创业经验

干部队伍,60年代,学历结构 机关中层干部队伍建设现状与对策研究

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机关中层干部队伍建设现状与对策研究
干部队伍,60年代,学历结构 第一篇

  【摘要】中层干部在机关干部体系中处于承上启下的位置,在机关的各项工作中发挥着重要的桥梁纽带作用。从对泰州市市、县、乡三级机关的中层干部队伍建设现状调查来看,总体情况是好的,但还存在一些不容忽视的问题,如年龄老化、专业人才缺乏等等,亟需采取措施解决这些问题,以提高全市机关中层干部队伍的整体素质,发挥其最大的效用。

  【关键词】泰州市;机关;中层干部;队伍建设

  一、泰州市中层干部队伍建设的现状调查

  (1)健全制度抓规范。市、县两级组织人事部门立足工作实际,抓好制度的建立与完善。2000年以来,根据机关中层干部队伍的现状,先后出台了中层干部任职、竞争上岗、最高任职年限等方面的文件,尤其是《公务员法》颁布后,制定了公务员挂职锻炼、法律知识考试等相关配套文件,为中层干部队伍建设提供了有力的政策依据和制度保障。在建章立制的同时,组织人事部门发挥牵头抓总的职能,切实加强中层干部的职位使用、任职管理、监督和备案管理,规定选任中层干部必须在规定的编制和职数内进行,并有相应的空缺,进一步规范了中层干部选任程序和备案管理程序。(2)轮岗交流添活力。一是全面推行竞岗交流。2000年以来,通过全员竞岗、缺额竞岗或跨部门竞岗等方式,全市共交流中层干部4000多人次,激发了中层干部队伍的生机与活力。高港区全面实施中层干部岗位准入和全员竞岗,全区区级机关166名中层干部中,通过竞争走上中层岗位的就有110多人。二是定期开展轮岗交流。按照人刚相适、才尽其用的原则,2000年以来,全市定期组织机关中层干部进行轮岗交流,交流面达60%以上。其中,泰兴市组织人事部门结合中层干部每3年续聘的有关规定,先后指导30多家单位开展中层干部交流,参加轮岗交流的有1000多人次。三是加强实践锻炼。各级部门注重加强年轻中层干部的培养,大力拓宽培养锻炼渠道,通过上挂学习、下派锻炼、互派挂职、参与中心工作等形式,为年轻干部提供实践锻炼平台,促进干部在实践中增长见识,提升能力。2002年以来,靖江市先后选派100多名中层干部参与沿江开发、城市建设和新农村建设等工作,通过实践锻炼,提高了选派干部应对风险挑战、解决突出矛盾、做好群众工作的本领。(3)强化考核增压力。一是强化目标考核。为确保年度工作目标落到实处,姜堰市成立了专门的考核办公室,每年初将考核目标自上而下层层分解到每一个部门,细化到每个中层干部,初步形成了一级抓一级、层层抓落实的考核责任体系。二是注重日常考核。为加大目标运行过程的监控,兴化市要求各部门在定期考核的基础上,加强对中层干部的日常考核,注重了解中层干部在履职尽责、处理问题等“一线战场”上的工作能力、作风状态等方面的信息,以此来增强机关中层干部的责任心和紧迫感。三是合理运用考核结果。干部考核是对干部工作能力、德才素质的一次大检验。海陵区注重发挥干部考核的“全面问诊”作用,将考核结果作为中层干部提拔、奖励、调整交流的重要依据,激发了广大中层干部干事创业、争先创优的动力。(4)加强培训提素质。一是组织轮训。全市结合“党员先进性教育”、“学习实践科学发展观”等主题教育活动,采用专题理论培训、学习讨论会、双休日文化讲座、辅导报告会、青年干部论坛等多种形式,分期分批组织机关中层干部进行轮训,轮训面达90%以上。二是实施能力培训工程。全市公务员主管部门以实施江苏省“5+X”公务员能力培训工程为契机,加大机关中层干部培训力度。目前,全市共有3000多名中层干部参加了“5+X”能力培训,中层干部的政策理论水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓励在职学历、学位教育。

  二、中层干部队伍建设中存在的突出问题

  (1)年龄日趋老化。目前,全市机关中层干部队伍中,50岁以上的2183人,40~49岁的4442人,36~39岁的1647人,35岁以下的1261人,分别占机关中层干部总数的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。从这些数据分析,中层干部队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部断层现象较为严重。中层干部队伍老、中、青结构配备也不太合理,40~50岁的中层干部过于集中,预计10年后将会开始出现“老化集中期”和“集中退休期”,此外,统计数据显示,中层干部的性别比例也存在严重失调的状况,男性人数约是女性人数的5.1倍。(2)专业人才青黄不接。从统计数据看,全市机关中层干部大专以上学历的占88.1%,学历层次还是较高的,但实际上,其中大多数人的学历是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。(3)混岗情况较为严重。面对中层干部年龄老化,而编制又饱和的实际状况,部分机关部门(单位)尤其是县、乡机关部门(单位)普遍采用了从企事业单位借调人员的办法,来维持工作的正常运转。据统计,全市共借调1260名企事业单位人员到机关中层岗位任职,混岗情况比较严重。(4)精神状态不佳。目前,全市机关中层干部队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。

