职能要素的垂直（差别化、深化）与水平（系统化、全面延展）完善，只能视为培训职能要素的完善。
一定要基于能力素质模型去建立培训体系：许多人似乎对能力素质模型着了迷，言必谈能力素质模型、胜任能力，在各类关于培训的出版物中，如果不提能力素质模型，似乎就无法做培训了。所以，当我在中人网做公开课、提到培训体系中的课程体系部分不一定必须从能力素质模型入手时，很多人感到不理解。我们看一下多数中国企业培训的发展轨迹，就可以得到一个非常明确的结论：真正先建能力素质模型、然后基于能力素质模型设计课程再做培训的企业凤毛麟角。当然，先建能力素质模型、参考能力模型实施培训的不少———其中不少是咨询公司的噱头，培训实施的课程真正密切结合能力模型的有，但不多。
真实的情况是这样的，即便是在外企中，建立一个完全覆盖大多数岗位的能力素质模型，也不是一件非常容易的事情。在中国经营的外企，也不是每家企业都是先建立能力素质模型才去开展培训的。为什么呢？从两个方面，我们不难得到结论。第一，大部分的企业，都是从课程的实施、增加来逐渐完善课程体系的；第二，目前培训的主要力量主要来自于外部，越是名气高的讲师，越不愿意从事客户化定制课程（除非企业掏钱），课程与能力模型的匹配性会存在问题；第三，能力素质模型建立的专业性值得商榷。多数的中国企业，组织变动、岗位变更、职能变换、流程更迭这样的情况在发展历程中经常出现，但是培训依然在做，课程也是一个课程接着一个课程去上，人员的能力同样也在增长。甚至于，在某些行业，国内企业的人员创造性解决问题的能力，远远超过了外企的同职级人员。为什么会出现这样的情况？所谓的跨国企业，有这么多年成功的经营管理模式，职员只需要遵从这些固定模式，就可以将工作做好，我们很容易将这些关键要素列出一个等式：品牌影响力、固化流程、基于流程的工作标准、技巧、成绩。显然，外企的规范性对这些人员来说非常容易形成固化思维；对于多数在摸着石头过河的国内企业，寻找生意的时机、创造性解决问题的能力通常会比那些依赖于品牌、流程、标准工作的外企人员更有优势。由此可见，即便是同样的课程，例如，中层经理人的通用管理技能（MTP），对于不同的对象实施，侧重点是不同的，但是，从外部聘请的讲师，又有多少是愿意去为客户做个性说企业培训的是骗人的吗?
化设计呢？所以，基于能力模型去设计培训课程体系是非常正确的做法，但一定会有一个适用范围：员工人数少、岗位职责变动频繁、培训预算低、个性化需求不显著的企业显然不适合采取这种方式来建立课程体系。而从课程入手，反向建立能力模型，也是一种过渡性的做法——虽然基于这样的方式建立的能力模型不一定严谨，但至少，课程中的内容在定例化之后会有一个逐渐完善的过程。
如果延伸开，我们还会发现一个非常有意思的现象：按理说，能力模型属于奢侈品，理应从中高层管理者开始，这也与许多本土企业中首先从这类人群开始培训的现实情况相吻合，那应该是中高级管理者的课程体系更加系统、科学才对，但是实际情况是，无论是中国本土企业，还是在中国经营的外资企业，都达不到这个水平。结合能力素质模型建立的，反而是先从基层人力建立的培训课程体系，更加细化。基于能力素质模型开展培训固然好，但必然有这么几个问题是企业必须考虑的： 1 岗位、职责、技能的稳定性, 2建立在能力模型对应的某一类岗位或职责履行的基数必须足够大；3建立能力模型，课程需要对应开发，授课讲师也需要寻找，目前的培训市场中，是否真正可以做到？
当然，现在的能力模型也做了改善，不仅仅限于工作的角色模型设计，也可以基于职责所需要的技能簇群来设计，即不同的岗位如果存在类似的技能需求，则基于该技能来设计能力模型，再分配给各岗位对应使用。这个话题与我们今天分享的内容不同，所以，暂不多谈。
