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【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置，在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看，总体情况是好的，但还存在一些不容忽视的问题，如年龄老化、专业人才缺乏等等，亟需采取措施解决这些问题，以提高全市机关中层干部队伍的整体素质，发挥其最大的效用。
【关键词】泰州市；机关；中层干部；队伍建设
一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查
（1）健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际，抓好制度的建立与完善。2000年以来，根据机关中层干部队伍的现状，先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件，尤其是《公务员法》颁布后，制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件，为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时，组织人事部门发挥牵头抓总的职能，切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理，规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行，并有相应的空缺，进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。（2）轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来，通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式，全市共交流中层干部4000多人次，激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗，全区区级机关166名中层干部中，通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则，2000年以来，全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流，交流面达60%以上。其中，泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定，先后指导30多家单位开展中层干部交流，参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养，大力拓宽培养锻炼渠道，通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式，为年轻干部提供实践锻炼平台，促进干部在实践中增长见识，提升能力。2002年以来，靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作，通过实践锻炼，提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。（3）强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处，姜堰市成立了专门的考核办公室，每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门，细化到每个中层干部，初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控，兴化市要求各部门在定期考核的基础上，加强对中层干部的日常考核，注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息，以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用，将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据，激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。（4）加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动，采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式，分期分批组织机关中层干部进行轮训，轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度。目前，全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训，中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。
二、中层干部队伍建设中存在的突出问题
（1）年龄日趋老化。目前，全市机关中层干部队伍中，50岁以上的2183人，40～49岁的4442人，36～39岁的1647人，35岁以下的1261人，分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析，中层干部队伍“老龄化”趋势明显，年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理，40～50岁的中层干部过于集中，预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”，此外，统计数据显示，中层干部的性别比例也存在严重失调的状况，男性人数约是女性人数的5.1倍。（2）专业人才青黄不接。从统计数据看，全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%，学历层次还是较高的，但实际上，其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的，而且一部分人的专业层次和质量不太高，专业结构呈现明显的不合理态势，专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。（3）混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化，而编制又饱和的实际状况，部分机关部门（单位）尤其是县、乡机关部门（单位）普遍采用了从企事业单位借调人员的办法，来维持工作的正常运转。据统计，全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职，混岗情况比较严重。（4）精神状态不佳。目前，全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。
三、加强中层干部队伍建设的对策建议
（1）突破体制障碍，放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾，对一些无空缺编制的单位，应不断加大改革创新的力度，打破编制、身份等障碍，推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位，可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才，可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规，将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件，面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位，在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索，为他们的快速成长提供快车道。（2）健全退出机制，畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面，其实，“不称职”的干部毕竟是少数，想从根本上建立正常退出机制，重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况，制定中层干部最高任职年龄的有关规定，合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早，也不宜太晚。此外，也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法，明确机关中层干部达到最高任职年龄后，不再占用机关编制，其它待遇保持不变，腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员，通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。（3）优化资源配置，加强宏观管理。一是实行总量控制，严格按职数配备领导干部。结合机关改革，在积极消化或分流超配人员的基础上，对中层干部实行总量控制，梯次配备，充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部，必须严格按照机构设置，控制调整规模和数量，做到不突破、不变通。