  三、加强中层干部队伍建设的对策建议

  (1)突破体制障碍,放开选拔人才。一是推行聘任制或政府雇员制。为有效解决机关中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革创新的力度,打破编制、身份等障碍,推行聘任制或政府雇员制。对教育、卫生等系统专业性较强的中层岗位,可推行公务员聘任制。对城市规划、项目上市、医药产业、沿江开发、物流等方面特需的高层次专门人才,可推行政府雇员制。二是创新年轻干部选拔机制。要打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录的范围。《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法。对一些中层职位尤其是县、乡机关中层职位我们可设置一定的职位条件,面向社会招录年轻中层干部。应适时选择部分中层领导职位,在全市范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他们的快速成长提供快车道。(2)健全退出机制,畅通出口渠道。一是推行“任期制”。目前,我们将干部退出的重点放在调整“不称职”干部方面,其实,“不称职”的干部毕竟是少数,想从根本上建立正常退出机制,重点应转向“称职干部如何通过制度化的形式退出”这一问题上。二是合理“划线腾位”。组织人事部门要根据中层干部队伍结构情况,制定中层干部最高任职年龄的有关规定,合理划定“退二线”的年龄。中层干部“退二线”年龄不宜划定过早,也不宜太晚。此外,也可探索“先进后退、临时超编、自然过渡、调平行政编制”等变通的办法,明确机关中层干部达到最高任职年龄后,不再占用机关编制,其它待遇保持不变,腾出的行政编制用于补充中层干部或一般办事人员,通过这种办法来解决目前行政编制紧张、混编混岗严重的突出矛盾。(3)优化资源配置,加强宏观管理。一是实行总量控制,严格按职数配备领导干部。结合机关改革,在积极消化或分流超配人员的基础上,对中层干部实行总量控制,梯次配备,充分调动不同年龄层次干部的积极性。每次选拔配备干部,必须严格按照机构设置,控制调整规模和数量,做到不突破、不变通。二是动态分析状况,优化中层干部队伍结构。各级组织部门要建立中层干部信息库,定期分析整个中层干部队伍的年龄、文化、性别、知识等情况。在此基础上,要根据中层干部队伍总体结构配备的需要,加大中层干部科学交流的力度,合理配置干部资源。三是履行备案手续,加强中层干部选拔任用的监督。(4)坚持人文关怀,激发工作潜能和工作热情。一是加大教育培训力度,促进能力素质的全面发展。针对中层干部的知识层次、任职时间和职务等差别,以服务科学发展和干部成长需要为方向,采取专业培训、境外学习、专题讲座、挂职锻炼等培训手段,开展多层次、多内容的培训,进一步完善中层干部的知识结构,提升其理论水平和创新能力。二是建立职级激励机制,激发埋头苦干的动力。为改变“千军万马挤独木桥”的状况,应积极探索建立中层干部职务与职级并行的制度,建立以资历和实绩为主要依据的级别系列,构建职务、职级晋升“双梯制”,凸显职级的激励功能。三是实施“暖心工程”,营造奋发向上的工作环境。各级党组织要积极创造栓心留人的良好环境,领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作,对德才兼备、实绩突出的中层干部,要优先提拔使用。要实行定期谈心谈话制度,及时交流思想,了解工作情况,帮助解决工作和生活中的具体问题,使其感受到组织的培养和关心,切实增强他们做好工作的自豪感和责任心。

  参 考 文 献

  [1]李宗文.高素质中层干部队伍建设[J].人力资源管理.2011,(8):93~94

  [2]田逸.将心比心——当好中层干部的要旨[J].领导科学.2011,(3):40~41

  

关于完善高校人力资源激励机制的思考
干部队伍,60年代,学历结构 第二篇

  【摘要】 高校人力资源有着自身的特点,其人力资源激励具有特殊性和复杂性。本文根据我国高校人力资源管理的现状和存在的问题,建议从实行全员岗位聘用制、建立科学合理的考核评价制度、建立合理的薪酬体系等方面着手,完善高校人力资源激励机制,以期让我国高校更快更好地发展。

  【关键词】 高校 人力资源 激励机制

  高校人力资源管理的目的是要达到人力资源利用的高效率、高效益。要达到这一目的,激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校人力资源激励机制的有效运用,可以激活教职工的动机系统,推动教职工的行为发展,很好地调动他们的工作积极性。然而,高校的人力资源是一个有别于其他人群的特殊群体,建立高校人力资源激励机制具有特殊性和复杂性。因此,建立科学合理的人力资源激励机制对我国高校的发展具有重要意义。

  一、高校人力资源的特点

  1、高层次性

  高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员,但教师是主体,占到全部人力资源数的70%左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博的知识和良好的素质,是知识分子中的优秀群体,属于社会中受教育程度最高的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。

  2、难替代性

  高校教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练,具备丰富的知识和特殊才能的高素质人才。高校良好的学习研究氛围,可促使高校人才不断提高自身素质。高校蕴藏着极其丰富的人力资源,云集了很多具有特殊才能的人才,不同于简单劳动力市场的人员可替代。在信息时代,具备特殊才能的人才是很难替代的,即便可以替代,也需要付出很大的成本和很长的周期。

  3、高流动性

  人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们普遍向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇,高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势,在市场经济条件下,具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施,从某种程度上讲,给高校人才流动提供了更方便的途径。

  4、需求多样性

  高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求,更多的表现在其精神需求方面。由于高校人力资源具有知识资本,因此具有很强的独立性和自主性,他们不仅仅要通过自己的努力得到高品质的物质生活,更需要利用自身的知识结构追求事业成功,得到学生和社会的认可,不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境和工作时间的自由性。他们还关注更大的发展空间,更好的发展平台,良好的工作氛围,美好的校园文化等等。

  二、高校人力资源管理存在的问题

  1、人力资源管理观念相对滞后

  传统的人事管理以事为中心,缺乏人与事的整体性、系统性,强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心,注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够,管理工作缺乏科学性和创新性,在用人上注重人力资源的职前教育,忽视人力资源的终身教育;注重人力资源的组织建设,忽视人力资源的个人需求;注重人力资源的一般使用,忽视人力资源的开发管理。

  2、人力资源结构不合理

  从1998年我国高校开始扩招以来,由于学生数量的不断增加,全国高校的师生比例不断攀升。一些高校人力资源管理缺乏科学合理的长远规划,人才使用和培养存在短视行为,没有做好人力资源规划工作,无法为学校的长远发展提供合理的人才保障,导致教师数量上的短缺和教师结构上的不合理,如人才的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构配备不合理,管理工勤人员配备过多,占用了专业技术人员的指标,使专业技术人员偏少,人力资源配置结构不合理。

  3、人力资源管理制度不规范

  当前,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度,在一些制度的制定上只遵循上级文件要求,盲目借鉴其他高校做法,缺少对实际的考虑,缺乏有效的激励和约束机制。主要表现为:引进人才时面试体系不完善,重学历,轻能力和品德;考核流于形式;无退出机制;缺乏有效的激励机制。

  4、人力资源激励机制的短缺

  由于人力资源管理观念的相对滞后,很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面,根深蒂固地认为,只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一,表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此,高校在对人力资源进行激励时,应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向,本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想,给予教职工相应的物质和精神激励。

  三、完善高校人力资源激励机制的几点思考

  1、实行全员岗位聘任制

  建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式,是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新,它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制,优化人力资源的配置与使用,建立优胜劣汰的用人机制,充分调动教师的积极性、主动性,从而提高教师队伍的整体水平,从源头上提升教育质量。

  实施高校全员岗位聘任制,能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面,充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则,增强教职工的忧患意识。引入竞争机制,使广大教职工认识到:教育不再是改革的避风港,落后就要下岗,不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任,因事设岗,因岗定责,逐层聘员,优化教师队伍结构,使更多的教师爱岗敬业,勤奋上进,自学进修,钻研业务,从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的,实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流,它对于加强我国高校的竞争机制,完善激励机制都将起到重要作用。2、加强竞聘上岗制度的实施力度

  在教师聘任制中,其中很重要的一点就是竞聘上岗,加强竞聘上岗制度的实施力度,能很好地完善高校人力资源激励机制。竞聘上岗制度是对传统人事制度的有力冲击和变革,它在选拔对象、任用程序、胜任程度和激励效果等方面都发挥了积极作用。竞聘上岗能有效提高人员选拔任用的公正性和科学性,能有效拓宽人员的选拔任用渠道,能有效增强教职工队伍的责任心和危机感,能有效提高职工知识结构,增强教职工队伍活力。