培训体系就是培训的各类管理制度、流程：在培训体系建立中，不少人还有这样的错误意识：认为培训体系建立就是建立各类的培训的组织、工作流程和制度。这样的观点错误之处在于，将培训的工作组织行为与形式错误当作了培训体系，这其实是培训运营的执行系统。一定要做企业商学院（或企业大学）才能说明是建立了成熟的培训体系。理论上来说，这个说法是成立的，通过建立企业商学院或企业大学，可以系统建立并发挥培训的职能。从这个角度理解，企业商学院是培训体系成熟的标志性产物。企业商学院（或企业大学）对中国企业来说是一个非常时兴的词汇。正是因为如此，所以，目前我们看到了参差不齐的企业商学院（或企业大学）活跃在各个角落。历来这样的风都是跟着老外学，在企业商学院（或企业大学）上面也一样，所以，我们看到了众多研究二手资源的、关于这
方面的图书出版，关于该课题的论坛或以此为案例的培训课程。其实，仅仅从客户的服务范围来划分，我们就可以将企业商学院（或企业大学）简单划分为三类：为企业内部服务：平安大学、NOKIA学院„„定位于为客户提供相关培训课程： IBM PC学院（前几年）、MOTO大学、HP商学院、三星苏宁营销学院„„内外综合：海尔大学、华为大学„„除了前面提到的，国内的用友和神州数码也采用了企业大学的名义来开展相关工作，在业界中具有一定影响力。除了服务对象的划分之外，我们还能从企业商学院的组织结构与管辖关系（组织内的隶属关系与培训职能区分）、内部职能定位（成本中心或利润中心）、对公司知识管理的贡献等多种属性进行区分。另外，需要强调的是，即便是具有相同或类似的属性，企业商学院也具有不同的角色定位与运营模式，不能一概而论。如对企业外部客户进行培训，早期的IBM PC学院和目前的三星苏宁营销学院的定位与运营模式就截然不同。即便是具有了企业商学院（或企业大学）的名义，很多企业也并不是将培训的职能整体放在其名下。例如，大名鼎鼎的HP商学院，其实是中国惠普中若干培训部门中的一个部门，只是因为这个部门对外服务，而且还承担着销售课程的任务，所以， HP商学院的定位其实是混合型的，并不是惠普唯一的培训管理机构。所以，建立名义上的企业商学院是很容易的，但是如果认为成立了企业商学院，则这家企业的培训一定是非常吸引人的、体系化的，这样的观点其实是片面的。顺便多说一句，其实，企业商学院并不是进行内部知识管理、统合培训资源、建立学习型组织、彰显企业价值的唯一途径，目前在中国，已经出现了比企业商学院更高级形式的知识管理、输出组织。具体是什么，请随着本文的展开，我们在后面详细说明。
【培训体系的初步介绍】
在结束今天的话题前，想必各位可能已经有些困惑，这个不是培训体系，那个做法又是错误的，那么，究竟什么是培训体系，就我本人的经验，结合其他企业的优秀实践，和各位分享以下的观点。
培训体系规划，包括四个方面的组成部分。
第一层：战略层面。包括建立培训的战略定位、树立培训组织愿景，树立培训文化与氛围；第二层：规划平台，或称为“知识管理平台”、“蓄水池”、“加工基地”、“发
培训后真的能拿高薪吗？
对初入职场的新人来说，试用期像一根刺扎在心里，尤其是应届生，人生第一份工作，在激动与不安中度过漫长的三个月甚至更久，除了需要全身心投入工作还要时不时担心转正问题。这时候，一技傍身就显得尤为重要了。
多次求职屡不得志是一种什么感受?面试之后连收offer又是一种怎样的体验
?说企业培训的是骗人的吗?
前段时间不少人被一句鸡汤鼓舞，很多人之所以能成功，就是选择了那条更难走的路(是的，出自不少人钟爱的咪蒙老师)。
带上脑子细想一下这完全就是胡扯之言，且不说为什么难走的路就能成功，就说当下大热的互联网，大势所趋创造无数就业风口，为什么偏要选择茫茫戈壁建设梦想、或者做销售日夜奔波迎合各方嘴脸(没有任何贬低或歧视之意，只是世间路有千万条，只要往前走便难免吃力爬坡，皆不易，分别只是选择不同而已)，况且，成不成功与难度有多少，更是毫无联系，毕竟每个人对难度的理解就有歧
义。
四个月的学习苦不苦?0基础小白到技术达人难不难?应届生毕业月薪13K算不算成功说企业培训的是骗人的吗?
?