二是动态分析状况，优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库，定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上，要根据中层干部队伍总体结构配备的需要，加大中层干部科学交流的力度，合理配置干部资源。三是履行备案手续，加强中层干部选拔任用的监督。（4）坚持人文关怀，激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度，促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别，以服务科学发展和干部成长需要为方向，采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段，开展多层次、多内容的培训，进一步完善中层干部的知识结构，提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制，激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况，应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列，构建职务、职级晋升“双梯制”，凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”，营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境，领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，对德才兼备、实绩突出的中层干部，要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度，及时交流思想，了解工作情况，帮助解决工作和生活中的具体问题，使其感受到组织的培养和关心，切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。
参 考 文 献
[1]李宗文．高素质中层干部队伍建设[J]．人力资源管理．2011，（8）：93～94
[2]田逸．将心比心——当好中层干部的要旨[J]．领导科学．2011，（3）：40～41
1.精神状态健康的鸡站立有神,尾羽上翘,两肢伸张有力,行动敏捷,常发出“咯咯”的叫声。患病鸡则精神萎靡不振,羽毛蓬乱,缩头垂翅,常呆立似打瞌睡状,行走步态不稳,常伸颈张口呼吸。
2.食欲健康的鸡食欲旺盛,采食迅速,且采食量保持稳中有增。而患病鸡挑食、拒食或出现异食症,采食量明显下降。拒食的鸡常伴有其他症状,如中毒、恶性传染病等;发生异食症的鸡,则主要是由于日粮配合不当,矿物质和微量元素不全面,含硫氨基酸和维生素缺乏以及患严重的寄生虫病和消化道疾病所致。
3.呼吸健康的鸡呼吸正常,呼吸时平稳无声。若鸡伸颈吸气、低头呼气多见于传染性喉气管炎、气管炎;胸式呼吸多见于腹部疾病;腹式呼吸则多见于心肺疾病;呼吸时带鸣音,则多见于鸡新城疫(即鸡瘟);咳嗽时多见于上呼吸道感染如感冒等。
4.鸡冠和羽毛健康鸡的鸡冠鲜红,羽毛紧缩、整齐而且有光泽。若鸡冠呈蓝紫色,则表明缺氧,多数是患有急性传染病;若鸡冠颜色暗淡,甚至呈白色,多是由于寄生虫病、肠道疾病等病程长的慢性消耗疾病导致鸡发生贫血所致,此外饲料配合不当,日粮中蛋白质、维生素、矿物质(特别是铁、钴、铜)等缺乏时,也会导致鸡冠颜色暗淡。
5.粪便健康鸡的粪便软硬适中,颜色随饲料而不同,绝大部分呈灰色,在粪便的末端并附有白色尿酸盐沉积。鸡粪便异常与多种因素有关,较稀的粪便多是因鸡舍湿度过大、天气炎热、鸡饮水过多所引起;下痢多是由于细菌、霉菌感染所致;粪便软而中间干,且带有水样液体是因饲料搭配不当所致;泡沫样粪便多是由于鸡舍湿度大、鸡受凉所致;粪中带有红色丝状物则多见于肠道寄生虫病、球虫病等;黄白或灰黄色粪便多见于雏鸡白痢病、输卵管炎等;绿色稀粪则多见于消化不良、中毒或急性传染病如鸡新城疫、禽霍乱等。
6.嗉囊嗉囊是鸡采食后储存食物的地方,观察鸡的嗉囊变化也能初步判断鸡是否健康。一般健康的鸡经过一夜消化后,嗉囊内的食物会完全消失,外观和手触均感觉空虚无物,且鸡有强烈的采食欲。而患病鸡,一夜后嗉囊内仍积食饲满,且精神状态不佳,不吃食或吃食很少,用手触摸其嗉囊感觉结实充盈,有的并伴有气胀,如轻捏嗉囊内的食物,鸡嘴里会流出清水样液体,且带有变质的酸臭味。
湖北省襄樊市襄阳区畜牧局
夏道伦
相比之下，香港在社区安老服务方面有成熟经验，较少“嫌贫爱富”，退休养老保障比较公平，“长者公屋”、“一线通平安钟”等创新，体现社会对养老需求的认知和响应达到较高水平。
上海：困境中自求多福
上海的老龄化有其历史原因。政府在无奈之下，通过外来人口综合保险等补贴高额退休人员医保花费，勉强维持了当前社保收支平衡。但老年人群如果不是养老金“双轨制”的受益者，在享受社区服务、机构养老等方面还是需要自求多福，既要努力开源节流，还要防止受骗上当，方能安度晚年。
在内地率先老龄化
上海的老龄化达到了怎样的程度？
L ：“父慈子孝，兄友弟恭”曾经是传统中国家庭最基本的准则。遗憾的是，在眼下的上海社区，却到处都是“不知兄弟姐妹为何物”的年轻人，以及“老无所依”的长者。“一对夫妻只生一个”的计生政策之下，每个家庭平均少养一个孩子，使得上海成了内地率先老龄化的城市。
统计显示，2011年上海市户籍人口预期寿命为82.51岁。截止2011年底，上海市户籍总人口为1419.36万人，其中60岁及以上老年人口347.76万人，相当于每三名劳动力要供养一名老人。到“十二五”末，户籍80岁及以上“高龄老人”将达70万，而60～80岁的“低龄老人”则逾360万。失能、失智老人也将大幅增加，“老无所依”的社会危机来势迅猛。
“老无所依”具体表现在哪里？
L ：与GDP相比，养老状况是太阳的黑洞。“至于犬马，皆能有养。”这么一个底线似乎也不易守住。据统计，从2013年起，上海市新增老龄人口中80%以上为独生子女父母。传统的“养儿防老”基础被毁坏，加之当前在上海能够三代同堂的房子一般都在三五百万元，这使得如何照顾分离居住的老人成为普遍的难题。
社会道德水准滑坡之下，对“老无所依”的种种担忧，严重损害了上海人的幸福感和自信心。打开本地电视频道，黄金时间播放着各种法庭调解节目，内容无外乎抢房子争遗产，老人像块抹布被丢来丢去；体面些的人家，子女往往在海外生活，衍生出新版本的“老无所依”。上海老人想善终，从医保到养老金、社区化养老，需要在各方帮助下，颤颤巍巍地跨越一道道急流险滩。
医保与护理体系
上海老人的医保待遇水平如何？
L ：上海老龄人口高龄化发展和老龄独生子女父母的增加，对医疗保障和老年护理提出了新的挑战。相对而言，上海老人享受的医保服务还算不错。“保基本、全覆盖、多层次”的上海医保改革，先后把城镇从业人员、近200万沪郊农民、330万外来务工者纳入其中。2008年1月，上海城镇居民基本医疗保险正式实施，覆盖1350万户籍市民。本地市民去做几万十几万元的手术，一般只需支付一到两成费用，提高了老年人的健康福利。
上海医保刷卡曾经连续达到每日140万笔的天量。退休人员平均医保花费是在职人员的三倍。由于频频刷卡，医保账户就会收不抵支。上海的办法是通过给处于青壮年的外来人口办理综合保险，用他们的缴费补贴本地人口。
上海的老年护理条件怎么样？
L ：上海有比较完整的老年护理管理体系。按照《上海市养老机构管理和服务基本标准》，一级护理收费为每月1700元，二级护理为1400元，三级为1200元，其中都有400元是固定用于伙食费的，伙食费上盈亏都不允许超过5%。与其他城市相似的是，“城区公办的住不进，城里民办的住不起，郊区民办的不愿去。”上海市区两级公办养老机构30家左右，只占全市养老机构的5%。民办机构不容易拿到补贴，很多长期亏损，勉为其难。
能够享受怎样的老年护理服务，取决于老年人群的购买力。在这方面，不同“背景”的老人有很大的差别。
养老金“双轨制”与开源手段
老龄人口的养老金收入有怎样的差异化？
L ：养老金方面最直接的社会问题是“双轨制”问题。我国企业与机关事业单位实行“双轨制”，企业退休人员养老金大致是机关事业单位同类人员的一半到三分之一，后者很多人每月可以领取5000元以上。一退休，群体差异就透明了。
更准确地说，当前上海养老金方面执行的是“多轨制”，不但公务员与事业单位大有区别，近郊农村也有优厚的养老福利，根据务农年龄发放的养老金还可以继承。凡此种种，使得普通企业退休人员更加心存恐惧，感到自己每月领取的1000多元，接近社会最底层，勉强好过“低保户”，既没有尊严也没有安全感。
上海的低收入老年人群有怎样的资产特点与“开源”手段？
L ：在收入不高的背景下，很多上海居家老人因行动、沟通不便，容易陷入骗子的包围圈，家电维修、清洗都可能被骗掉一两千元，遭遇电话诈骗更是防不胜防，可谓“贫贱老人百事哀”。
与此同时，上海老人大多自有住房，这又是一项动辄百万元的资产。在通胀背景下，低收入、高额资产的老年人群，最容易被人盯上的就是其安身立命的一套房子，许多故事便是由此展开。房子对老人生活有何帮助？最简单的方案就是出租非自住房间，以房租补贴养老，每月两三千元的房租，往往比养老金还要管用。
“以房养老”不可行
面对日益庞大的老年人群，上海的养老管理模式有何特点？
