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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
［摘要］ 思想政治工作是经济工作的生命线，强有力的思想政治工作可以为企业发展保驾护航，起到基础性的保障作用。而企业思想政治工作的开展需要一支政治素质和业务素质过硬的政工队伍。本文对企业政工队伍建设进行初步探析，分析企业政工队伍的现状，主要阐述当前政工队伍存在的问题，然后结合企业发展的需要提出企业政工队伍建设的对策。
［关键词］ 思想政治工作；政工队伍；现状；对策
思想政治工作在我国企业发展中具有特殊的重要性，对于保持员工队伍的稳定、调动员工工作的积极性和主动性、构建和谐稳定的劳动关系等都具有积极的作用。特别是在全新的形势下，分配形式多元化，经济成分多元化，企业竞争日益激烈，人们收入差距不断加大，这些都对员工的思想观念形成强烈的冲击，影响着人们的思维方式和行为方式，造成了员工思想的波动。在这一情况下，对我国企业政工队伍进行初步的探析，分析政工队伍存在的问题，并提出措施来加强政工队伍建设具有重要的意义。
一、我国企业政工队伍现状
（一） 政工干部工作积极性不高
工作积极性不高是当前我国企业政工队伍中存在的最为严重的问题之一，这与企业对待思想政治工作的态度有着不可分割的关系。一些企业将思想政治工作看做大而空的事情，没有正确认识思想政治工作在企业发展中的作用。这也导致了政工干部自身对这一岗位工作的不认同，许多年轻人不愿意从事思想政治工作，他们将思想政治工作视为“打杂”工种。［１］而且现实中，企业人力资源部门在提拔人员时对政工干部考虑也较少，这导致政工干部出路较窄。因此，企业政工干部因为工作不被认可、发展没有前景而出现工作积极性不高的问题。
（二） 政工干部年龄偏大
政工干部年龄偏大也是政工队伍存在的一个问题，政工工作做的是人的工作，通过沟通和交流的方式来开展工作，需要综合素质较高、思维敏捷、奉献意识强的人来担任。但是，实际工作中因为政工工作被看成技术含量不高的工作，有的企业将一些有可能竞聘不上，资历又长的同志“照顾”到政工岗位工作，将即将退休的老同志安排在政工岗上过渡。［２］再加上政工工作被称为没有前途的工作而失去对年轻有为的员工的吸引力，因此，实际上企业特别是国有企业的政工干部出现了年龄偏大的现象。
（三） 政工队伍业务素质不精
社会主义市场经济的发展对政工干部队伍提出了更多的要求，政工干部只有不断更新知识才能跟上时代发展的步伐。但是，一些企业对政工干部的教育培训重视不够，缺乏系统的规划和资金保障，没有为政工干部提供提高自我的途径，也没有为政工干部创造对外交流和沟通的机会。再加上一些政工干部自我学习意识较差，学习热情不高，因此政治素质、知识理论水平不够高，对于一些新问题和新矛盾束手无策，无法解决群众关注的“热点”问题和困扰思想的“疑点”问题。［３］
（四） 政工队伍出口较窄
相对于专业性较强的技术工作来说，政工工作被一些企业看成是技术含量不高、不需要什么专业素质的工作，因此“进口”较松，什么样的人都可以被安排到政工岗位上来。这在造成政工人员整体素质偏低问题的同时，也影响了政工队伍的“出口”，政工干部要想走出政工部门从事其他岗位的工作往往难度很大。企业在选拔人员的时候对政工干部的考虑也较少，这实际上限制了政工人员的个人发展，也造成了有理想有抱负的年轻人不愿意从事政工工作的现象。那些努力考取各种资格证书的年轻政工干部也得不到应有的发展机会，找不到更好的出路，反过来又影响了其工作热情。
二、加强政工队伍建设的对策
（一） 高度重视政工队伍建设工作
要解决企业政工队伍建设中存在的问题，最为根本的是要从思想高度重视政工队伍建设，要充分重视思想政治工作在企业发展中的重要意义，否则加强政工队伍建设就成为了无源之水、无本之木。思想政治工作是企业管理的组成部分，它以人为工作对象，通过思想上的交流和沟通，调动员工的工作积极性和主动性，为企业发展提供思想保障和智力支持。在社会转型期，社会的各个方面都正经历着翻天覆地的变化，人们的思想波动较大，热点、难点问题层出不穷，没有强有力的思想政治工作，就难以保障企业有一支高素质的稳定的员工队伍。因此，思想政治工作和政工干部队伍在企业发展中具有重要的意义
（二） 更新政工队伍的选拔机制
更新政工干部队伍的选拔机制是为了在源头上把好人才关，为政工队伍配备高素质的人才。政工岗位并不是什么人都能胜任的，它需要专业的素质和能力。因此，人力资源管理部门要进行工作分析，列出政工岗位所需要的知识和技能，然后按照这一标准来从企业外部招聘新人，或者从企业内部挑选人才。企业可以适当考虑招聘政工领域的专业人才或者相关专业的高校毕业生来充实政工队伍，从总体上提升本企业的政工工作水平。
（三） 全面提升政工队伍的综合素质
要全面提升政工队伍的综合素质，就要重视对政工干部的教育培训工作，使政工干部扎实掌握政治理论和企业经营管理等方面的知识，提升政工干部的思考能力、创新能力、组织协调能力、口头表达能力。首先，要制定关于政工干部学习培训的系统规划，增强教育培训的连贯性和系统性。此规划要经过调查再制定，以增强培训的针对性。其次，要为政工干部培训提供必要的资金和场地保障，切实提高教育培训的效果。最后，要为政工干部队伍对外交流沟通搭建平台，提供政工干部队伍与同行交流的机会。