  当然,每一项改革必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施,竞聘上岗制度要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。落聘人员可以实施转岗分流,在分流的同时,必须做好分流人员的思想工作,让他们认识到改革的重要性和必要性,并鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩,尽快适应新岗位。

  3、建立科学合理的考核评价制度

  首先,要设定激励目标。高校人才激励机制的目标,从总体上讲是促进学校战略目标的实现,不同类型的高校,战略目标应该不同。高校的类型可分为教学型、教学研究型、研究教学型和研究型四种,这四种类型的高校对教学的重视程度逐渐降低,而对科研的重视程度逐渐提高。所以不同类型的高校对人才的激励目标在教学和科研方面的倾向也有所不同。

  其次,要确定评价指标体系和指标权重。高校人才激励机制评价指标体系的确定应该建立在目标设定的基础上,并结合教学科研人员的类型或岗位来设置不同的指标。评价指标体系都应包括教学评价指标、科研评价指标和其他评价指标三大类指标,根据需要可在每一大类下面再分出若干小类指标,每类指标中既有定量指标,也有定性指标。根据学校的类型对三个层次的评价指标赋予不同的权重,得出最终评价结果。

  再次,要选择适当的评价标准。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系,由标准值和标准系数构成。根据学校特点确定标准值,根据标准值设定标准系数。学校应根据国家有关经济政策、法律法规、制度等,结合本校实际情况和管理经验,按照重要性原则制定参考标准,对每个评价指标参考标准和每个等级对应的等级参数作出具体解释。

  最后,要应用业绩评价与考核结果。业绩评价与考核可作为调动教学科研人员工作积极性、主动性和创造性的重要手段,体现在对教学科研人员的奖惩、发展机会以及学校激励机制应该改进的地方等方面。

  4、建立合理的薪酬体系

  薪酬分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。近年来高校都在走薪酬改革之路,都在进行薪酬体系的改革,不仅是为了顺应时代的发展需要,更多的是为了建立人事激励机制。高校要根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法,逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。

  薪酬是激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性,增强集体凝聚力,使高校吸引并留住人才,最终实现人才培养目标。高校是高层次人才聚集地,应建立一种更适合高层次人才的混合型薪酬体系,注重人才的内部培养,规划教师的职业发展,为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境,重视教师的身心发展。薪酬体系只有跟上人力资源需求发展的步伐,才能不断完善,实现薪酬体系激励效用的最大化。

  5、物质激励和精神激励相结合

  具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求,物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的动力源泉,缺一不可。高校应该注重校园文化建设,努力建设学习型和科研型的文化氛围,给教职工创造一个良好的学术环境,这样高校的激励机制才能得到全面发展。

  高校不仅要注重物质激励,同时也要重视精神激励。高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人,把调动人的积极性放在首位,关注人的兴趣、情感和价值取向,维护高校教师的身心健康,形成一个民主、健康、积极的工作氛围,充分发挥高校人力资源的主观能动性,增强高校人力资源的凝聚力,使人力资源激励机制得到充分发挥。

  【参考文献】

  [1] 肖红光、谭作文:构建和谐的高校人力资源激励机制研究[J].湖南商学院学报,2002(2).

  [2] 许可:浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制[J].长春金融高等专科学校学报,2008(2).

  [3] 王晓龙:关于完善我国高校人力资源激励机制的若干思考[J].吉林省经济管理干部学院学报,2007(8).

  [4] 邱丽娟:关于我国高校人力资源激励机制的探讨[J].会计之友,2010(4).

  [5] 王秀勤:高校人力资源管理中的激励机制[J].内江科技,2006(3).

  (责任编辑:胡冬梅)

  

当前高校管理队伍建设存在的问题与对策研究
干部队伍,60年代,学历结构 第三篇

  【摘要】高校管理队伍对于高校的发展具有重要的意义,然而目前在高校管理队伍建设中存在着较多的问题,在认识理念、队伍建设与培养、管理方法上都有不足之处。要加强高校管理队伍建设,必须转变观念,提高对管理队伍重要性的认识;加强管理队伍专业化建设,提高管理人员的业务素质;加强职业理想和职业道德教育,培养其爱岗敬业的精神;建立健全合理的进入流动制度及考评激励机制,使管理队伍能够健康发展。

  【关键词】高校管理队伍建设 问题 对策

  随着我国高等教育体制改革的深入,素质教育在高校之中已经引起了普遍的重视。在高等学校建设的过程中,管理队伍建设和教师队伍建设同等重要,高等学校的教育、教学的复杂性和专门化越来越高,更加需要高水平的、专业化的管理,因此两者是需要齐头并进、缺一不可的。但目前与高校对教师队伍建设的投入和重视性相比较,高校管理队伍建设明显滞后,这严重影响着能否发挥高校教师队伍应有的作用,能否实现高校教育改革的战略目标。因此加强高等学校管理队伍建设势在必行。

  一、高校管理队伍建设存在的问题及其原因分析

  高校管理队伍是指在在高校教职工队伍中除去教学科研人员、教学辅助人员之外的党政管理人员,其中包括管理干部和基层管理人员,比如思想政治辅导员、负责学校日常工作的党政机关相关领导等等。根据实际的调查研究,目前高校管理队伍存在的问题有如下几个方面:

  (一)高校管理队伍专业化程度不高。

  高校管理队伍专业化是指一批能够掌握高校管理专业知识、具备较高的专业工作能力、相对稳定的职业化管理队伍。这样的一批队伍是实现高校管理专业化的保障,直接影响着高校管理和教学工作的效率和水平;建设具有专业化的高校管理队伍也是高校实现科学管理的要求,有利于提高高校的管理效能,而科学管理能够有效促进管理者的职业生涯拓展的空间,增加管理人员的积极性和创造性。在当前由于对专业化的认识不足,更对高校管理工作和队伍建设的重视性不够,导致目前管理人员在专业化建设方面存在着诸多的问题,主要表现在:缺乏现代的管理观念,管理理念陈旧,缺乏科学的管理知识,习惯凭借个人经验来进行管理工作;管理人员知识结构不合理,学历水平普遍低于教师队伍,降低了管理者的威信力和学校的凝聚力;管理人员专业学术水平低,专业知识不足降低了为教师队伍提供支持的服务水平;管理队伍职业化水平低,管理队伍中大部分都不是专职的,没有受到过系统的管理学或高等教育的训练,不能适应高校科学管理水平。