L ：第三方机构的社会化养老服务也在发展，但养老管理首先应是政府的职责。上海的“十一五”规划确定了“9073”养老格局：到2010年，90%的老人实现家庭自助养老；7%的老人享受社区居家养老服务；3%的老人享受机构养老。2012年初的官方数据显示，社区居家养老服务对象达到26.2万人。至于机构养老则如前述明显僧多粥少，性价比高的养老院床位稀缺，与户籍人口不相上下的非户籍人口养老问题，就只能靠家庭自理了。商业保险有望在上海的养老保险中发挥更大作用。上海在内地首次尝试实施养老保险个人缴费税收优惠政策，个人税延型养老保险、个人信托型养老产品等试点也在积极开展。
在各种解决方案之中，“以房养老”是否值得推广？
L ：2007年，上海的公积金管理中心就尝试过“以房养老”，具体采用了“以房自助养老”（卖房后继续自住）和“倒按揭”（抵押房产、领取现金至亡故）这两种模式，但结果并不理想。现在看来，在各种社会化养老模式创新之中，“以房养老”并非上策。
“以房养老”模式隐含着纠纷。老人寿命短了，家人不满意；老人寿命长了，企业（机构）吃不消。房价看涨，各方心理都难以承受，守约方压力会越来越大。
老人把本可让子女继承的房产抵押掉养老，需要承担不小的道德压力。只有少数孤独老人在毫无依傍的情况下，才适合考虑此类非常手段。“老人与房产”既是经济问题，更牵扯到传统伦理观念，老年人的需求不能简单地当作“商业机会”来呼应。
香港：安老比养老更重要
香港的养老保障，虽未能做到社会保险层次的全民覆盖，但在社区安老服务方面已发展得相当成熟。养老不仅仅是经济问题，更重要是如何让老人有尊严、有安全感地安度余生。
人口老化与养老体制发展
香港人口老龄化现状及趋势如何呢？
W：香港人口政策督导委员会发表的报告书称，香港人口面临老化和人力供求失衡，总劳动人口至2029年仅为349万人，即每名在职人口需抚养1.25个非劳动人口。据相关统计数据显示，香港65岁以上的人口，预计会从目前约90万升至2030年的210万，届时65岁以上的人口将达至整体人口的25%。85岁以上的老人将会是现时的三倍。
从殖民地时代开始，香港一直缺乏社会保险体制，是什么原因呢？
W：香港社会福利的发展始自1950年代。受华人传统观念及殖民政府管治政策等因素的影响，社会保险形式的养老保障一直缺失。因传统“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的家族互助理念，香港华人在遭遇困境时很少主动向政府求援，而是向家庭成员、家族组织、宗亲会、以至同乡会寻求帮助。而香港殖民地政府关注的是有效率地管理社会，而不是建立公正、公平的社会福利制度。
由于上述因素的影响，多年来香港的社会福利始终偏重于社会救助，尤其是强调应首先考虑家庭协助，社会只对那些无法获得家庭协助的人承担有限的救助责任。除了公务员的退休保障及私人保险之外，涵盖普通劳动者的社会保险计划在1990年代才正式实施。1993年港府颁布实施了《职业退休计划条例》，2000年则开始了强制性公积金制度。
港府给老人的经济支援
香港的“强积金”制度与国内的社保有甚么区别？
W：强积金是透过立法，为所有就业人士而设的退休保障制度。法例规定，除了部分豁免人士之外，凡18至65岁的雇员和自雇人士，都必须参加。法例亦规定，雇主必须为雇员登记参加强积金。
2000年12月强积金开始实施，计划法定供款额是由雇主和雇员根据雇员入息各自供款5%，加起来便是10%。供款每月一次。供款将用以购入计划受托人所提供的基金，而可选择的基金按风险程度大约可分为货币市场基金、保证基金、债券基金、混合资产基金及股票基金。法例规定计划成员满65岁，便可领回强积金。
相对于内地的养老退休系统来说，强积金有三个主要特点：第一是涵盖范围广泛；第二，账户由独立受托人管理；第三，账户自供自用，投资完全由个人自主决定。
强积金是自供自用，不保障家庭主妇及失业人士，更无法解决贫穷老人的问题。针对贫穷老人的问题，香港政府有其他的财政安排吗？
W：香港目前退休养老保障中，与金钱相关的四大支柱是退休前的个人储蓄、强积金、综援及照顾服务。
强积金推行时间尚短，仍有部分老人在退休时根本没有退休金，而综援能够为这些在经济上无法自给的老年人提供安全网。“综合社会保障援助计划”简称综援，由社会福利署推行，援助因年老、残疾、患病、失业、低收入等原因而经济出现困难的人士，以应付生活上的基本需要。以一名单身老人为例，如领取全额综援，每月可达约4000港元。
除综援外，香港政府还会向老人发放俗称“生果金”的高龄津贴。高龄津贴自1973年开始实行，2008年统一升至每月1000元，由于数额不大，被人们形容为给长者买水果（生果）的津贴。70岁以上长者领取生果金不必作收入审查，65至70岁的长者通过收入和资产审查后也可领取。
日增的医疗需求是老人重要的经济压力之一，香港实施免费的公立医疗体制，很大程度上协助老人解除了医疗上的经济压力。但公立医疗系统医疗轮候时间长，政府为针对这一问题，从2008年开始实施医疗券计划。政府每年向70岁以上老人发放500元的医疗券，让长者选择最切合他们需要的私营医疗服务。香港政府计划2013年把每位长者的医疗券金额，从每年500元倍增至1000元。
养老不仅仅是钱的问题
2012年香港电影《桃姐》引起很多人对养老问题的反思，从电影中我们可以看到哪些养老的现况？
W：电影讲述了桃姐在养老院的生活，反映出养老机构的发展已相当成熟。居家养老、日托中心及机构养老，是目前香港养老的几种模式，其中机构养老包括政府出资、非营利机构和私营机构三种，根据院舍种类还可划分为疗养院、养老院、护理安老院、安老院、老人宿舍等，针对不同情况的老人照护程度也不尽相同。香港几乎每条街道都有养老院，价格千差万别，贵的每月上万港元，便宜的每月仅需4000港元。
电影中有这样一个情节：临近春节，护老院里的老人都由亲属接回去过年了，一位年纪最大的婆婆无人接管；负责人告诉桃姐，老婆婆的家人移民后没有了音讯，她的费用由政府承担。上面提及过，一个单身老人领全额综援的话每月约有4000元，正好支付养老院的费用。如果长者决定入住养老院，政府会把补助直接支付给院方，所以香港很多私营养老院会主动寻找贫困老人并游说他们入住。而那种需要全护理的老人可在综援以外，获得包括伤残津贴等约3000港元左右补助，其中包括尿布费、奶粉费等等。在香港，长者不会因为经济上负担不起而无法入住养老院。《桃姐》引起那么大的反响，其中一个话题是，养老不仅仅是经济问题，更重要是如何让老人有尊严、有安全感地度过余生。
在让老人更有尊严与安全感这问题上，香港有哪些经验？
W：入住养老院对很多老人来说，都是迫不得已的最后选择。现在香港有一种比较新的长者住屋服务模式——“长者安居乐住屋计划”，经济条件好的老人付一笔钱作为租住权费，可得到一间由香港房屋协会提供的长期租住房子。而经济不佳的老人，在通过审查后则能入住长者公屋。入住这些地方的老人都有社工跟进，身体孱弱的老人还可以申请长期照顾服务，在经过社会福利署专门部门的审查后，会转由公益组织提供到户的专业照顾服务。
在养老院以外，香港政府及民间机构（包括近200支家务助理队，以及隶属于各类社会服务机构的注册社工）提供了种类众多的社区安老服务。香港的民间机构承担了接近90%的养老服务。香港政府规定，每2万人左右的社区须设立一个老人社会服务机构，例如老人综合服务中心、老人活动中心、日间护理中心等。
多元化的安老服务
可否向我们介绍一个比较有代表性的社区安老服务案例？
W：1996年初，一场突如其来的寒流袭击了香港。寒流过后，有上百名独居的长者因持续严寒引致疾病发而猝逝于家中。以此为鉴，为全港长者提供第一时间救援及全面关怀服务的非营利机构“长者安居服务协会”成立，以“一线通平安钟”为长者及长期病患者提供24小时紧急呼叫服务。
平安钟的主机与电话机相连，主机本身具有免提听筒式双向沟通功能。另外，每台主机还配有一个遥控器，遥控器有颈链式和手表形两种。当家里遇到紧急事故（如突然发病、突然跌倒等）需要求救助时，长者只需按动随身佩戴的遥控器或主机上的求助按钮，主机便会自动接至服务中心。
呼叫中心值班人员的电脑屏幕上，马上就能显示求助者的身份以及其他详细资料，中心值班的工作人员可直接通过平安钟与使用者通话。如属紧急事故，呼援服务员将及时致电报警或联络救护车中心，派遣救护人员到场协助。除了提供紧急服务以外，长者亦可随时按动平安钟，呼叫中心的工作人员会提供社会服务信息及转介服务、物资送赠、倾诉心声等。中心职员和受训义工更会主动致电慰问体弱或独居的长者，并确保长者平安。这项服务收取月费50元，经济困难者费用由政府负担。现时平安钟有超过1万名用户。干部年龄老化,精神状态不佳
面对未来的人口老龄化趋势，香港政府在进行哪些准备工作？
W：港府2012年发表了首份《人口政策督导委员会进度报告书》，着重提出以孝道来鼓励养老。报告提出，“孝道是社会重要的核心价值”，而家庭则是构建社会的基石。港府表示，支援家庭一直属于港府的优先政策范畴。
报告中提出了十项建议，纾解人口老化带来的社会压力。在未来劳动人口的补充上，报告书提出延长在职人口的退休年龄。由于香港的强积金制度是自供自用式的，因此大多数市民对延迟退休年龄表示欢迎。因为在法律层面上延迟退休年龄，能给予长者们自给自足更大的可能性（因法律及保险原因，现时不少私企不太愿意聘请已过退休年龄的人士）。
因经济及亲属照料等原因，香港有不少长者选择到内地养老，长期居住内地的香港长者达6.9万人。港府正研究放宽老人综援及生果金的“可携性”，老人如愿回乡养老，只要有文件证明，不因人不在港而剥夺他们应得的权利。
存在的问题