（四） 拓宽政工队伍的发展前景
随着现代企业制度的建立和完善，我国企业逐步形成了人才能上能下的竞争上岗机制，企业的空缺岗位通过公开招聘的方式填补。要增强政工工作的吸引力，一方面要创造条件招聘优秀人才到政工岗位上来，提升政工工作水平；另一方面，要建立政工人员绩效考核机制，客观评价政工人员的工作绩效，并以此作为奖惩的依据，作为员工晋升的依据。企业还要创造条件促进政工岗位和企业其他岗位之间的交流和轮换，从而拓宽政工干部的发展前景，增强政工岗位对年轻人的吸引力。
主要参考文献
［１］ 李峰． 煤电企业政工队伍建设问题及对策探讨［Ｊ］． 现代商贸工业，２０１０（１３）：１７６．
［２］ 邢树欣． 关于新时期国有企业政工队伍建设的几点思考［Ｊ］． 法制与社会，２０１０（２５）．
［３］ 马军． 新时期企业政工队伍建设现状及对策分析［Ｊ］． 现代商贸工业，２００９（１６）：１３５－１３６
【摘要】近年来村干部腐败问题日趋突出受到广泛关注。本文先后分析了村干部腐败的现状及危害、主体特征和关键根源，并据此探讨了村干部腐败的防治策略。
【关键词】村干部 腐败问题 防治策略
促进科学发展、构建和谐社会、建设新农村已经成为农村改革发展的主旋律。“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”建设一支高素质的村干部队伍是一项战略性系统工程，对构建社会主义和谐社会和推进社会主义新农村建设中具有决定性作用。有效防治村干部腐败是加强农村基层党风廉政建设、反腐倡廉建设的重要内容，是进一步推进农村改革发展、解决三农难题的重要保证。
一、村干部腐败现状及危害
村干部腐败是指村干部在农村、农业、农民公共事务管理中违背农村社会公认的法律、政治、道德行为规范，利用公共权力，不当地为家庭、家族、个人和相关人员谋取私利的行为。村官腐败主要表现在以权谋私贪污索贿，挥霍浪费生活腐化，作风专断欺民霸权，结党营私，贿选拉票。
村干部是农村基层干部队伍的重要组成部分。全国总计有68万个行政村、9亿农民、500万名包括村党支部书记和村主任在内的村干部。近年来村干部腐败问题日益突出。2008年全国检察机关查处涉农职务犯罪11712件，占全部案件的34.9%，其中村党支部书记和村委会主任2850人。
村干部位卑权小但代表着党和政府在农村的形象。村干部腐败损害了农民群众切身利益，破坏了党和政府的威信造成党群干群关系紧张，影响了农村生产生活秩序和社会稳定。任凭村干部腐败蔓延下去必将危及党在农村的执政地位，正所谓“基础不牢，地动山摇”。
二、村干部腐败的主体特征
（一）腐败主体是村干部
村干部也称村官，是指通过村民自治机制选举产生的、在村党组织和村民委员会及其配套组织担任一定职务、行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务，并享受一定政治经济待遇的工作人员。村干部概念有广义和狭义之分。狭义而言，村干部是指在村党组织和村委会任职人员，包括村党支部（党总支）委员、副书记、书记，村民委员会委员、副主任、主任，其中村党组织书记和村委主任是主要村干部。广义而言，村干部不仅包括村两委干部，而且包括其他在村级组织开展工作的人员，主要有三类：一是村民小组长、妇联主任、治保主任、民兵连长、团支部书记、村办经济组织负责人等等；二是上级选派机关干部到村任职人员例如党组织第一书记、驻村工作队干部等；三是选聘的大学生村干部，主要当然村党组织书记助理或村委主任助理。本文所谈村干部腐败问题主要涉及村两委干部特别是党组织书记和村委会主任。
（二）村干部的主要特点
1.村干部扮演重要角色。村干部是社会主义新农村建设的直接推动者、组织者和实践者，是党和国家的各项路线、方针、政策在农村的贯彻者和实施者，是推动农村经济社会发展的中坚力量。村干部腐败势必给新农村建设、党的系列惠农政策的落实以及农村改革发展形成障碍带来破坏。
2.村干部不属于国家干部。村干部非在编，没工资，不脱产，有公事是干部，没公事就是农民，经济待遇较低，只有一些补贴。正因为村干部不是行政意义上的党政干部，所以“纪委的纪律之杖够不着，监察的规矩之箍套不上”。
3.村委会通过村民自治机制选举产生。村党组织干部由村党员大会（党员代表大会）选举产生，村委会干部村民大会（村民代表大会）选举产生。选举也是村官腐败易发多发环节之一，比如拉票贿选，卖官买官等等。
4.村两委关系比较复杂。村委会在村党组织领导下开展工作，直接体现为村委会主任在党组织书记领导下开展工作。村党组织和村委会、村党组织书记和村委会主任之间关系比较复杂，处理适当会引发矛盾。这也是影响村干部腐败的因素之一，比如为争取上级更加信任、网络亲信支持会发生行贿许愿等腐败行为。
三、村干部腐败的根源分析
1. 私欲膨胀。胡锦涛同志号召党员干部要“情为民所系，权为民所用，利为民所谋”。总有那么一些党员干部偏偏反其道而行之，自私自利，假公济私，损公肥私，以权谋私，搞权钱交易、权色交易，心里没有人民，没有党和国家，唯有自己、妻儿、亲友，有的甚至走向极端个人主义，最终成为腐败分子。