  (二)高校管理队伍建设缺乏科学的管理制度和机制。

  首先,目前各高校都已经改革人事制度,实施分岗位设置管理制度挫伤了管理干部的积极性。管理岗位与专业技术岗位相比较,发展的空间狭小,晋升的机会较少,而且由于工资待遇是按照职员职级来确定的,因此管理岗位的待遇要相对低于技术岗位。其次,目前的考核制度很难对干部能力作出全面准确的评价。对干部的考核一般形式比如:民主推荐与测评、个别谈话、请群众评价等方式,在定量与定性方面缺乏科学的指标,导师考核内容模糊笼统,结果大同小异,难以激发干部的责任心。再次,干部流通与竞争选拔的机制不健全。高校内部存在着干部能上不能下,能进不能出的现象,因此干部在高校中处于流动静止状态,更别论干部轮岗了。而在不同的高校之间,或者高校与党政机关之间的交流也非常有限,不少优秀干部,由于学校对外交流闭塞,而内部消化能力又不足,而不得不在同样的职级上工作多年,挫伤了工作的积极性。另外,高校的用人选人机制还很不健全,还为制定出系统的、切实可行的竞争性选拔干部的具体措施和办法,导致有些优秀人才得不到发展的机会。

  (三)高校管理人员个人综合素质有待提高。

  高校管理队伍个人素质问题首先体现在政治素质方面。这是指从事高校管理工作所必备的政治立场、观点和品质。一些管理干部的理论水平不够深厚,学习主动性和自觉性不强,在思想道德与党性觉悟方面也有一些不足。其次,管理理论和水平专业性缺乏,同时对高校管理规律缺乏认识和研究,学习能力不够,更缺乏创新,不能适应新形势下管理工作的要求。另外管理人员的服务意识薄弱,“官本位”思想和特权意识膨胀,官僚思想浓厚;并且高校人员臃肿,层级节制的官僚机构也对其服务能力造成损害。

  二、加强高校管理队伍建设的对策

  良好的管理工作是提高高校办学水平和教学质量的重要因素,也是完成教育改革战略目标,实现素质教育的重要力量。邓小平同志曾经指出:“我们需要大量的、合格的学校管理人员,这也是专业人员,比如学校党委的领导同志,应不应该是专业人员呢?应该是。他可以不是教学人员,但至少应该是懂得教育的有管理学校特长的专业人员,会管理某一类学校。”因此,加强高校管理队伍建设值得学校高度重视。

  (一)认识到高校管理队伍建设的重要性,加强专业化队伍建设

  认识到高校管理队伍的重要性是进行管理队伍建设的首要任务,要明白为什么需要高水平的管理队伍,以及高校究竟需要怎样的管理队伍。“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业,专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业,其目的在于提供专门性服务。”要改变过去忽视管理队伍建设的错误观念,更加重视高校管理队伍的重要性,并通过切实措施,制定有效规划来实现管理队伍建设的专业化提升。

  为了加强管理队伍的专业化建设,提高管理队伍的整体素质,首先,应当实施职业资格证书制度。“职业资格证书制度是国家对各个行业从业人员规定的职业准入制度,它要求管理人员必须具备管理的实践经验,经过严格的职业培训,丰富的专业知识等较高的综合素质能力”。同时,建立高校管理人员职业资格证书定期培训制度,并进行严格考核,不合格者取消其证书,以保证管理者从业能力的不断提高。其次应该构建管理人员培训体系,要有针对性地,根据各个岗位、职位层面的不同来采取不同的培训方式,同时促进管理者将学习的知识合理地运用到高校管理工作中去,以知识来指导实践,促进管理者的知识水平和管理工作水平的提高。(二)加强职业理想和职业道德教育,培养敬业、乐业的职业精神

  高校管理者树立了正确的职业理想,能够正确面对和处理工作重的困难,能够激励他们把个人理想与奋斗同本校的战略目标结合起来,认识到自己工作的价值与意义,并努力实现自我价值,激发奋发向上的意识和信心,树立起牢固的职业理想和敬业精神。“职业道德则是从业人员应当遵守的职业行为准则和规范,高校管理者的职业道德是指在高等学校管理、教育与服务工作中所遵守的道德准则”。高校管理者的工作有其特殊性,主要表现在两个方面:高等教育是一种传播精神与知识的生产活动,不同于物质生产,它尤其自身的规律;高校管理者的工作对象是具有较高文化修养与专门学术领域的教师与学生,他们的荣誉感和自尊心比其他社会成员更强,因此对高校管理者们的职业道德水平有更高的要求,也赋予了高校管理职业道德更为丰富的内涵,这就要求管理者在工作中要遵循一下两个方面:

  1.要坚持正确的政治方向和思想觉悟,为培养合格、全面的人才提供服务和支持。管理者必须能够有较高的思想觉悟和政治觉悟,能够抵制各种不良风气和腐朽生活方式的侵蚀,始终保持坚定的政治方向,把爱国主义、集体主义和社会主义教育作为思想政治教育的主旋律。同时正确处理好奉献与索取的关系,将个人利益、集体利益与国家利益统一起来,把自己所从事的管理工作同学校、社会的发展联系起来,为教育管理工作贡献力量。

  2.加强高校管理人员的职业理想与道德教育,激发管理人员工作的热情及动力。新形势下的高校管理工作对管理人员提出了更高的要求,尤其是信息化建设的普及所所带来的教育环境的改变,更要求管理人员边工作边学习,从传统的经验型的管理者转变为紧跟时代潮流的学习型管理者。另外随着管理人员工作年限的提高,高校也应该采取多种途径来保护与激励他们的工作热情。通过加强职业理想与道德教育,既能够丰富管理人员的理论知识,又能够增强他们工作的幸福感与积极性,既提高了管理人员的综合素质,又能够提高工作质量,从而形成工作热情高涨,学习热情积极,业务水平提高的良好状态。

  (三)建立完善的管理人员进入与流动机制,建立健全合理的考评和激励制度

  首先,在选拔管理人才方面,应该以建设专业化管理队伍为目标,从各种专业人才中选拔管理人才。管理人才的选拔,要有明确的标准,有具体的学历、专业知识、管理知识要求,同时要有良好的政治觉悟与思想道德水平。其次,应该明确管理者的职责范围,建立起一套涵盖工作任务、考核方法、待遇条件、职务升降、合理流动等方面的激励机制,管理者能上能下、能进能出,有利于优秀人才能够脱颖而出,对于业绩优秀、能力突出的管理者才能够及时得到重用。另外要形成管理人才的流动机制,包括校内流动、校际流动及学校与社会之间的流动等。学校要拓宽渠道,及时补充新鲜血液,以新老更替、优生劣汰来保持组织的活力,以人员的交流来促进组织的稳定性。最后,要建立合理的考核激励评价体系,以一系列的奖惩措施来激发管理人员的积极性,引入优胜劣汰的竞争激励机制,奖优罚劣,使奖惩直接与功绩、贡献挂钩,形成正确的行为和价值导向。对高校管理人员的考核要有科学性、易操作性的指标体系,采取定量与定性结合的考核方式,平时考核与年度考核结合的方法,并要保证考核结果的公平、公正及可信度,使管理人员保持较高的工作业绩与积极性,从而促进个人工作与学校工作的共同发展。

  总之,在当前高校之中,管理队伍建设仍然存在着诸多的问题,而管理工作事关高校发展的大局,必须把管理队伍建设予以重视,提升到战略高度来对待。高校管理队伍建设又是一项系统工程,它有其自己的特殊性和规律性,不能够希望一撮而就,需要高校认真对待,认真研究,常抓不懈。只有充分认识到高校管理队伍建设的重要性,并分析出其中存在的问题,才能对症下药,各个击破,使高校管理队伍登上一个新的台阶,也能为学校发展,为社会做出应有的贡献。

  参考文献:

  [1]邓小平.邓小平文选:第二卷[M].北京:人民出版社,1993.