（一）部分村干部队伍结构不太优。在这次支村“两委”班子换届选举中，由于农村党员干部年龄老化，不能继续留任村干部，一些有文化、懂经营、会管理的年轻党员忙于个人赚钱致富，不愿担任村干部，致使少数地方村干部新老交替有青黄不接的现象，村干部队伍结构方面有搭配不优的问题。
（二）年轻村干部素质不太强。少数村干部特别是年轻村干部，对新时期农业、农村和农民的特点认识不多，很少从政治上观察农村形势，关注农业现状，考虑农民问题；有的在复杂多变的情况下缺乏明辨能力；有的群众观点淡薄，对局部利益和眼前利益看得较重，在某种程度上损害了党群、干群关系。
（三）中年村干部功底不够深。调查表明，年纪大一点的村干部阅历较丰富，实践经验较多；年青一点的村干部相对而言文化程度较高，而夹于二者中间的中年村干部大都存在着忽视理论学习的现象，缺少学习的内在动力，认为学不学与搞好工作关系不大。由于不重视理论学习，理论功底浅，对党的路线、方针和政策学习不多，领悟不透，贯彻不力。
（四）老年村干部开拓意识不太强。少数年龄偏大的村干部受传统思维模式的影响，在一定程度上存在 “老办法不管用，新办法不会用”的问题。有的安于现状，进取意识不够强；有的凭经验办事，难以适应形势发展的要求，往往小富即安；有的在困难面前缺乏勇气，时常不思进取；有的缺乏对事物本质及其特殊性的分析能力，工作中往往“一刀切”；有的法律意识不强，习惯于用老办法、土政策管理村务。
（五）少数村干部工作作风不太实。主要表现在：一是工作方法不够好，以自我为中心，搞“一言堂”；二是实干精神不够强，虽有工作热情，但落蔸功夫不足，不能“一杆子插到底”；三是自我要求不够严，处事待人不能“一碗水端平”，让群众信服，甚至以权谋私，损害群众利益；四是政治立场不够稳，明辨是非能力不强，有的甚至参与地方宗派活动和封建迷信活动。
一、 当前村干部队伍建设的现状以及存在的问题
近几年来，特别是党的十六大以来，各级党的领导高度重视和不断加强农村基层党组织建设，村干部队伍建设取得了明显成效。村干部的政策观念有了较大提高，贯彻执行党在农村各项方针、政策的自觉性明显增强。村干部的发展意识不断强化，带领农民致富的本领逐步增强，在农村经济社会发展中发挥了重要作用。村干部队伍的工作作风有了新的转变，党群、干群关系进一步改善。从总体上说，村干部队伍基本上能承担起组织和领导农村经济社会发展和建设社会主义新农村的重任，但也存在着一些不容忽视的问题：
1、有些村干部的思想观念比较落后，开拓进取意识不强。有些村干部领导班子成员年龄偏大，学历偏低，思想不够解放。主要是思想观念跟不上国家大政方针和政策调整步伐，只能机械地抓落实；谋划发展缺少科学性，思想狭隘，存在短期行为；开展工作缺乏创造性，“上面让干啥就干啥，上面让咋干就咋干”，能动性、创造性不够。有些村干部缺乏开拓创新的精神，存在“小富即安、小成即满”的小农意识。
2、少数村干部缺乏团结意识，经常搞“内耗”。少数村支部软弱涣散，凝聚力、吸引力、战斗力不强。少数村干部心思没有用在团结协调带领村民致富上，而是用在搞家族、宗派、小团体利益上。有些村两委之间工作不协调，尤其是村书记和主任之间矛盾时有发生，表现在工作上相互扯皮，工作任务不能按时完成，群众反映的问题久拖不决，领导班子整体功能不强。
3、部分村干部的整体素质不高，工作能力不强。主要是政策水平偏低，对党在农村的政策学习不够、领会不深，宣传贯彻不到位，导致一些群众不理解、不支持；驾驭市场经济和应对复杂局面的能力不强，“好事抢着干、难事推着干、缠手事躲着干、得罪人的事顶着不干”；科技素质不高，在推广应用新技术、搞产业结构调整上指导不上去，组织和服务农业产业化的能力较差，不少村干部遭遇“老办法不能用、新办法不会用、软办法不管用、硬办法不敢用”的难题；既没有发展集体经济本领，又缺乏带领群众共同致富的办法，村级集体积累薄弱，农民增收缓慢，难以适应飞速发展的农村改革形势需要。一些村干部工作方法简单粗暴，作风不实，弄虚作假、违法乱纪现象时有发生，影响了村干部在农民群众中的形象和威信。
4、有的村干部宗旨意识不强，办事不够公开。有的村干部不能牢固树立全心全意地为农民服务的观点，不是把村务公开当成推进农村民主政治建设进程、促进农村和谐发展、融洽干群关系的必要举措来加以落实，而是把其作为一种应付形式，被动性地、甚至不情愿地操作，因而出现了不公开、半公开、假公开等问题。
5、一些村干部工作动力不足，心态不好。随着改革开放的深入和农村经济的进一步发展，村干部担负的职责相当繁重，党和国家的许多任务都有赖于其去落实。村委会作为村民自治组织，本来就不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责，完成任务的难度越来越大。有的村干部无法面对任务重、工作难、报酬低的现实，心态不好的现象较为突出，致使一些村的村干部任职“昙花一现”，一有门路，就丢下“乌沙帽”走人，给村级管理及工作的落实带来很大的影响。
6、村干部队伍来源缺乏，存在着后继乏人的现象。随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻干部的余地越来越小。另外，在广大农村，大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，回到农村的几乎为零。由于青年特别是青年人才的流失影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。少数村的村干部换来换去还是老面孔，村干部队伍缺少活力和战斗力。
产生上述问题的原因是多方面的，既有主观的原因，也有客观的原因。笔者认为：
主观原因：一是有些村干部对学习不够重视，缺少科学理论武装。也有些村干部理论学习与实际相脱离，既存在照搬照抄的教条主义，也存在轻视理论的经验主义；二是少数村干部全心全意地为人民服务的宗旨意识有所淡薄，自律意识不强；三是一些村干部带领农民脱贫致富的本领不高；四是部分村干部的主要精力全部放在抓经济工作上，全面抓的意识不强。
客观原因：一是村级工作任务重，工作压力大、难度大，使少数年轻的村干部有知难而退的思想；二是在市场经济条件下，村干部的工资待遇不是很高，部分工作能力强的村干部容易“跳槽”；三是政策法规不健全、不配套，使一些村干部面对新情况、新问题，无所适从。
1、村级经济发展后劲不足。一是对增加村组集体经济办法不多，思路不广。绝大部分村组主要依靠少量的土地承包费度日，除此之外，很难再有其他的增收渠道。二是农村税费改革虽然减轻了农民负担，但也使村级收入锐减，现在只能靠上级转移支付和争取项目建设资金。三是人才、资金、信息匮乏。调研发现，农村许多有头脑、有技术、有本事、有门路的年轻人不愿在村里干事，千方百计外出找出路，致使村级经济发展缺乏人才保障和智力支持。在发展资金方面，由于金融机构对村级贷款控制过严，使村里很难得到必需的资金；一些村干部对外接触少，走不出去，请不进来，信息渠道不畅，加上群众对发展村级集体经济不关心，很少提出发展村级经济的好建议，即使村里想发展也缺门路、无项目。
2、村组财务管理水平还不很高。表现在村组干部对财务政策还吃得不透，贯彻的不到位；乡村对村组财务管理还有不完善的地方；村级财务监督工作还落的不实。造成这些问题的原因主要是乡镇不重视，总认为村组财务没有啥管的，一年到头，村组收入就那么一点承包地款，管不管无所谓。另一个原因就是村组干部自身管理不严，帐务不清，形成一本“糊涂帐”。
3、村级债务严重影响了村级经济的发展。负债的主要原因，既有搞道路建设、通水通电、修建学校等公益事业形成的，也有为完成上级任务，贷款垫付“三提五统”、农业税、特产税等形成的历史债务，还有一些村在近两年的“村村通”工程建设中，形成了新的债务。沉重的债务负担，使这些村疲于应付，根本没有精力谋发展、搞建设。
4、村组干部工资待遇低。农村工作，任务重，事情杂，党在农村的各项政策，全靠村干部落实，村干部由“半脱产”，变成全脱产，而村干部一般都是家庭主要劳动力和当家人，月收入150元左右的工资对于家庭来说根本解决不了实际问题，且严重影响着家庭之间的正常关系。尤其是辛辛苦苦干了几十年，把主要精力都用在村上，因年龄大而离职后的村干部待遇更低，有些甚至落不实。
5、村组干部的综合素质还不高。表现在思想观念陈旧。市场经济意识不强，发展集体经济办法不多；有的村干部安于现状，只守摊，不创业，怕担责任，怕冒风险，“等靠要”思想严重；有的村干部虽然自身致富能力很强，但主要精力用在个人致富上，对集体发展考虑得很少，主动做工作少，只满足于完成上级任务，致使村集体无收入。
虽然职位低，但他们也是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，是党和政府路线、方针、政策的最终贯彻者和执行者，他们的工作和环境如何，不仅关系到上级各项政策的全面贯彻落实，而且关系到党和政府的形象，因此他们是党在农村的旗帜，是群众的领航船。
一、村干部工作现状
1、投入工作与兼顾家庭的问题。村干部一头挑起工作的重担，另一头它得承担家庭的重负。村里无论大事小事，都得找到村干部来解决处理，许多情况下，他们面临着工作与家庭劳动，无私奉献与家庭经济损失的两难选择，他们选择了前者，就不得不放弃后者。
2、 高付出与低待遇的问题，由于村干部身份的特殊性，工作的繁杂性、艰巨性以及农村地域的分散性等特点，决定了村干部的工作是一种高付出的劳动。与此不相称的是低待遇。首先是经济待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色乡镇就发给一张什么“优秀”奖状之类的，最多就是到区、市参加个表彰大会，有些辛苦工作了十几年退下来的老村干部，逢年过节却没有上级领导来看望一下，因而，倍感“人老茶凉”。