2. 利令智昏。市场经济条件下，有那么一些党员干部放松党性修养，被拜金主义、享乐主义所腐蚀，变得唯利是图，见利忘义，认为“有钱走遍天下，无钱寸步难行。”“有钱能使鬼推磨。”把市场交易规则引入政治领域，贿选拉票，卖官买官，大搞金钱政治。“高尚是高尚者的墓志铭，卑鄙是卑鄙者的通行证。”潜在的或现实的腐败分子总是想通过腐败行为谋取特权私利。整体而言，村干部队伍自身文化素质偏低，所处群体的阶级局限，封建思想残余容易在其身上死灰复燃，各种自从资产阶级思想容易在其身上生根发芽，容易犯上述错误。
3.监督缺位使村干部“为所欲为”、“无法无天”。由于新时期我国农村实行村民自治，村干部不属国家干部序列，上级纪检监察机关对村干部有点“鞭长莫及”。村民监督体制机制尚不健全有点“力不从心”。村干部之间互相监督容易存在“官官相护”因而“名存实亡”，村官腐败出现集体腐败现象。没有监督和制约的权力为腐败创造了条件。“绝对权力导致绝对腐败”。
4.查处乏力使其存在侥幸心理和腐败成本过低。一直以来，我国反腐败工作重点都放在政治、经济领域和重点工程领域，社会领域防治腐败工作力度不够。查处重点在国家干部尤其是领导干部。处于社会领域的村干部腐败防治工作有待加强，查处力度不够。腐败分子逍遥法外影响是多重的更是严重的，使得原来不敢腐败的也敢腐败了，反正没人管。
四、村干部腐败的防治策略
1.加强教育。通过党组织的思想教育和村干部的自身修养有机结合使村干部拒腐防变能力不断提升。从自身做起加强修养提高素质是拒腐防变的根本途径。外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因而起作用。“物必自腐而后虫生。”村干部必须加强党性锤炼，牢固树立正确的人生观、价值观、权力观、金钱观。
2.找准定位。村干部要找准定位，自尊自重。村干部不能拿自己太当干部，要树立服务群众意识力戒官僚作风；村干部也不能拿自己不当干部，要常怀敬业律己之心力戒贪腐之欲。
3.健全监督机制。健全监督机制使得村干部权力在阳光下运行。将上级监督、村民监督、相互监督、社会监督有机结合起来形成合力让村干部权力处于全方位监督之下，“光天化日”、“众目睽睽”做贼心虚不敢作案。源自河南邓州的“4+2”工作法（即“四议两公开”工作法）强调民主和公开，是防治村官腐败的有效途径之一。
4. 加大查处力度。加大查处力度使得村干部体验到“天网恢恢，疏而不漏”“前车之鉴，后世之师”。对那些厚颜无耻在监督之下掩耳盗铃继续“将腐败进行到底”的腐败村官要敢打、真打、狠打，决不心软手软，让他们为腐败付出的高昂代价足以对其他村官产生警示作用。
5.防治村干部腐败是一些系统工程，要预防和惩治有机结合。一方面加强预防努力将腐败拒之村官心门之外，将村官腐败扼杀在摇篮里，扼杀在萌芽状态。另一方面针对铁杆腐败村官要坚决打击，决不妥协软弱，以高压态势使其腐败村官胆战心惊。
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新时期领导班子和干部队伍建设分析
作者：费玲玲
来源：《企业文化·中旬刊》2014年第12期
摘 要：党的十八大以来，对培养选拔党和人民需要的好干部、建设高素质执政骨干队伍提出了一系列新思想、新要求。本文对当前领导班子和干部队伍的现状进行了分析，根据干部工作的不足之处提出了干部队伍建设的策略，意在加强干部队伍的工作能力和协调发展能力。 关键词：领导班子;干部队伍;队伍建设
一、引言
党的十八大对干部队伍建设提出了新的更高的要求。建设高素质的朝气蓬勃、奋发有为的领导班子和干部队伍是坚持党“管干部”原则的需要，不仅是企业转型发展、安全发展、科学发展的需要，更是经济社会转型发展的需要。只有一大批高素质的朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍存在，就可以从干部队伍中通过培养考察把那些德才兼备、成绩突出、群众公认的人及时选拔到领导干部岗位上来，充实到管理层，为企业发展提供人才，为中国特色社会主义事业建设培养造就接班人，确保中华民族伟大复兴后继有人，确保“中国梦”的成功实现。
二、当前领导班子和干部队伍存在的问题
（一）职业道德不高
领导班子和干部人员的职业特点是依法行使国家行政权力、执行国家公务，其权力来源于人民，又服务于人民，除了严格依法行政，遵守公众的道德以外，还应遵循特殊的职业道德。领导干部人员职业道德以其社会示范和社会导向作用直接影响政风和社会风气，它是社会的主体性道德，在各行各业的职业道德中居于首要地位，其道德面貌如何，能否在各自岗位上以身作则，将直接影响整个社会的道德风尚。但是由于缺乏干部队伍职业道德教育的基本制度，大多重视工作任务的落实，而疏于干部队伍的职业道德教育，致使少数干部过分追求物质利益，忽视精神上的自我完善，职业道德观念淡化。
（二）自我素质不高
领导班子和干部工作的岗位存在较大的流动性，因为工作缺少连续性，工作岗位的频繁变动致使领导班子和干部得不到长期锻炼的机会，各方面素质难以有效提高。另外，领导班子和干部在学习和工作中更重视学历和职称，缺少理论知识的积累以及工作经验的总结。因此，领导班子和干部的意志变得薄弱，容易动摇其理想和信念，在工作中犯思想上的错误。工作能力、组织信念、道德品质的缺失使整体素质降低。其次，在工作方式上一直沿用以前的老办法，不去创新，缺少创新意识，也不注重对自身思想认识的提升，只是一味的应用自己原有的工作经验，使得现在的工作方式已跟不上时代的发展要求。