  [2][美]蓝志勇,胡威. 谈人力资源管理工作中公务员的专业化问题[J].北京:中国行政管理,2008,(6).

  [3]杨荣昌.论高校管理干部队伍专业化建设[J].武汉:理工高教研究,2005,(4).

  [4]米洪义,李永德.试论高校管理队伍建设的问题与对策[J].成都:四川师范大学学报,1998,(5).

  

山西人事考试网 2014年山西公务员考试申论备考模拟练习题(42)
干部队伍,60年代,学历结构 第四篇

山西人事考试网2014年山西公务员考试

行测备考模拟练习题(42)

山西人事考试网,为给位考试精心整理了2014年山西公务员考试备考资料。希望为迎战2014年山西公务员考试的各位考试提供帮助,祝各位考生在2014年山西省公务员考试中获得优异的成绩,取得自己理想的职位。14.长期以来,我国干部选拔制度中论资排辈熬级别的现象普遍,干部队伍年龄结构偏老,一些机关暮气沉沉,改革发展事业亟待注入新鲜的血液。于是,全国年轻干部培养选拔工作再度提速。

29岁、拥有清华大学硕士文凭的周森锋当选湖北宜城市市长,24岁的海归硕士赵臻出任昆明市委办公厅厅务委员,这两则消息都引起全国媒体的强烈关注。然而他们并非特例,昆明市公开选拔60名副县级干部,当选者有30名属80后,赵臻只是其中之一。湖北省也发布公告,公开选拔215名年轻厅级和处级干部。

其实,在周森锋、赵臻之前,已有一批80后干部在各地政坛崭露头角。前年3月,28岁的张辉被任命为共青团山东省委副书记;去年初,25岁的孙靓靓被任命为共青团泰州市委副书记。虽然没有确切数字公布,但毫无疑问,在各地党政机关中,为数不少的80后已经走上县处级领导岗位。

“选拔优秀年轻干部,是当前完善干部队伍结构的迫切需要。”昆明市委组织部副部长李康接受半月谈记者采访时说,目前干部队伍学历偏低、年龄偏老的情况仍然突出,如果不加大选拔年轻干部力度,今后恐怕会出现青黄不接的局面。

以昆明市为例,前年和去年县区级党政领导班子换届时,要求新班子配备一名35岁以下的干部,有几个县区竟然一个都选不出来。现在县级党政领导班子中,大多数人出生于上个世纪60年代,出生于70年代的只是少数。

干部队伍年龄结构偏老的问题,已经引起国家层面高度重视。2009年2月,党中央制定下发《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》,对新一轮培养选拔年轻干部工作进行部署,这是党中央首次制定党政领导班子后备干部队伍建设规划。3月30日,全国培养选拔年轻干部工作座谈会在北京举行,会议强调要坚持德才兼备、以德为先的用人标准,形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制。

三、申论要求

1.根据给定材料,概括我国目前培养选拔干部时面临的主要问题。(20分)

要求:概括准确,语言简练,文字不超过300字。

2.结合给定材料,联系实际,揭示材料反映问题的原因。(20分)

要求:分析恰当,条理清晰,字数不超过300字。

TEL:0351-8330622网站:地址:太原高新区动力港二层

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88部队干部队伍管理
干部队伍,60年代,学历结构 第五篇

摘要

部队干部政策的制定依赖于对部队干部信息的全面分析,当前的分析模式难以适应新的需要,近年的整体解决方案数据仓库和OLAP引进部队干部队伍管理,本文基于数据仓库和OLAP技术,分析了干部队伍管理的多维模型。用实例展示了多维分析,阐述了部队干部队伍管理现状和应用新技术满足决策者的分析需求,使部队干部队伍管理借助智能化带来决策的科学化

第一章前言

1. 1 课题背景

欧美等发达国家部队中的高学历占据了较大比重,硕士学位才能担任少校,面临严

峻的军事竞争,我军也适时地提出了新型军事人才培养方案。干部是部队的顶梁柱,在信息技术时代大环境下,部队干部队伍管理也进入了新境地,但部队干部队伍学历层次偏低、素质低下,难以适应新形势,其原因是干部队伍来源渠道多元,年龄跨度大,传统的管理方式已经难以把握干部队伍的情况,影响正确的决策,现有的干部队伍信息管理也有很多局限,信息零散,信息载体和格式不一致,需要人工完成信息收集,效率低下,容易出错。其次是信息繁杂,学历培训,职务等级,晋升日期等,要统计归类这些数据,寻找其中的规律,依赖人工完成的难度不可想象,另外,易受个人主观影响,缺少系统性,借助先进的科技工具势在必行,部队干部队伍管理可以从全面地从不同侧面不同角度和层次分析处理干部信息,摆脱信息孤岛现象,客观掌握队伍动态变化,了解人才现状,做出科学决策,为部队战斗力提供人才后盾。

1.2 课题的国内外研究现状干部队伍,60年代,学历结构

数据分析技术有几个发展时期,20 世纪70 年代,为前关系式数据库,80年代,以网络为中心的后关系型数据库。1993年.F. Codd提出多维数据技术和OLAP,OLAP为企业解决了许多难题,给企业带来的良好效益,部队虽然配置了业务系统,但还是在较低层的应用,部队的多维分析应用落后,其原因是,干部队伍复杂,数据仓库和多维分析的建设非一日之功; 虽然理论上明确其重要但是具体到实际行为中,不懂得分析的技巧,决策者缺乏信息技术素质,掌握不了数据仓库和多维分析的功能,因此,部队干部队伍管理之应用多维分析技术是一场牵扯到多层面的革命,必将带动部队总体素质的提高。

第二章数据仓库和OLAP技术概述

2.1 数据仓库概述

2.1.1 从传统数据库到数据仓库

随着经济发展,数据的爆炸式发展,用户己经

不满足于仅仅信息系统去处理日常数据,而是需要能够从企业信 息系统中获取更多样更深层的市场变化信息,帮助决策,

有事务处理,处理请求要遍历大量数据,系统花销大。处理时间冗长。数据分散不整,要发挥决策力就要对大量数据人工集成,对历史数据驾驭力不够干部队伍,60年代,学历结构

2. 1. 2 数据仓库概念和特征

数据仓库没有严格的定义,其基本特征为:面向主题的抽象,内容实时更新,保存数据时间长,按照时间段综合归纳的信息。 1.数据仓库的体系结构

其中,数据源是企业内部信息和外部信息。外部信息包括各类法律法规等,RDBMS 中的各种业务数据,OLAP 服务器多角度、多层次的分析。

2.数据仓库中的数据组织

(1) 数据仓库中的数据组织结构

不同细节级的数据,转换功能的元数据、颗粒度、数据的分割。数据仓库中的数据组织形式:简单堆积文件、定期轮转综合文件、连续文件,是简单文件的差异化描述,表是其基本结构。数据追加,及时捕捉数据变化。数据仓库的关键技术为数据的抽取、存储与管理以及数据的表现。