3、 较真工作与遭受反对攻击的的问题。村级工作不像上级那样进行宏观指导或者发号施令，督促检查就行，而是些具体的，实际的直接的工作，必须较真去落实，否则，不但完不成工作任务，而且对不起党和广大群众的信任。一些啃硬骨头的工作，如计生工作、综治工作必须来硬的，必须较真。这样就必须会因触及一些人的利益而得罪人，甚至遭到报复。虽然现在是法制社会，诸如毁坏村干部的庄稼、山林，毒死村干部的牲畜或对村干部实施暴力的现象不再时常发生，但恶语中伤，故意诽谤，让村干部很难正常开展工作。加上村干部工
作不是一辈子的事，几年或十几年后退下来，还得在村上生活，这些让村干部感到有后顾之忧。
4、群众求富心理与村干部领导能力的问题。随着群众求富的愿望越来越强烈。他们对村干部工作多年却“山河依旧”，群众还几乎处于原地踏步的现状十分不满。他们埋怨村干部，有的甚至对村干部讽刺、挖苦、谩骂。其实，村干部们怎么不想为群众多办些实事，怎么不想改变山村的面貌呢？一来村干部手长衣袖短，二来部分村干部爱思想观念、知识水平、开拓创新能力、地域的局限，村干部们面对群众急切求富的心理，也深感无奈。
5、 兴办公益事业与集体经济薄弱的问题。这也是让村干部们感到最头疼的事。诸如群众强烈要求闪办水利、路等公益带来，一方面，由于村集体经济的薄弱，甚至空白，许多事情心有余而力不足。另一方面，现如今是经济时代，年轻力壮、有知识、技术的人都外出务工，剩下的是老弱病残，谁愿意来为兴办公益事业尽义务劳动呢？必须发展集体经济，有钱才能好办事。
二、目前基层干部主要存在的问题
1、思想言行脱离群众，干部之间明显存在“两个距离”一是感情距离，部分村干部党性观念淡薄、宗旨意识淡薄，一身老爷习气，无群众感情，工作作风浮躁，工作方法简单，遇事缺乏周全考虑，遇急就用“蛮办法”，结果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在处理一些突发事件上访问题等矛盾时，把群众视为刁民、无赖，作为水火不容的对立面来对待，另有一些干部“事不关己，高高挂起”把基层工作当提拔的中转站，在工作中蒙瞒上级，糊弄群众，隐瞒实情，一味应付了事。二是认识距离，部分干部只对上级负责，不对群众负责，在认识问题和解决问题上，干部和群众的出发和共同点越来越少。干部抓的“大事”主要绕着上级下达的责任指标，而群众并不认可，群众关心的事，现实中存在的焦点，热点问题，有干部认为是“小事”，不屑一顾，有干部热心立项目，出政绩，群众关心的是村里电视信号不清，道路不畅，水渠失修等涉及切身利益的事，对干部们喊破嗓子也解决不了，一肚子怨气，有的人甚至说：干部让往东，咱们偏向西。
2、 对新形势认识把握不够，存在“三个不适”，一是对当前变化的农村情况不适应，思维工作方法明显滞后，随着时代的民展，社会各个层面都发生了变化，党在农村的各项政策也作了很大调整，同时人的意识出现多元化，农民的素质不断提高，而许多基层干部用老一套的框框和方法用简单处理复杂问题，缺乏创新，缺乏思考孰不知以前的办法行不通，也有干部觉得老办法不管用，新办法不会用，硬办法不敢用，软办法不顶用。甚至流露出怨群众难管的情绪；二是对市场经济条件下用市场的方法引导群众民展经济不适应。群众要科技、要信息、要服务，许多干部不知道怎么办，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收收的能力，没有带领群众致富的门路，不受群众欢迎。三是民主法制意识淡薄，对群众日益提高的民主意识不适应，随着各项法律的宣传普及，用法律武器捍卫自己权利的农民越来越
多，一些干部对这种新情况不适应，认为现在“刁民”增多，自觉不自觉地把自己放到群众的对立面上和群众的冲突屡有发生。
3、自身素质不高，缺乏“四种精神”。一是缺乏开拓创新的精神。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，抱定传统的农业生产方式不放，思想观念，思维方式落后，缺乏与时俱进思想和创新意识，严重阻碍了农村经济体制改革的进一步深化，束缚了农村经济和农民迈向共同富裕的步伐。二是缺乏深入调查研究的精神。有些干部习惯坐在办公室听汇报，看材料，即使深入农村也心在外，蜻蜓点水走马观花地转转看看，对群众所反映的焦点、难点、热点问题，要么淡然视之，漠然处之，要么拍拍胸脯，拍拍脑袋，一副大包大揽的样子，最后什么问题也解决不了，不仅伤害了群众感情，也有损干部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入学习的精神。有些村干部学习不深入，政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，学习了也不深入执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下在对策，打擦边球钻政策子绕过国家政策办事。四是缺乏长期发展精神。因体制改革上的一些原因，许多村干部存在短期思想，存在短期工作行为，只看当前，比较浮躁，做一天和尚撞一天钟，缺少远见卓识，缺乏长远规划，加上法制观念淡薄等原因，常常在解决问题或发展经济的过程中埋下隐患，留下包袱，为下任工作开展带来阴碍和困难。
三、村级干部工作思路
如何当好村干部，如何做好联系政府和群众的纽带，是每个村干部应该考虑的问题，大家认为要从以下三方面入手。
1、掌握好本村基本情况。如人口、耕地、群众的思想状态，热点、难点问题等。只有切实做到情况消底子明，才利于积极主动地开展工作。
2、掌握好业务知识。作为一名村干部，不但要掌握全村的基本情况，更要根据分工不同，掌握好各自的专业知识，懂得有关政策法规，在工作中就能游刃有余。
3、处理好三个关系。一是处理好与群众的关系。村干部与群众之间，是服务与被服务的关系。同时又是管理者与被管理者的关系。只有经常性关心群众，解决他们生产生活中的实际困难，才能与他们建立起血与肉的关系。才能争取他们的理解和支持；二是处理好与上级主管部门的关系村级组织是最基层的组织，对上涉及多个主管部门，要处理好与各个主管部门的关系，按期保质完成上级部门交办的各项任务；三是处理好与其他村干部间的关系。各村四职干部虽然按照分工不同各司其职，但大多数时候需团结协作，因此要求村干部应虚心学习，互相帮助，从而达到共同完成上级党委政府交办的任务。
我村干部存在的问题可以归纳如下：
（一），公款吃喝
对基层地税干部队伍建设的几点建议
人才是第一资源，是国家发展的战略资源。税务干部肩负着为国聚财，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴提供强大财力的重任，必须具有较高的综合素质。如何建立一支高素质的地税干部队伍，实现税收征管工作的科学化和现代化，顺利完成历史赋予的责任，是摆在我们面前的一个重要课题。通过分析我县地税干部队伍现状，探索如何调动税务干部的积极性、主动性、创造性．增强税务干部队伍的凝聚力，提高干部队伍的战斗力，建立服务型学习型的地税机关，是适应新的历史时期税收事业发展的需要．
一、干部队伍基本情况
机构：XX县地方税务局下设4股2室、6个征收单位、1个稽查局。
人员：全局共有职工151人，其中在职干部职工93人，男62人、女31人，在职中共党员60人，在职民主党派人士1人。有编外人员58人，男22人，女36人，编外人员中党员7人。
职务：在职副科级及以上领导11人（含7股所分局长），非领导职务副主任科员34人，科员40人，工勤人员6人。
学历：在职研究生2人，大学本科55人、专科30人、中专及以下学历6人，分别占全局的2%、59%、32%、6%。编外人员本科1人，大专22人，中专及以下学历35人，分别占2%、38%、60%。编外人员学历层次比在职人员普遍偏底。
年龄：在职职工30岁以下11人，占12%，30岁至40岁23人、占25%，40岁至50岁51人、占55%，50岁以上8人、占8% 。在职职工年龄在40岁以上的占半数多，年龄偏大。编外人员30岁以下3人，占5%，30岁至40岁32人、占55%，40岁至50岁22人、占38%，50岁以上1人、占2% 。编外人员平均年龄在30多岁。
分布：一按岗位类型分，机关行政管理岗位16人，稽查岗位10
人，税收业务岗位67人，分别占27%、9%、64%。二按税源任务分：直属征收分局、稽查局、城区分局三个单位全年任务23666万元、占全局任务的94%，三单位人员共45人、占全局人数的48%，人均年实现税收收入526万元；四个农村分局年任务合计1534万元、占全局任务的6%，四单位人员共18人、占全局人员的19%，人均年实现税收收入6万元；从税源任务看人员分布不太合理。
二、当前干部队伍存在的突出问题及原因
（一）、干部队伍整体业务素质适应不了当前快速发展的税收工作规范化、科学化、信息化、精细化要求。自1994年地税组建初期，我县地税人员绝大多数干部来源没有统一经过考试择优选拔，而是从行政企事业单位调入和原税务局划转，人员整体素质偏低。同时，受收入任务困扰和条件限制，干部教育培训力度跟不上，错过了抓全员业务基本功培训的最好时机。一些税务干部规范意识差、管理服务意识差、工作粗放、业务不熟练，与当前税收发展要求有差距。近几年来，经过加大岗位培训力度，地税干部的业务水平有一定的提高。从目前情况看，税务人员业务素质还不能适应形势发展的需要，一些不直接从事税收业务的干部职工税收业务“不懂不会”问题仍然存在。