人才队伍建设现状分析
和对策建议
人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。干部队伍现状及特点
一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点
我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：
（一）、知识更新速度加快干部队伍现状及特点
随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。
（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化
近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45
岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。
（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大
近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。
二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析
从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：
（一）、高层次、复合型党政人才总量不足
党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅 人，且大多为师范、农林等院校毕业
的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。
（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。
在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。
（三）、党政人才的教育培训层次比较单一
党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。
（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高
蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，
为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。
（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活
党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。
以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。
三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策
根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：
（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境
继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。
（二）、坚持创新工作机制
按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。
1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。
2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。
3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。
（三）、坚持正确的人才工作导向
充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。
（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍
在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。
1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人
干部队伍建设情况汇报材料
干部队伍建设情况汇报材料干部队伍现状及特点
一、主要做法
（一）以鲜明的用人导向选好人。坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的用人标准，注意选拔经过一线实践锻炼和考验的优秀干部，注意选拔埋头苦干、不事张扬的优秀干部，真正把政治坚定、实绩突出、作风过硬、群众信任的干部用起来，在全镇范围内对机关干部实行动态管理、调剂使用，扩大副科级干部及中层干部的选拔视野，把非行政编制的优秀干部纳入选拔范围。在发现人才方面，我镇主要采取竞职演说、机关干部投票、分管领导推荐等方式进行。在2015年初的干部测评中，2名中层干部表现优秀，现已被选拔为副科级干部。
（二）多措并举，激发干部队伍活力。一是强化学习培训。紧紧围绕学习型党组织、学习型领导班子建设，采取“自己定期学”、“邀请专家讲”和“外派干部训”等方式，坚持每周三下午的集体学习，切实加强干部教育培训工作，突出抓好理想信念、宗旨观念、党性教育等方面的教育培训，有效提高了各级干部的理论修养和能力素质。2014年至今，全镇组织各类干部培训学习50余次，邀请专家来镇授课讲座近60人次。二是严格制度管理。为推动干部管理工作科学化、规范化，我镇于2014年10月制定出台了34项**镇镇级制度和13项**镇村级制度，要求全体干部严格执行政府机关管理制度、请销假制度、值班制度和考勤制度等各项>规章制度，对“刷脸出勤”情况实行一月一通报，对未按时签到上班的，予以公示和处罚，形成以制度规范管理，以管理促成效、促发展的长效管理机制，确保全镇工作全面高效落实。三是营造优质工作环境。一方面是是搞好后勤保障。我镇政府食堂实行8元日餐制（早餐2元、午餐晚餐各3元），确保吃好吃饱，深受广大机关干部欢迎。另一方面是逐步改善生活住宿条件，不断丰富机关干部的业余文化生活，大力营造优质的生活工作环境。
（三）以提升服务水平为抓手，促进干部履职尽责。一是把便民服务和日常办公相结合，建立了走动办公和坐班办公相结合的制度，做到群众问题及时掌握、及时帮办、及时代办，切实让群众感受到心贴心的到家服务。二是把便民服务和各类公开相结合。按照“依法行政、公开透明”的原则，镇便民服务站和村便民服务室通过政务公开栏、发放明白纸等多种方式，公示所有服务事项、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准和依据，让群众一目了然。三是把便民服务与群众诉求相结合。通过设置征求意见箱、发放便民服务评议表、入户走访等方式，征求服务对象的意见和建议。同时，根据节气和时令的变化，及时为群众提供服务，真正解决群众的急难盼愿。2014年至今，全镇新建了17个村级活动场所，硬化村级道路21千米，完成农户改厕300多户，“天网工程”实现了镇区和45村视频监控全覆盖，30个村实现了全天候变频供水，完成绿化近7000亩。农村面貌改造提升片区创建成效显著，8个村被定位省级重点村。全镇各项工作在全市差别化考核中综合排名第一。
二、存在问题
虽然我镇在加强干部队伍建设方面做了一些努力，全镇干部队伍建设总体情况较以往有明显好转，但对照省委办公厅《意见》的有关要求，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
（一）干部队伍结构有待进一步优化。一是队伍活力不足。主要表现是年龄老化和流动不快。 近5年来，补充的“新鲜血液”数量较少，无法满足工作需要。有些干部由于几十年长期在同一地方工作，加之年龄偏大，部分人员缺乏开拓进取和干事创业的激情、热情和朝气，工作被动应付的多，主动作为的少，造成整个公务员队伍活力不足。二是能力有待提高。目前，我镇35岁以下的年轻干部仅6人，全体干部中全日制大学本科学历的仅有2人，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。部分优秀年轻干部，虽然学历水平较高、工作积极热情，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着镇领导班子整体功能发挥。
（二）干部队伍作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，服务意识不强。个别干部还带着“官本位”的老思想思考问题、开展工作，欠缺大局意识、为民服务意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够，对专业技能和新知识的学习主动性较差，解决问题停留在表面或当前，走过场、做表面文章，影响干群关系，造成工作被动。
（三）干部待遇有待进一步改善。乡镇干部工作辛苦，待遇清苦。我镇干部大多数家不在本镇，有的离家十几里，上百里。一方面艰辛而繁杂的工作，甚至还要挨骂受气，另一方面，亲情不能团聚，对家人始终有一份愧疚感，导致部分乡镇干部心情低落，工作热情缺乏。有的乡镇干部日夜吃住在乡镇，工作加班加点，但是种津贴费、加班费等无从着落。
三、对策建议