2.2 OLAP技术研究概述 2.2.1 0LAP的概念和特征

OLAP[20 世纪60 年代末, E.F.Codd用关系表的形式表示文件,提出OLAP:Online Analytical Processing本质是各个视角观察信息,对信息反应速度是<5 秒,多维化的逻辑分析和统计分析,共享信息

2.2.20LAP 中的多维概念和多维分析

(1)维用维定义数据的观察角度。(2) 度量(3) 维的成员,就是维的一个取值。

如果时间维分为年、月、日,某年某月某日就是时间维成员。(4) 事实该事件可能选择的量度有干部数量、平均年龄等,度量的选择也需要按照问题的需要来选择。(5) 多维立方体(cube)维度成员关联组成了多维空间。

0LAP 中的多维分析是对多维数据的切片、切块、钻取,实现观察数据的多维度和层次。 OLAP的数据组织方式根据OLAP服务器端的数据组织方式,可以将OLAP分为以下几种结构.关系型、多维以及混合型。

第三章军队基层干部管理数据仓库系统的需求分析

3.1 军队基层干部队伍管理现状

一系列干部工作政策的颁布,奠定了部队干部队伍管理制度基础。现代信息技术促进了部队信息化建设,使过去漫长的查询工作提高到了几分钟的效率。但是大量数据还是无法及时处理,真正的科学化、决策化建设还有待改进。人力资源思想、考核选拔机制也传播到了部队领域,但部队对人才情况不摸底,不合理规划严重。规划的主要指标是管理学历、年龄、交叉任职、专业培训等,考评方法不健全,培训形式内容满足不了实际需要。技术的发展为数据仓库提供可信度。数据仓库的成功运作,因而部队干部队伍管理引进数据仓库、多维分析不须巨大投资,却可望获得较大的管理效果。

3.2军队基层干部管理多维分析需求

需求分析直接影响到数据仓库建设的成败。从建立数据仓库的对象,方向性基础需求要明晰。1.决策类型.2.能引起决策者兴致的问题。3.哪些信息源能解决这些问题。

本文用专家直观判定法确定问题边界:数据仓库设计的最初要解决上面基础问题,再确定出一个大致系统边界,本文采取专家直观判定法来实现。先调查高层管理者和决策者。汇总结果

第四章军队基层干部队伍管理系统多维模型设计

4.1设计理念和基本分析

4.1.1设计理念

历数据仓库的物质基础是历史数据,它的价值是需求。以数据本身的驱动设计理念和服务用户理念。本文结合了两者优点,在其间找个平衡点。 4.1.2 系统结构分析

1. 系统结构选择:系统结构是建立和管理数据仓库的基地。本文采用三层设计结构,建立中心化的星型架构。2 多维分析系统设计流程:数据仓库的模型设计3个模型,概念模型、逻辑和物理。 4.1.3确定主题

确定主题需要十分熟悉业务,是抽象化描述部队干部队伍信息。干部业务主要有调配工作管理、任免、转业干部计划生育、干部政治面貌等

干部业务系统数据库表如下

干部队伍,60年代,学历结构

4.1.4数据仓库的设计目标

数据仓库与数据库的设计目标不同,数据仓库与数据库的设计目标不同,它们有不同的报表处理方式,数据库业务系统提供的是办事层用的,如军

官任免晋衔报告表 等,数据仓库是是综

合性及分析性信息的报告表

如图4.1.4所示。

党政领导干部队伍的结构性缺陷探析
干部队伍,60年代,学历结构 第六篇

2012年第1期N0.12012

四川大学学报(哲学社会科学版)

JournalofSichuanUniversity(SocialScienceEdition)总第178期SunNo.178

政府管理研究

党政领导干部队伍的结构性缺陷探析

(四川大学公共管理学院,四川成都610064)

要:干部队伍结构关系执政基础和政府稳固,体现执政党的先进性。以实证方法从干部的来源、年

龄、知识、职位和数量等五个方面分析干部队伍结构的突出问题,从布局和机制上提出五方面对策建议:高度重视从基层一线发现和选拔领导干部;科学把握干部年轻化的内涵;统筹兼顾社会各阶层各领域人才的从政机会;切实做好干部的交流工作;加大干部资源开发的力度。

关键词:干部;队伍结构;精英政治;平民参与中图分类号:C933

文献标志码:A

0766(2012)01-0132-07文章编号:1006-

为什么不少基层干部感到一些政策不切合实

、“天花板”现象际情况?为什么“彼得效应”

和“官场年龄焦虑症”在干部中普遍存在?为

什么乡镇公务员严重不足?为什么一些领导班子整体功能不强?为什么不少领导班子内部存在不同程度的不和谐甚至矛盾?究其实质,这些问题都与干部队伍的结构性缺陷相关。当前,优化干部队伍结构作为推进干部队伍建设的一项重大改革,已势在必行。

一、优化干部队伍结构具有举足轻重的意义任何事物、任何组织都有一定的结构。所谓

①。结结构,即“各个组成部分的搭配和排列”即结合,构即构造,干部队伍的结构指干部的来

源、年龄、性别、民族、党派、职位设置、管理跨度、任职年限、知识背景、经验积累等各组成部分与要素的结合、构造、搭配和排列。组织结构在很大程度上决定组织的功能,组织结构发生变化,其功能与作用也必然随之变化。干部队伍需要完善的结构来支撑,结构规定了组织中的角色关系,也规定了干部职能的发挥。优良的干部队伍结构有利于实现优势互补,增强班子活力,激发干部创业热情,可以使国家

管理有序而不乱,可以支撑政府大厦稳固而不垮。干部队伍的结构性缺陷会导致组织内耗、降低班子活力、影响干部队伍整体功能的发挥。

按照唯物辩证法观点,量变引起质变有两种基本形式,一是事物在数量上的增减,如在大小、速度、程度和规模等方面的变化引起质变;二是构成事物的成分在结构和排列次序上的变化引起质变。在战争中,同等数量和同样素质的军队,由于战略和组织的不同,会引起战役结果的质的不同。在企业中,同等人数同样素质的劳动力,由于组织和安排的不同,也会引起生产结果的差异。因此,善于从量的结构或结构的量去考察事物如何由量变引起质变是唯物辩证法的重要方法之一。