（二）、干部教育培训工作滞后。区市县地税局三级没有专门的教育培训机构，没有统一的税务干部业务培训教材，没有统一的业务能级考核、划分标准。县局一级根本无条件组织大规模的基础知识、知识更新培训，缺乏师资即教师和培训资料。有关部门规定干部培训每人每年12天以上，县级局的教育培训以往教师是以股室的负责人为主，虽有一定的实践经验,但其本身就受到知识结构和知识水平所限，授课时往往凭所掌握的一些税收基础知识、政策和税收实践经验，授课的广度、深度受限，没有比较系统完整的教学内容，教育培训收不到应有效果；另一个重要原因是教育培训资料，目前，基层县局的教育培训资料，一般是分散在各种税务书籍的税收法律、税收政策，没
有适合基层实际需要的系统的税收理论、税收务实和行政管理的教育培训资料。这两方面严重制约了地税系统基层教育培训质量，也严重影响了地税系统基层教育培训的积极性。
（三）、干部精神状态不佳，纳税服务意识不强，思想政治素质有待提高。少数领导干部创新意识弱化，开拓精神不强；部分干部不思进取、心浮气躁，静不下心学习，更谈不上潜心学习和刻苦钻研业务。特别是阳光工资后，干部职工工作积极性不够高，表现在工作上，只求过得去，不求过得硬。一些部门和个人责任心不强，面对艰巨的税收任务，出现畏难情绪等。造成的主要原因是地税公务员的工作绩效考核、奖惩机制、执法责任制追究制度没有得到很好落实，干多干少一个样，挫伤一些职工的积极性。
（四） 人员结构趋于老化，影响地税事业发展。随着时间的变化，人员年龄结构趋于老化，今后十几年将有一半的干部退休，出现“青黄不接”的现象，直接影响了地税事业发展进程。面对现代化的征管手段和信息化工作要求，老同志虽工作经验非常丰富，但仍显能力不够，精力不足。
（五） 依法治税观念不强，不能适应法治社会要求。目前依法治税工作还存在一些问题，主要有：一些单位和个人执法程序不够规范，执法力度不够，以补税代罚款等。这些问题反映了我们税务干部的法律素质还不高，不能适应依法治税工作的需要。
（六）信息化程度的发展，给税务人员带来新挑战。随着科技的发展和信息技术的广泛应用，给税收工作带来新的挑战。过去传统的管理手段和管理方式已经不能适应形势发展的要求，只有坚持“科技加管理”的战略，大力推进税收信息化水平，实现税收征管的现代化，才是税收工作的根本出路。目前税务人员的信息化知识和操作技能还不能适应要求，严重制约了税收信息化水平的提高。
（七）干部晋升空间小，级别晋升慢。公务员工资与职务及级别挂
钩，由于我县地税科级领导职位只有12个，局机关中层领导不入领导编制，非领导职务也要按照一定比例配备，目前，副主任科员以上非领导职务已经超出配备比例，因此很多年轻同志因没有空缺职位无法晋升。表现为部分干部初始学历是中专、高中，期间随经函授获得大专或本科学历，由于没有晋升机会，工作年限最长25-26年，级别还是科员，我局现有科员有40人，工作年限达25年以上的科员有11人。甚至有些年近退休的老同志至今还是科员职务。
三、加强干部队伍建设的几点建议
针对目前地税干部队伍现状，着重要从以下几个方面抓好干部队伍建设。
（一）加强领导班子建设。 领导要带头加强理论学习，切实提高领导干部的马克思主义理论水平。深入学习邓小平理论和"三个代表"重要思想，牢固树立和全面落实科学发展观，在武装思想、指导实践、推动工作上取得扎扎实实的成效。要认真学习胡书记在党90周年大会上的讲话。坚持民主集中制，提高决策科学化、民主化水平。领导干部要进一步改进作风，切实负起责任，狠抓工作落实，坚决克服推诿扯皮、散漫拖沓的不良风气。积极开展创建优秀领导班子活动，促使领导班子不断提高素质，改进作风，增强团结。局、分局两级班子从自身作起，当好廉洁自律、公道正派、勤政务实的榜样，不仅用制度管人，更要用好的作风、好的形象、好的人品去带动人、影响人、感召人、鼓舞人。多主动关心、爱护干部职工，及时解决家庭、工作、生活中的困难，让他们全力安心工作，将集体的力量、智慧发挥出来。
（二）加强思想政治工作，强化纳税服务意识，维护干部队伍稳定。思想政治工作是做好其他一切工作的根本保障，没有强大的集体凝聚力，人心就会涣散、就会成为一盘散沙。特别是要加强理想信念教育、职业道德教育和创新意识教育。树立正确的人生观,价值观。通过采用一些喜闻乐见的教育形式，如组织观看影视作品、外出参观学
习、召开座谈会、演讲比赛、知识竞赛、辩论会等，避免单纯的灌输说教，增强教育的针对性、说服力和感染力。使干部培养良好的服务理念、树立爱岗敬业的观念、增强开拓创新的意识，激发干部职工的积极性和自觉性。
（三） 提高税收业务水平，解决“不懂不会”问题。 培训工作应有针对性地根据每个人的水平和岗位要求，分批开展。制定多层次的学习计划,针对目前税务干部队伍素质存在"两极化的现状"做到区别对象,加以分别对待,首先要科学评估每个人的业务水平，再根据每个人的业务水平安排适合其业务水平的岗位。其次是有针对性地开展岗位培训。要根据岗位特点，分层次进行培训，授以不同的内容。三是建立与之相配套的激励机制。要大力营造学业务、钻研业务的氛围，在干部使用上，要根据所需岗位要求，进行公开竞争，并将业务知识作为考试的重点内容，与奖金待遇挂钩。要改变过去不分职位的竞争办法，使业务尖子能脱颖而出，促进干部队伍业务水平的提高。
（四）提高依法治税水平，解决“违法行政”问题。①要提高对依法治税工作的认识，树立正确的执法观念，增强干部的法律意识和自觉性，使税收征管工作每个过程、每个环节、每个层面都纳入法制化轨道。②要全面提高税务干部的法律素质。当前应主要抓好行政法基础知识、行政处罚法、行政复议法、行政诉讼法等有关内容的学习，使广大干部熟悉履行职责所必须的法律知识，提高运用法律手段解决涉税事务的能力。③建立执法责任制，加强税收执法的监督，解决干部队伍“为税不廉”问题。要根据税收征管工作流程，对每个岗位的职责、权限、程序、办事时限等进行严格界定，将各个岗位的权力分解，责任明确到每个人，推进行政权力公开透明运行。
（五） 提高信息化水平，解决“管理落后”问题。 一是要进行全员的计算机应用培训，实行人人过关，不通过相关考核的，及时调整岗位。二是加强网络知识特别是网络安全知识的培训，努力提高网络
面对国税干部队伍老龄化，
如何激发他们的工作热情、拥有团队精神？
当前，国税干部队伍建设面临最大的困难就是队伍老龄化现象，现有干部队伍年龄结构已经出现“两头尖、中间粗”的“纺锤型”状态。老、中、青没有明显的梯次、一些老同志没干劲、年轻同志又接不上、不仅影响整体合力，而且存在人才断档的隐忧。由于干部队伍年龄的老化，部分同志的工作热情随着自身的惰性而逐渐消退，对工作产生厌倦情绪，其具体表现有工作激情衰退、兴趣降低、缺乏创造性等情况，严重影响工作质效。如何激发已占多数的中老年干部队伍的工作热情、培养他们的团队精神以确保国税事业的稳定持续发展，已经成为亟待解决的一项重要课题。 那么，如何能让我们的国税队伍在日益老化的现实面前，还能持续地发挥出积极向上的工作热情，并使整个队伍团结一致、形成合力呢？我认为，主要应做好以下几方面工作：
1、身先士卒，率先垂范。俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”。队伍建设好不好，大家的积极性能否充分发挥，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。领导如果只有言传，没有身教，道理讲得再好听，人们仍然认为“其身不正，焉能正人”。同时，“言必行、行必果”的领导班子也能赢得干部职工的信任和尊敬，从而成为国税事业的主心骨，一个团队有了主心骨也就有了强大的凝聚力和向心力，人心所向，就能团结一心，团结一心，才会乐于奉献。这样，
团队精神才会得到完全意义上的体现。
2、因势利导，催人奋进。现代管理学认为，在工作中下属最容易满足和欣慰的是得到上级的肯定和认可。认可是一个领导者最容易办到、管理成本最低、运转周期最短、最能取得立竿见影效果的激励手段之一。所以，当我们面对着老龄化的干部队伍，就要充分运用好正面激励这个有效工具，因势利导，对干部职工的才华施展给予充分肯定，并采取可行办法去充分调动干部职工展现自身能力的积极性，在系统内部营造一种浓厚的争先创优、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，树立正确的用人导向。对实绩突出者予以褒奖的同时，也不要求全责备，对工作中无碍原则的过错和失误要辅以耐心教育，积极为干部职工提供施展才华的舞台，注重保护和培养干部职工的自信心和责任心。当然，在肯定的过程中，也要破除干部职工的个人主义和夜郎自大的傲慢心理，让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的特性与个性。因为只有每位成员能够宽容彼此，这支队伍才能真正形成战斗合力，才能以一敌百。
3、岗位交流，挖潜增效。现在各地普遍推行岗位责任制、过错追究制、实行机器管人。这在一定程度上管住了人的“懒”和“散”、但也在很大程度上限制了人的主观能动性的发挥。要建立健全岗位交流制度，使绝大部分干部职工定期调动工作岗位，形成征收、管理、稽查、行政、综合岗位的良性循环交流制度。一方面能够通过竞争性的交流机制，激发干部职工学习、工作的积极性，充分挖掘潜力，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现；另一方面还可以化解矛
盾、团结干部，避免干部职工对岗位的挑剔；而且，促进税收工作更快更新的发展。