（一）拓宽“出入”渠道。一是从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快，建议根据乡镇工作新形势新任务的需求，在公务员编制出现空缺后，结合乡镇工作需要，科学设定学历、专业要求，拿出部分名额专门面向本地表现优秀、实绩突出的乡镇事业干部、工勤人员招录，不断优化乡镇干部队伍结构，逐步解决“一身份定终身”问题，有效激发乡镇非公非编干部干事创业热情。二是规范干部退出机制。建议在严格执行防止任职年龄层层递减规定的同时，对干部因身体条件等原因确实不能正常工作的，建立健全相关干部退出、职数空出机制。逐步提高干部考核科学化水平，严格按照标准条件，对考核认定不称职、不胜任的现职干部，区别不同情况，采取改任同级非领导职务、在原单位待岗、降职使用、责令辞职、免职等方式予以调整。
（二）提高干部待遇。适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在工作中、生活上多
给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。对新录用选调生、公务员除严格控制最低服务期限内流动外，对长时间扎根基层、服务基层的，适当放宽提拔任用条件，给予政策上的倾斜支持。加大资金投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。
（三）加大培训力度。一是建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。二是针对乡镇工作需要，有计划地选派市直机关干部到乡镇工作，大力推进市、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。同时，加大年轻干部挂职锻炼力度，将一批综合素质优、学习能力强、发展潜力大，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、农村挂职锻炼，有效提高年轻干部的政治定力、履职能力和拼搏动力。干部队伍现状及特点
（四）厘清职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是发展经济、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既有繁杂的村务管理任务，又有对应的业务口任务，同时还要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议上级党委政府制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。
XX县公务员队伍结构现状分析
中共XX县委组织部
根据国家公务员局2010年数据，目前工作在县级以下的基层公务员占全国公务员队伍总数的60%左右，是我国公务员队伍的主体。这一群体是保持基层政权正常运转的重要力量，其素质、能力的状况直接关系到党政机关职能的有效发挥，关系到党和政府在人民群众心目中的地位、形象和威信。根据2010年XX县公务员统计数据，现对我县公务员队伍结构现状及特点进行分析如下，旨在对进一步加强基层公务员队伍建设方面有所助益。
一、公务员队伍结构现状
二、公务员队伍结构现状存在的问题
近年来，随着《公务员法》及相关配套法规的陆续出台，我县公务员主管部门多渠道组织培训、贯彻落实相关法规、政策，围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题，按照中省市的要求，先后开展了学习实践科学发展观、创先争优以及“挂包帮”等一
系列教育活动，使我县公务员队伍整体素质明显提高，但仍存在一些不适应我市经济发展需要的问题。
（一）年龄结构
相关研究表明：公务员从参加工作至退休，大致按10年为一个时段，可分为4个年龄段，每个年龄段的人数占总数的25%左右为合理结构。目前我县公务员队伍结构现状是：46岁以上公务员占总数的接近42%，40岁以上公务员达到总数的60%以上， 35岁以下公务员占24.8%，因此不难看出，我县公务员队伍整体年龄偏大，队伍出现了“青黄不接”现象，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
（二）学历结构
我县公务员队伍中，虽然具有研究生以上学历的人数非常少，仅占总数的1.63%，但具有大学、大专学历者是主流，占了总数的87.2%，平均学历达到了较高水平。从学历层次上看，虽基本符合要求，但大专以上学历公务员中成教者多，统招者少，学历高但学识低现象还存在；从知识结构看，专业人才相对缺少，经济管理、对外贸易、旅游经济等专业人才都相对紧缺。以前许多干部出身于企业工人和管理者等多个层面，而现在干部的来源主要是大学毕业考入公务员队伍的大学生和从学校等事业单位考入公务员队伍的人员，相对缺乏多样性，不利于干部队伍的建设和本地区的社会和经济发展。
（三）职务结构
从上表可以看出，副乡科级职务以上的公务员人数占到了总数的73.6%，而科员、办事员及试用期人员只占总数的26.4%，
差不多是3个“官”带1个“兵”，而且这只占26. 4%的队伍中35岁以下的年轻公务员只有一半，年轻干部相对缺乏，不利于干部队伍的长期发展。
（四）性别结构
近年来我县加大女性干部的培养选拔力度，每个乡镇班子都配备了女性干部。然而全县现有女性公务员288人，只占队伍总数的18.4%，与《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的1/3”的目标还有相当大的距离，女性干部的培养和选拔必须坚持常抓不懈。