优化干部队伍的结构不仅关系到干部队伍功能的有效发挥,关系到干部队伍的可持续建设,而且关系到保持党的先进性和巩固党的执政地位。尤其是在新的形势下,当组织的战略和目标发生变化时,组织的结构和队伍的结构必须与时俱进,随着新的战略和目标而进行调整。上世纪80年代初邓小平提出干部队伍“四化”方针,主要就是从解决当时的干部队伍结构性问题提出

,北京:商务印书馆,1992年,第577页。中国社会科学院语言研究所词典编辑室:《现代汉语成语词典》

作者简介:王卓(1965—),女,重庆人。四川大学公共管理学院教授。

基金项目:国家社科基金重大招标项目“深化干部人事制度改革研究”(09&ZD006)的阶段性研究成果。

132

王卓:党政领导干部队伍的结构性缺陷探析2012年第1期

来的。进入21世纪,面对市场经济复杂格局、社会转型矛盾多发态势,干部队伍的结构性问题日益凸显,并已影响到国家的发展和政权的建设,解决好干部队伍的结构性缺陷问题已成为深化干部人事制度改革的当务之急。

二、目前干部队伍结构方面存在的突出问题问卷显示,目前县级主要领导干部①的人口学特征是五多五少:一是男性多,女性少,男女性别比约为20:1,其中女性县委书记占比仅为3.4%;二是中年多,青年少,县级主要领导干部的平均年龄为46.1岁,46岁以上的占60.8%,40岁以下的占4.7%;三是汉族多,少数民族少,县级主要领导干部中,少数民族干部占20%;四是文科多,理工农科少,本科以上的县级主要领导干部中,文科专业背景的占78.3%;五是异地任职多,本地干部少,异地任职的县级主要领导干部占比94.8%。

实地调研发现,当前干部队伍结构上的问题突出表现在以下几个方面。

(一)在来源背景上,年轻干部的基层工作经验较少。领导干部总是在一定环境中“造就”而成的。实践证明,地域特色、家庭背景、生活环境、工作经历、知识结构等背景不同,领导干部的风格、作风、行为会有较大的差异,其价值判断也会有所不同,进而会在利己与利他、物质与精神、短期与长期等维度上具有不同的倾向,甚至做出不同的决策。改革开放以来,党政干部队伍(包括县乡基层干部队伍)结构发生了根本性变化。过去的公社干部乃至县级干部大多来自农村,并且是从生产队长做起,自下而上一级一级地提拔起来的,大多数的干部熟悉农村、熟

。“往前推十年,悉农业、熟悉农民、熟悉基层

乡镇干部好多都是种田人出身,他是一步一个脚

印干出来的。从生产队长到大队长,到副乡长,再到乡长。这些干部的实干性很强,解决问题的能力很强”(SHQ17)②。随着干部队伍“四化”方针的贯彻和农村各项改革的推进,尤其是随着

《公务员法》的实施和“凡进必考”准入机制的运行,一大批高校毕业生不断充实进了各级党政机关。从“家门”到“校门”再进“机关门”

,逐渐成为干部队伍主体,并与的“三门干部”

社会其他领域的人才相对分离。这批“三门”

干部大都有长期的应试教育背景,理论知识强、文化素质高、思想活跃,视野较宽,其思维方式、话语方式、办事方式、决策方式、处理矛盾方式、对国情民情的理解和把握等等,都与过去的工农干部有明显差异。但是,这些干部的工作经历、成长途径、知识结构趋同,社会实践经验严重不足,比较缺乏严格的党内生活锻炼,不太会与群众打交道,处理群体性事件和突发事件的能力显得不足,对工农大众和社会现实也比较隔膜,尤其是未能很好阅读“人民群众”这本书,缺乏基层工作经历和对基层群众的感情。问卷结果显示,有47%的县级主要领导干部没有基层工作经历,其中,县委书记没有基层工作经历的比例比县长要高14.7%。另外,在基层锻炼上,不同年龄段的县级主要领导干部也有明显差异,其中年龄越小的县级主要领导干部在基层工作的比例越低,51岁以上的县级主要领导干部在乡镇(街道)担任过职务的占66.7%,46-50岁的占58.5%,41-45岁的占54.8%,40岁及以。“夫治国下的占40%。这种状况值得高度重视

③。反之,犹如栽树,本根不摇,则枝叶茂荣”根浅则本薄,也就难保枝叶茂荣了。西部的一位

县委书记发出了这样的感叹:“中国是一个农业大国,如果我们上面的干部在制定政策时不懂中国的农业,不懂中国的农村,不懂中国的农民,那么出台的政策就很可能与基层有距离。一些部委的司局长或者省厅的处长来基层指导工作,灵”(GZSW2)活性不强,不了解我们基层。

(二)在任职年龄上,干部队伍的梯队搭配不合理。实践证明,无论哪个层级,适合中国社会复杂性的领导班子年龄结构应该是老中青结合的梯队型结构。为解决“文革”后复出的许多领导干部年龄偏大的问题,干部队伍年轻化曾作

本文将县委书记、县长简称为县级主要领导干部。

②此处来源于个案深度访谈的资料。SH是个案所在地区的首字母缩写。其他编号为个案资料的详细说明,如个案身份、姓氏、访谈资料页码。文中其他相关备注同此。由于本研究深度访谈对象的特殊性,按社会学研究方法规范和学术道德的要求,深度访谈的个案资料做如此处理,以辅助定量研究和定性研究。

,北京:当代世界出版社,2007年。③吴兢:《贞观政要·政体》

133

四川大学学报(哲学社会科学版)总第178期

为“四化”方针中最为刚性的指标。30多年过去了,现在严重的问题是干部队伍建设过分强调年轻化,忽视不同级别间的年龄组合,忽视各级别内干部队伍尤其是领导班子的年龄组合。年龄杠杆就好像是一把利剑,在干部任职年龄上搞“一刀切”和层层递减,好使又好用。“35岁以上的不再进入乡镇党政班子,40岁以上的不再

,“提进入县级党政班子”在一些地方成为公式,“30当不上去,就退下来”被当作经验推广

干部队伍,60年代,学历结构

官,40靠边,50赋闲”的说法在基层流行。这些带有年龄歧视的做法,看似简便易行、公平合理,实质上是与德才兼备、以德为先、唯才是举的干部路线相悖的,是另一种形式的“简单粗

。扭曲干部年轻化的做法还暴”和“政治偷懒”

引发了干部的“更年期综合症”和“连锁负效

,致使干部队伍的稳定性减弱、干部任期制应”

形同虚设。问卷调查结果显示,目前县级主要领导干部任现职时间平均为3.25年,61.2%的任现职时间在3年及以下,71.8%的任现职时间在4年及以下,5年以上的只有14.5%。受访者的前一任在此职位上工作时间不到1年的占10.8%,工作时间在1.1—2年的占26.3%,工作时间在2.1—4年的占48.7%,没有一位受访者的前任任职时间在5年以上。研究表明,每年都有20%的县级主要领导干部在任期内流动。