这些问题无法一概而论，但有一件事情确认无疑，那就是在千锋学习的努力与收获完全成正比，成立六年数万学员亲身印证。
试用期对很多人来说是一道坎，因为不少大公司对转正职员的综合测评十分严格，除技术外，还有很多平时难注意的小细节，见微知著正是如此，企业为了推动业务发展与人员整体质量，这么做无可厚非，因此不少人纷纷栽坑，而千锋教育开设职业素养课，不仅规划未来发展方向，更是将职场圆盘加固打造，保障学员顺利度过试用期。
前段时间，碰到一位在深圳某知名企业集团任高层的老部下，闲聊中谈起培训，他告诉我说，半年多来他们公司经常会收到一些培训机构发来的邮件和宣传品，但更多的是对方通过电话邀约，什么参加企业研讨会、工商联谊会啦等等，实质就是功利性很强的让你破费，他也去了一次，刚坐下不久，就立马有几拨人过来满腔热情的介绍和推销课程卡，唾沫四溅、滔滔不绝，叫他务必抓住机会聆听亚洲激励大师或国内一流讲师的课程，要知道，这位老部下在这方面有经验，内心镇定中其实早就怀疑，收到的这些各种各样的宣传材料对讲师的介绍都有点神乎其神了，要么全球顶尖，要么亚洲领先，最差的也是国内一流，而且每个讲师二、三十岁都很年轻，一个个油头粉面，虽然西装领带打扮，但颜色艳得出奇，看他们的资历和经验并没多深的造诣，相反看他们讲课的场面时而吆喝，时而狂喊，什么相互对视、彼此拥抱、齐声高叫、拼命鼓励、不断加油倒搞得痴男信女傻乎乎的疯狂。朋友当即判定，这样的培训除了助长炒作、吹捧、忽悠等欺诈式的泡沫外，已经没有什么实质内容了，末了，我的朋友笑着说，还是老领导讲的东西实在又管用，一个才二、三十岁的人，号称亚洲顶尖激励大师，除了骗骗那些美容院的小男孩小女孩，其他谁又会信。 确实，话说得倒是非常中肯。事实上，在我所接触的一些培训师中，这样的情况是非常普遍的，这几年，受一些地方政府部门和企业的邀请，我也经常做些培训，我认为培训真正的本质就是要解决问题、学到东西、看清方向、接下来该怎么做，而不是哗众取宠花里胡哨的在形式、技巧上做文章的华而不实的东西。 比如××培训机构号称培训届第一品牌，将一些所谓的大师传得神乎其神：“知道××吗？”、“××太厉害了……”、“××的现场课门票，可是好几千元一张啊！”、“××现在讲课一小时收费可是以万元来计算的啊！”、“××，现在在中国是No.1……”等不一而足，吹嘘营销课程是来自讲课者多年的实战经验。 实际呢，走到每个城市，听到的公开课都是没有针对企业的实际情况的，有的管理人员前两年就在南方某城市听过，现在于长江三角洲城市听到的内容还是这些，内容千篇一律；看到的是讲台之上“大师”装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼，又是挠头，又是插兜等小动作连续不断，肢体语言不是生动而是“多动”；更甚至于带有颜色荤素段子频频抛出，引得讲台下一片欢声笑语，廉价的掌声不绝于耳，而所谓的大师自认为风趣、幽默得很。 这类机构的培训已经形成了固定的程
式、套路，不仅内容教条，而且形式也非常死板，他们将一些类似传销和邪教的套路运用到培训上来，甚至有过之而无不及，大肆宣扬精神控制和洗脑，用幻觉来坚定被培训者的意志和决心，结果很多营销人员的基础技能还是存在严重的教条，个个还是停留在“会说话的产品说明书”的阶段，这些人员在培训现场感觉很受用、很有道理、很有激情，好像受益匪浅，可是，为什么就是在日后的销售目标面前“原地踏步”呢？可见，对一线营销人员的培训是多么的失败。 著名品牌营销专家于斐先生认为，真正的合格培训讲师，应该具备足够水平的理论知识，具备足够水平的实践经验，坚守培训的职责就是传道、授业、解惑，秉承自己有一瓶水，才能传授给学员一杯水的原则。 这几年来，著名品牌营销专家于斐先生凭借几十年扎实地积累，针对每个企业要求培训服务的立足点或者说需求点差异性，不强求培训体系的死板、教条，而是通过不同的培训对象设计不同的培训内容，应用较多的案例、头脑风暴、讨论等，多方面对学员的主观能动性进行调动，比如对基层营销人员，手把手教导开发市场的步骤、方法与技巧，对营销中高层，全面讲解营销战略制定与组织设计等等。 