（五）政治面貌与层次结构
全县39名副县级干部中有5名非党内人士，体现了党外干部的代表性，但在乡科级干部尤其是领导干部中非党内人士所占比重偏低。从层次上看，县乡公务员分别有945人和593人，基本为6:4的比例。目前公务员在各单位内部轮岗已基本实现,但整个公务员队伍还没有完全形成一个促进人才流动的良好运行机制，跨部门、跨系统、跨行业交流还有待于进一步探索和尝试。
三、促进公务员队伍结构现状进一步优化的建议
以上分析表明，我县公务员队伍的现状与其从事党政机关公共事务和公共管理中的地位和作用还存在着不符合、不适应之处，与党和政府加强执政能力建设、积极构建和谐社会的要求还有一定的差距。如何解决当前我县公务员队伍建设中存在的各种问题，积极适应与满足基层工作新形势和新任务的需要，我们认为可以从以下几个方面入手：
（一）加强教育培训。
坚持从实际出发，以“理论联系实际，学以致用，务求实效”为方针，认真贯彻以人为本的原则，加强教育培训工作。一是要针对全县公务员职责岗位多种、能力需求多样、素质结构多元、培训渠道多重，区别初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，制定个性化的教育培训计划，确立人性化的教育培训目标。二是要突破现有的模式，把培训目标与参训者需求、指令性培训与指导性培训、基础式培训与拓展式培训、灌输式培训与启发式培训有机结合起来，大胆尝试教育培训新方法。三是要加强教育培训制度建设、基地建设、师资队伍建设、教材建设与组织力量建设，加大专项经费预算投入，形成合力，力求培训工作实用、实效、实在。四是加大对女干部和非党内干部的培养和选拔。在录用公务员时，适当考虑录用非党内人士。在后备干部的培养和提拔任用时，将女干部和非党内干部的工作加以特别的重视，提高在干部队伍特别是领导干部队伍中的比例。
（二）加强交流轮岗。
目前我县已经实行了公务员职位轮换（轮岗）制度，但在实际操作过程方式过于单一。多数是以系统内部同级公务员的横向流动为主，而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少，单一的交流轮岗方式不能满足多元化社会下公务员的意愿。而且主要是针对领导职务的轮换，交流轮岗比例相对较小，而对处于基层的众多公务员，因职位和工作所限一身难以实现轮岗。我们应结合实际，从培养锻炼干部出发，建立基层公务员交流轮岗的长效机制。根据公务员的个人素质、工作特长及其培养方向，坚持个
人意愿与组织安排相结合，把握好横向与纵向、职位与行业的关系，采取多形式、多方式、多途径定期集中开展跨部门交流和内部轮岗工作，例如让全县35岁以下的科员和办事员在4－5年内，通过下派任职和上挂锻炼的方式去乡镇机关、村和社区等下派锻炼，积累基层的工作经验；到县级机关等上挂锻炼，加大对法律法规和政策性较强的工作的学习；到马电、嘉宝等较大的企业挂职锻炼，积累对企业管理、经济生产的经验知识，以及帮助企业搞好党建工作。从而保证干部队伍中个人能力的多样性、全面性。努力推进基层公务员交流工作的常态化、制度化，为基层公务员提供良好的成长机制和发展机会。
（三）严格考核机制。
优化后备干部的考核推荐方法，完善民主推荐，竞争上岗等干部选拔形式外，尝试项目完成质量考核推荐，后备领导干部试用等方法，较全面的考核和锻炼后备干部。一是要端正考核工作的指导思想，进一步提高对考核工作重要性的认识，实行考核工作岗位责任制，进行目标管理。二是要科学确定考核内容和标准，考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大方面的考核，而应细化为若干方面；不仅仅是定性化的指标，而应有可量化的指标，应视被考核者所在部门、所处级别、职位的不同有所差别、有所侧重，注重分类分级考核，使之更具有针对性、可操作性，更具有公正性、公平性。三是要建立和完善平时考核制度，把公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等作为平时考核的重点，把平时考核结果作为年度考核的主要依据，对基层公务员进行全面考核。四是要建立和完善考核监督机制，体
X市干部人才队伍建设情况分析报告
我们在对我市X年干部人才统计数据认真分析的基础上，抽调专人深入到X个乡镇、市直单位进行了细致调研。基本摸清了干部人才队伍现状，发现了一些问题，同时通过对问题的研究分析，找到了行之有效的解决措施。
一、干部人才现状
我市始终重视干部人才队伍建设。X年党政机关干部人才工作主要做了以下工作。①、注重培训，提高现有人才素质。利用现有干部培训阵地，举办了X培训班、第一期专家讲座、新任职干部培训班、十七大精神培训班，对干部队伍进行分级分类培训达X人次，激发了他们的思维创造能力，全面提高了干部素质。②、搞好人才调配，优化资源配置。对X名干部进行了调整，优化了各单位领导班子，提升了战斗力。截至X年底，全市共有机关党政人才X人，其中正县处级干部X人，副县处级干部X人，正科级干部X人，副科级干部X人。性别结构：妇女干部X名，占X%。年龄结构：55岁以上干部X人，占X%；46岁至54岁以上干部X人，占X%；36岁至45岁干部X人，占X%；35岁及以下干部X人，占X%。文化结构：硕士研究生有X名，占X%；本科X名，占X%；专科X名，占X%；高中或中专X名，占X%。