4、关爱职工，以人为本。要重视思想工作，时刻了解和掌握大家的思想、工作和生活情况，对出现的问题，通过走访、谈心等形式进行教育引导。同时，要做好后勤服务工作，要多关心下属的工作生活和待遇，在政策允许的范围内力所能及地为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧，要尽可能地想办法帮助解决困难和化解矛盾。做到急干部职工之所急、想干部职工之所想，实实在在地让干部职工体会到组织的温暖、享受到国税事业发展的果实。在这样的工作环境中，不仅不会让人的热情消退，反而会让人越发珍惜这个工作机会和工作氛围，进而使干部职工们相互依赖，承诺共同的规则、具有共同愿望，从而产生群体的协作效应，进而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
5、集体教育，凝心聚力。马克思、恩格斯说过：“只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。”以野外拓展、趣味运动、团队竞赛等丰富多彩的载体，在广大干部职工中开展集体主义教育，使每个人都能认识到国税是一个大家庭，只有每个人都站好自己的岗、当好自己的班，才能保障整个国税事业的蒸蒸日上，也只有整个国税事业的蒸蒸日上才能保障广大干部职工享受到更好的物质、精神条件。只有具备了这种精神，团队精神才具备生根发芽的土壤。
关于通过实施绩效考评促进干部队伍思想作风转变的探索和思考
干部队伍思想作风问题事关党的形象、事业成败、人心向背。2010年以来，北流市部署开展“绩效攻坚年”活动，在全市干部队伍中全面实施绩效考评，有效促进了全市干部队伍思想作风转变，调动了干部职工工作的主动性积极性创造性，推动了全市经济社会又好又快发展。本文试就北流市通过实施绩效考评促进干部队伍思想作风转变的做法作些总结和探讨。
一、当前北流市干部思想作风建设存在的突出问题
近年来，市委、市政府坚持把干部思想作风建设摆在突出位置，通过开展保持共产党员先进性教育、“转变干部作风推进管理服务创新加强机关行政效能建设”主题教育、深入学习实践科学发展观专题教育等一系列活动，采取学习培训、建章立制等一些具体措施，切实加强干部思想作风建设，全市干部思想作风状况明显好转，绝大多数干部思想作风是好的，是干事创业的，是值得充分信任的。但从调查的情况来看，全市干部思想作风建设还存在着一些不容忽视的问题。
共性方面，表现为：
（一）思想意识与形势发展要求不相适应。一是思想观念不新。问卷调查中有67.25%的人认为我市干部创新意识一般，24.13%的人认为创新意识差。一些干部思想上因循守旧，总习惯用老眼光、老观念看待新事物，工作中循规蹈矩，总喜欢用老经验、老办法去解决新问题，不能提出切合实际的新思路、新举措。二是发展意识不强。调查显示，56%的人认为目前我市干部发展意识普遍不强或较差。少数干部特别是一些领导干部惧怕风险、担心失败，把工作重心放在“维持现状保稳定、安于现状保位子”上，工作中奉行“多一事不如少一事”，工作结果追求“无功也无过”，对新形势下如何抢抓机遇加快发展理解不深、把握不准、措施不力，以致错过了一次又一次的发展良机。三是精神状态不佳。在这次问卷调查中，82.32%的人认为我市干部的精神面貌不佳。一些党员干部认为自己没有关系没有钱，对提拔毫无信心，于是自甘平庸，意志消沉，不思进取，“当一天和尚撞一天钟”。有些干部责任心缺乏、纪律松弛，上班迟到、早退、走读、缺岗现象十分严重，甚至经常上班时间泡在茶楼、酒吧、洗浴中心，即使坐在办公室，也是无所事事，说说话，聊聊天，炒炒股，玩玩游戏，“光做和尚不撞钟”。一些干部自己不做事，又容不得别人做事，对埋头做事的评头品干部年龄老化,精神状态不佳
足，说三道四。在调研中，乡镇和市直部门普遍反映，自2007年规范公务员津贴补贴、公务员实行“阳光工资”后，机关单位工作人员工作懒散、得过且过的现象反而加剧。
（二）能力素质与岗位职责要求不相适应。一是服务发展的能力较低。一些党员领导干部对科学发展观的内涵理解不深，对如何科学发展缺乏具体连贯的思路和明确实在的措施，一味强调自身和眼前利益，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展，以影响发展质量和社会效益为代价盲目追求发展速度，甚至爱搞一些“杀鸡取卵”、“涸泽而渔”的“形象工程”和“面子工程”。二是依法行政的能力较差。一些党员干部对自己要求不严，该办、能办的事情拖着不办或不按要求乱办，不该办、不能办的事情要办或违背原则去办；一些执法部门重复执法、多头执法现象十分严重；一些领导干部利用手中的权力乱打招呼、乱批条子，为自己的亲朋好友安排工作、包揽工程、解决问题；一些执法部门特别是垂直管理部门的工作人员受利益驱动，不认真执行上级的各项决策，乱罚款、乱收费、乱摊派等“乱作为”现象时有发生。三是构建和谐社会的能力较弱。一些党员干部平时只局限于学学文件、看看报纸，不注重提高自己的工作能力，遇到突发性、应急性事件茫然无策。一些干部工作方式方法不当，甚至吃拿卡要，严重侵害群众的切身利益，引发了不稳定事件。一些党员领导干部民主作风差，在重大事项决策上独断专行，在财务开支上随心所欲，在干部任用上随意许愿,对和谐社会事业造成了一定损失。
（三）工作作风与人民群众要求不相适应。调查表明，73.12%的人认为我们干部只关心自己的前途，不关心群众的疾苦；76.34%的人认为我们干部在解决群众“三最”问题上做得一般或较差。主要表现为：一是感情不真。一些党员干部高高在上，对群众缺乏深厚感情，害怕触及困难和矛盾，不愿深入基层调查研究，不愿下到一线帮助基层和群众解决实际问题。一些干部衙门习气严重，对人民群众的要求漠不关心，对来办事的群众生、冷、硬、蛮，“门难进、脸难看、话难听、事难办”，“不给好处不办事，给了好处乱办事”的现象依然普遍存在。二是服务缺位。一些干部缺乏全局观念和服务意识，不能真正深入基层调查研究，真正帮助群众解决实际问题，认为无权、无钱、无力为群众办实事好事，大事做不了，小事又不肯做。一些领导干部办事讲关系，处事不公正，遇到矛盾往下压，遇到困难绕道走，承诺的事情不去管，答应的事情不去办。个别领导班子成员不琢磨事、专琢磨人，自己的事情不做好，还专门说别人的坏话、影响别人做事情。三是落实乏力。一些领导干部对抓工作落实重视不够，措施不力，总习惯于就会议贯彻会议，就文件落实文件，沉溺于文山会海，热衷于迎来送往，缺乏沉下身子干事创业的决心，缺乏整体推进各项工作的魄力，以致群众关注的热点难点问题得不到解决，关系民生的实事难事久拖不决。一些干部对领导安排的工作，不雷厉风行去落实，总喜欢事先讲条件、提要求，工作也只停留在表面上，工作完不成还汇假报、讲假话，给工作带来了一些不必要的失误。个别单位班子成员之间缺乏团结协作的精神，互不通气，互不买帐，互不支持，甚至相互扯皮，相互拆台，致使一些本应完成的工作难以完成，并一定程度地影响了党和政府在群众中的形象和威信。
（四）生活情趣与公仆角色要求不相适应。当前，尽管反腐倡廉建设取得了明显成效，但仍有少数党员干部自律意识淡薄，平时不注重加强个人品德修养，个人生活情趣与人民公仆的角色要求相去甚远。主要表现为：一是敢吃。一些干部贪图享受，追求奢华，热衷于在公款吃喝上相互攀比。二是敢玩。一些干部玩风太盛，整天沉溺于牌桌，且不来赌资不开桌，不来大赌不刺激，有的一次输赢竟成千上万。少数干部成天钻进歌舞厅、酒吧、洗浴中心，尽情享受，大肆挥霍。个别党员干部想方设法外出游山玩水，或生活作风糜烂，经常在外花天酒地。三是敢要。一些干部利用手中的权力以权谋私，贪污受贿，中饱私囊，或者直接向来办事者索拿卡要报。
个性方面，表现为：
（一）乡镇方面：一是“隋气”。由于监督约束机制不健全，乡镇干部普遍有自甘平庸思想，“不求有功，但求无过”，得过且过。特别是七所八站的干部职工，如企业站、林业站、农业服务中心、社会保障所等等，很多平时根本不上班，工资却照领不误，镇党委政府拿他们也无可奈何。同时，由于乡镇任务繁重，条件艰苦，工作难开展，乡镇干部普遍有强烈的“回城（回城区工作）”愿望。二是“暮气”。大多数乡镇干部队伍严重断层，年龄老化，甚至“青黄不接”，而年老的不想干事，甚至摆架子，叫不动，因此埋头做事的永远都是那么几个年青人，形成了一种有活没人干、有人没活干的怪象。三是工作苦乐不均。同一乡镇内部人与人之间苦乐不均，不同乡镇之间亦如此。如北部乡镇检查多、项目多、任务多，中部特别是南部乡镇则相对较少，因而北部乡镇干部的工作量成倍于中南部乡镇的，但大家的待遇却一样，因而现在北部乡镇的一些干部开始渐有怨言。
（二）市直方面：与乡镇相反，城区工作的干部职工则普遍有一种“骄气”和“霸气”，并惧怕“下乡（到乡镇工作）”。特别是一些直管单位干部职工自以为无人能管，有令不行，有禁不止，“中梗阻”、“三乱”、“四难”等违规违纪问题频频发生。一些中直、区直单位，如金融、通讯、电力等，常常高高在上，非常难协调。此外，市直不同单位之间苦乐不均的情况也普遍存在，如抓项目建设的单位的工作量成倍于不抓项目建设的。
二、影响干部思想作风的原因分析
干部思想作风问题由来已久，产生的原因也极其复杂，既有历史原因也有现实原因，既有干部队伍内部的主观原因，也有干部队伍之外的客观原因。归纳起来，主要体现在以下几个方面：
（一）社会环境影响。影响干部思想作风的社会环境主要有社会心理、社会风气和社会文化三种。就社会心理而言，当前正处在社会转型期，干部也或多或少会受到“老实吃亏”“金钱至上”“光宗耀祖”“有权不用，过期作废”等消极观念的影响，出现工作漂浮、
作风漂浮的现象。就社会风气而言，目前存在的“笑贫不笑娼、笑廉不笑贪”等不正常现象，对干部也有一种负面影响，一些人干脆“随波逐流”。就社会文化而言，当前健康向上、积极上进的主流文化还没有形成，一些腐朽文化却大行其道，导致一些党员干部理想信念动摇、价值观念扭曲、思想欲望放纵，进而引起作风上的蜕变。