培训的方式方法不同于一般的大学讲师（大学讲师也许一辈子讲的内容都是一样的），摒弃千篇一律的培训，每次针对不同的企业、不同的人群，要求每次的课程都按照企业和人员的个性需要来进行开发和调整，这是需要具备深厚的知识功底和实践经验，具有非凡地思考、归纳、总结能力的。 几年来，每每为企业进行完培训后，总有两种截然不同的感觉萦绕在心中，喜的是培训讲课的效果十分好，受培训的人员都觉得非常受用，这让我觉得很欣慰。可在高兴的同时也同样收到了很多企业，特别是中小企业这样的反馈：他们在培训这个事情上都走过弯路，一些不良的培训企业甚至差点把他们的企业带入死胡同里，这又怎么能不让人感觉到悲哀呢？ 这些企业原本都是带着问题、带着期望的找到培训机构，希望通过培训解决企业问题，提高员工整体作战素质，以便面对今后更严峻的市场环境。可是往往一场培训下来，看似热火朝天、群情激昂的场面一等结束后却有点让人丈二和尚摸不着头脑，到底自己要解决的问题解决没有，员工得没得到提高，老板心里没底，员工心理没数，只感觉着培训的钱是又打了水漂啊。 其实，现在的很多培训都已经变了味道了，害惨了很多急于解决问题的企业。有很多机构所谓的“培训”，都是本着打一枪换一个地方的原则，要么课
程教材通用、千篇一律；要么内容教条、形而上学，培训方式过于呆板、陈旧，缺乏创新，在会议室里训人或者是教条般地讲死理论，没有真正实战的案例；要么就是一些所谓的“大师”在装腔作势，没有经过市场的历练就敢指挥企业该如何如何，岂不是天大的笑话吗？ 我认为，培训不是随随便便谁都能做的，培训机构觉得是无所谓走走过场的事情，但可能给正面临困难的企业特别是中小企业带去更大的问题，甚至是导致死亡的问题，应该说，培训的实操性在我看来是至关重要的。 著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生认为，最好的培训是以实战、实用、实效为根本目的，强调量身定做的低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示。适合时宜地安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在企业身边发生的实实在在的案例；选择本地、本企业的案例，案例贴近员工很具有感染力、发生的时间也是最近阶段的；同时对被培训员工进行现场模拟操练，紧接着讨论等互动方法，以此来增强被培训员工的参与解决问题的积极性，使员工在快乐的培训氛围中掌握知识点，使得他们轻松学习，轻松记忆，这样就可使知识的掌握更加牢固。 而著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生在为众多的企事业单位进行培训时无一例外的都是这么做的。 在培训之前详细了解企业的情况和当前遇到的瓶颈与问题，在根据当前的市场情况和企业的实力，拿出有针对性的培训方案。只有这样做，才能算是真正的有针对性、实效性和实用性。不是说自己是大师自己就真的是了，那些所谓的学院派在学校里可能能被称作老师，可是面对瞬息万变的市场环境，激烈的市场竞争，他们是永远不可能成为大师的。真正的大师是经过市场历练，在摸爬滚打中锻炼出来的，特殊的经历和独到的眼光是他们最宝贵的财富，也是他们的制胜法宝。 著名品牌营销专家于斐先生认为，营销成功的第一要素是人，只有通过不断培训、操练，真正提高人员的营销水准，从而建立一支具有敏锐的市场观察力、较强的市场营销分析判断能力的市场营销队伍，才能保证企业营销系统与客户系统的正常运作，降低财务风险，提高经济效益。 事实上，真正的培训师只有与企业实际问题相结合，才能使培训达到它真正应该有的作用，让企业问题得以解决，让员工素质得以提到，让企业规模得以发展。 应该提醒企业的是，培训机构的素质良莠不齐，为了避免自己的损失应该擦亮眼睛找
寻有实战实力的机构进行合作才是，不然只能浪费自己的时间和金钱，找到为企业量身定做的培训才是最重要的。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
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