二、存在问题
1. 队伍老化，年龄层次分布不合理。我市党政机关干部年龄多集中在40岁至50岁之间，不同年龄段所占比例分布也不太合理。尤其35岁以下科级干部仅有X名，其中副科级干部X名，正科级干部只有X名。X%的单位没有30岁以下年轻干部。干部队伍年龄老化，没有形成梯次结构，多数单位人才断档，后继乏人的问题较为突出。队伍的逐渐老化造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理也造成了干部队伍的梯队建设的不合理。
2. 文化程度偏低，知识结构单一。全市党政机关干部中研究生学历的只有X名，仅占X%；专科所占比例最大，专科以下学历的占了X％，有的单位，连1名全日制本科学历的干部也没有，整体文化程度偏低。就是具有专科、本科及研究生学历的干部也大多通过党校在职学习获得学历，还有一部分是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，真正的专业知识水平仍然不高。“单一型”人才、“经验型”干部比较普遍，而“复合型”人才相对较少。
3. 妇女人才较少。尽管这两年，我市非常注重妇女干部的选拔培养，提拔任用了一批德才兼备的妇女干部，但从总量上看仅占党政人才总量的X %，其中副科职X名，正科职仅有X名，年轻妇女领导干部较少的现象依然明显。
三、原因分析
1.体制制约因素。历史上，党政机关进人较多，致使扩镇并
乡和机构改革时党政人员超编问题十分突出。现在严控编制，限制进人，而又卡的过死，没有形成合理的人才流动机制，目前，仍有X％的单位X年以上没有充实过年轻干部。
2.政策限制因素。主要是对人才倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。另一原因是经济欠发达，县级市的环境、工资报酬、优惠条件无法与一些大中城市相比，缺乏对高素质人才的吸引力，造成“本地人才外流，外地人才不进”的现象。
3.观念困扰因素。思想上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门过于侧重项目、资金的引进，而对人才开发的重视不足，用人观念层次不高。就干部个人而言，大部分满足于拿文凭、混学历，学历与水平不等。有的有了大学文凭就自满，不注意日常“充电”，不能保持持久的学习力。
四、对策及建议
1.提高思想认识。把干部人才资源开发作为全市实现又好又快发展的一项战略任务来抓，组织各级领导干部认真学习中央领导同志关于人才工作的一系列重要论述和中央、省、市有关文件及先进地区的成功经验，开展“人才队伍建设与经济发展”的大讨论，使全市各级领导干部牢固树立“人才是第一资源”的观念，形成尊重人才，重用人才的良好氛围。
2.优化用人环境。一是增强文化吸引力。挖掘文化底蕴，开
发文化特色，把X等喊响叫强。发展X等特种行业，形成特色市场，规模市场。让人才来到X有荣誉感、自豪感。二是增强待遇吸引力。优化舆论环境。对优秀人才大张旗鼓地表扬，每年搞好优秀人才的评选及表彰，在全社会形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发人才的工作积极性；优化工作和生活环境。加强市政建设，美化市容市貌，为人才提供舒适的生活环境。解决好家属子女的就业入学问题，解决人才的后顾之忧。利用经济激励的杠杆作用，建立优秀市级人才特殊津贴。使他们政治上有荣誉，社会上有地位，经济上得实惠。
3.搞好教育培训。结合实际，因地制宜，积极构建干部人才能力增长机制，制定实际管用的实施方案及细则，健全完善市、乡、村三级干部教育培训网络，加强与重点大学、发达地区的合作，建立干部外训基地，尽可能多地为干部创造受教育机会，搭建干部人才培训平台，构建干部教育培训新格局。
4.完善干部人才队伍建设机制。一是实现干部的合理交流、调配。积极、稳妥地加快干部人事制度改革的步伐，通过制度创新和配套改革，进一步扩大民主、进一步推进交流、进一步强化监督、进一步完善国家公务员管理体制、进一步健全相关制度措施，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制和高素质优秀人才的开发培养机制。二是进一步推进和规范竞争上岗。提高竞争上岗考试的科学化水平，真
正把那些思想政治素质好、有能力、肯吃苦的人选拔到领导岗位上来，把那些不胜任现职的干部从领导职位上调整下来。把竞争上岗作为经常性的干部工作措施之一，规范运作程序，提高选人质量。三是进一步推进考试录用制度。彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，坚决地、不折不扣地实行“凡进必考”，把社会上的优秀人才集聚到各级党政机关中来。增加考试录用工作的公开度和透明度，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。
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