（二）教育引导缺失。一是教育培训缺位。很多单位以业务工作忙为由，忽视对干部进行经常性的政治理论教育，理论学习流于形式，甚至连正常的例会都没有，致使一部分党员干部忽视了教育，放松了教育，造成了业务水平和工作能力的下降。二是思想教育乏力。少数党组织放松了对党员干部的思想政治教育工作，即使抓了，教育内容也缺乏针对性，不能触及党员干部的思想和灵魂，致使一些干部潜移默化发生了变化。如一些单位明明知道某个干部犯了错、有问题，可就是不闻不问、听之任之，甚至还包庇袒护。三是民主批评扭曲。少数党员干部不讲原则，不讲党性，好当“和事佬”，爱做“好好先生”，对领导的失误不敢指正，对同事的失误不愿指正，对下属的失误不想指正。
（三）管理体制滞后。一是选任机制不完善。干部选拔的民主程度还不够，选人用人的范围不够宽、标准不一致，埋头干事的得不到提拔重用，溜须拍马的却“扶摇直上”。二是约束机制不健全。一些单位没有建立完善的干部日常管理、考勤考核、岗位职责及办事规程等方面的规章制度，管理无章可循，松散混乱。有的单位即使建立了相关约束制度，但因种种原因最后都流于形式。三是激励机制不合理。当前，对干部的激励机制很少且不健全，干部干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样，不干比干还好样。久而久之，实干干部就丧失了责任心和积极性，干工作也就缺乏主动性和创造性。同时干部的工资、待遇普遍偏低，在市场经济的强烈冲击下，一些干部心理失衡，价值取向扭曲，为了房子车子，为了享受更多更好的物质生活条件，就只有做生意、搞第二职业，利用手中的权力索贿受贿，有的干脆贪污挪用公款。
（四）监督措施疲软。一是制度难执行。当前干部思想作风方面的制度很多，也很健全，但无论是《党内纪律处分条例》，还是新《公务员法》，对干部违纪行为的界定，对监督主体责、权、利的划分均缺乏具体明确的标准，尤其是在执行上更是缺乏应有的力度和刚度。一些地方虽根据实际情况进行了进一步细化，但是很多制度只是写在纸上，贴在墙上，没有落到实处，很多干部不把制度当作一回事。二是监督不得力。现行的监督形式多种多样，但因监督渠道的不畅和监督网络的不全，最近导致真正起作用的并不多，从而导致了“监督失控”现象的出现。三是查处难到位。当前，查办一个案件、查处一个干部，要受到多种因素的制约，一些违纪违法的干部没有受到及时惩处。
三、北流市通过实施绩效考评促进全市干部队伍思想作风转变的做法和成效
针对我市干部队伍思想作风建设中存在的问题，2010年以来，我市以“三示范一打造”为目标，以工作实绩考核为重点，以建立科学合理、客观公正的绩效考评指标体系为手段，以“创先争优”、“绩效攻坚年”活动为载体，全面推行绩效考评工作，引导全市党员、干部聚精会神抓创业、一心一意促发展，推动全市科学发展、和谐发展、跨越发展。
（一）切实加强对绩效考评工作的领导。市委、市政府高度重视绩效考评工作，把其列入重要议事日程，做到领导、人员、经费、责任“四落实”。成立了市绩效考评工作领导小组，由市委副书记任组长，并在全玉林市各县（市）区率先设立市绩效考评领导小组办公室，定为正科级常设办事机构，负责全市绩效管理工作的指导、检查、评估和推进。各级各部门也相应成立了领导机构和办公室，形成了“主要领导亲自抓、主管部门具体抓、基层单位全力抓、成员单位配合抓”的良好工作格局。目前，我市广大党员干部对绩效考评工作形成了三个共识： 一是认识到绩效考评是“指挥棒”，有利于提升政府效能，确保政令畅通；二是认识到绩效考评是“风向标”，有利于激发干部活力和干事创业的热情；三是认识到绩效考评是“硬尺子”，有利于科学评价干部，整庸治懒。
（二）科学构建绩效考评体系。我市出台了《北流市镇（街道）、部门单位及科级领导班子和领导干部绩效管理与考核办法（试行）》，对绩效考评范围、绩效考评指标、绩效管理流程、绩效考评程序、考评结果运用等方面进行了明确规定。对人的考核分为三个层次：领导班子、领导班子正职、领导班子副职，考评单位总数133个，其中镇22个，经济发展与管理部门单位30个，社会事业管理部门单位19个，法制与法律监督部门单位12个，市委、市人大、市政府、市政协有关工作部门单位与社会团体34个，窗口行业与社会服务单位16个，作为全市绩效考评的大网络。
（三）选准载体，服务大局，扎实推进绩效考评工作深入开展。一是服务大局，以加强重点工作重点项目督查为切入点检阅绩效；二是选准载体，以开展“绩效攻坚年”、“创先争优”活动为突破点助推绩效；三是加强管理，以推进绩效考评工作信息化为着力点提升绩效。
绩效考核机制的建立与实施，有效激发了全市广大干部工作的积极性和争先创优意识，呈现出三个方面的新气象：
一是干部的精神面貌有了新变化。通过绩效目标考核，广大干部学有榜样、赶有目标、干有奔头，主动对照先进找差距、对照先进干工作，逐步形成了看目标、想发展、干工作、学榜样、比创造的工作风气，工作热情空前高涨，有效促进了上级和我市市委市政府各项重大决策部署的贯彻落实。全市重点工作重点项目得到了快速推进，如中央扩大内需项目方面，我市共获得中央新增投资项目140个，总投资3.01亿元， 2010年前三季度累计完成中央
加强基层国税队伍建设思考
国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。 一、当前基层国税队伍现状
当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。
(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占
8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。
(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。
(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。
(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。
二、存在上述现状的原因
以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：
(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。
(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。
(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。干部年龄老化,精神状态不佳
(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。
三、加强基层国税干部队伍建设建议
事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。 (一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身
##不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作
视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工
作效益最大化。
(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。干部年龄老化,精神状态不佳
(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。
(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。
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加强基层地税干部队伍建设初探
作者：刘军生
来源：《中国经贸》2014年第22期
【摘 要】地税干部的素质好坏是完成组织收入、提供优质服务的关键。文章分析了基层地税干部的现状，结合当前基层地税干部存在的问题，对如何加强基层地税干部队伍建设进行了探讨。
【关键词】基层；地税干部；素质；队伍建设
基层地税干部处于税收工作的最前沿，其整体素质、作风怎样，直接影响着地税部门的形象和工作成效。地税干部的素质好坏是完成组织收入、提供优质服务的关键。为此，结合工作实际，笔者就如何加强基层地税干部队伍建设谈一下认识。
一、基层地税干部的现状
在看到队伍建设主流的同时，我们也必须清醒地认识到，一些基层干部队伍中仍然存在一些亟待解决的突出问题，主要表现在：
1.部分干部理想信念有所淡化
一是敬业精神不强、精神状态不佳、工作标准不够高、事业心和责任感比较淡薄。二是少数干部贪图享乐，不求上进。不是同别人比工作、比贡献，而是比舒服、比享乐；有的敷衍塞责，做表面文章；还有的不安心在基层工作，相互攀比，认为基层交通不便，离家偏远，条件艰苦。
2.干部老龄化趋势严重
50岁左右的一些干部“有船到码头车到站”的消极思想，工作不想干、文件不愿看、遇事不愿管、工作能推则推、能躲则躲，这种思想在一定程度上也影响了年轻干部的工作积极性。
3.队伍整体素质有待提高
部分干部凭自己的工作经验，认为不学习照样完成税收任务，轻视理论学习，造成税收业务不精，综合业务素质不全面。复合型人才严重不足，专业人员中注册会计师、注册税务师更加奇缺，从长远来看，势必影响地税事业的可持续发展。
4.服务意识需要加强
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