除此之外,还存在各层级领导班子的“年40后”,厅龄挤压”现象。如省部级大多都是“

,县处级大多都是“60局级大多是“50后”

,乡科级大多都是“70后”。问卷结果显示,后”

目前县委书记平均年龄47.13岁,标准差3.6;县长的平均年龄44.94岁,标准差3.51。县级主要领导干部的年龄搭配显然是全国一盘棋的干部管理方式的反映。与这种干部管理方式相关的还有“干部异地任职”的规定。问卷显示,当前县委书记异地任职的占94.8%,县长异地任,“回避制度是我们古代吏职的占94.7%。其实

治的一个传统,古时候信息不发达,交通也不发达,在那种情况下搞回避是很有必要的。现在进入21世纪,处于信息时代、高速公路时代、高速铁路时代,回避还有没有作用呢?我想大家是有许多疑问的”(SHZ5)。“年龄挤压”和“异地任职”导致干部队伍中普遍存在“彼得效应”和“天花板”现象,这也在很大程度上反映出134

我国干部管理粗放、人才资源浪费、行政成本太高等严重问题。

(三)在专业知识结构上,偏人文轻理工。对于干部知识化、专业化的理解,在很长一段时,于是领导干部纷纷进入间被异化为“学历化”

党校、高校以各种方式获得学士、硕士甚至博士。问卷调查结果显示,学位,掀起了“文凭热”

目前97%的县级主要领导干部拥有大学本科以上学历,其中35.7%的县级主要领导干部拥有硕士学位,4.7%的县级主要领导干部拥有博士学位。近年来随着手持文凭的“三门”干部大规模地加入干部队伍,干部群体的专业背景出现了文科化现象。接受本次调查访问的县级主要领导干部,接受文科专业教育的占78.3%,其中县委书记占79.7%,县长占76.6%,理、工、农学科专业的干部占比相对较少。在文科专业的分布上,又以经济管理、行政管理、中文等专业为主。21世纪的中国已进入工业化、城镇化、市场化、信息化、国际化发展的快车道,更加需要各级领导班子,尤其是在国家政权运行中极为重要的县级领导班子具有驾驭市场经济的能力、社会协调发展的能力、城市规划与管理的能力、自主创新的能力以及国际交往能力的搭配。在干部选拔任用中,片面地将干部专业化等同于学历,把能说会写等同于治国理政之才华,很容易滋生出这种干部队伍“素质高”的虚浮现象。(四)在职位布局上,各方面的干部交流不顺畅。流水不腐,户枢不蠹。干部之间的交流有利于干部成长,有利于增强整个干部队伍的活力,也有利于防止腐败。近年来我国在促进干部交流方面做了大量工作,但普遍的现象是:自下而上晋升冷,自上而下空降热;从发达地区到不发达地区冷,从不发达地区到发达地区热;党政正职干部交流多,副职干部交流少;强势部门交流多,弱势部门交流少;块块交流多,条条交流少;地方干部交流多,条块之间干部交流少;部门内部轮岗多,跨单位交流少。问卷调查结果显示,现任县委书记和县长从副科级晋升到正县级,平均用时13.56年,标准差为4.07,其中最长的用了26年。10—15年晋升三级的占46.6%,15—20年晋升三级的占30.5%。从副县级晋升到正县级,平均用时6.29年,标准差为2.95,其中最长的用了21年,用5—10年完成这

王卓:党政领导干部队伍的结构性缺陷探析2012年第1期

一级晋升的居多,占81.8%。另外,土生土长

,“三支队伍”之的基层干部晋升通道十分狭窄

间的交流渠道也不畅通。由于干部交流的配套制

度不健全,不同部门、不同地区之间,不同性质、不同编制之间干部的工资、津贴、待遇差别大,也形成了新的干部交流壁垒。县级主要领导干部在回答“如果有机会,您愿意到哪些单位任职”时,43%的选择到大型国有企业,18.8%的选择到民营企业或合资企业,10.7%的选择到外资企业,6.3%的选择到事业单位,5.3%的选择到群团组织,2.7%的选择到一般国有企业。由此选择意向,可见干部交流的障碍显著存在。

(五)在数量分布上,乡镇干部严重不足。我国干部队伍的整体结构类似橄榄型,中层干部数量较多,仅县处级干部就约24万人。有研究表明,中国社会结构呈倒“丁”字型①,其中构成丁字型一横的是巨大的农村社会阶层,构成丁字型一竖的更多的是城市社会阶层。面对巨大的农村社会阶层,目前我国干部队伍建设上存在的一个十分突出的问题是乡镇干部数量严重不足。现在很多乡镇严重缺少35岁以下的年轻干部,致使建立来自基层一线的干部培养选拔链成了无源之水、无本之木。四川一位县委书记谈到这个问题时,激动地说:“我们国家是一个农业国,主要人口都在农村,很多社会矛盾都是从农村开始爆发的。乡镇干部每天要和群众生产生活在一起,要通过做一系列好事,干一件件小事,如修桥铺路、平常的帮助教育等,来把一线的工作做好。把基层干部削减了,谁来做这些事情?中央一定要重视基层,否则农村就没有人做工作了。

”(SCYBJ9)贵州一位县基础不牢,地动山摇。

委书记指出:“我们乡镇这一块公务员岗位是空

起的,现在没得人去干。前几年乡镇就开始‘只进不出’,像我们一个乡镇23个编制,可能只有6-10个人在岗,大量的空缺。只要有一个稍微优秀的,就往县直机关或者市直机关走了,

”(GZW11)乡镇这块就成了一个真空。

问卷显示,70.2%的县级主要领导干部表示

,本辖区乡镇基层一线公务员的配备“有缺口”

18.3%的认为“缺口很大”,还有1.8%的认为

,只有目前基层一线公务员中有“很多闲人”6%的表示目前本辖区乡镇基层一线公务员的配。一方面基层一线不少公务员不备“刚好合适”

适宜担任现职,另一方面又存在基层一线公务员匮乏现象,这既反映出公务员招聘、管理等方面的问题,也反映出我国基层干部队伍配备上的结构性失衡。进一步的统计分析显示,乡镇基层公务员的配备情况与所在县人口数量的相关系数为0.018。也就是说,目前“乡镇基层公务员配备情况”与县域大小关系不大,即乡镇干部匮乏是一个普遍的问题。

基层干部不仅数量不足,而且还有结构上的配置问题。上海市一个区委组织部长谈到:“领导班子配备改革以后,街镇②只配备一名专职副书记。这个副书记怎么定位?职责是什么?没有明确。某区原来对专职副书记的定位是一岗双责,一是负责稳定,二是负责党群工作,后来明确副书记的职责就是协助党委书记处理日常事务,对涉及多个部门的重大事务负责牵头协调。尽管如此,现在很多副书记都反映,自己的工作职责与党委委员的工作职责界限不太清晰,不知道自己到底该管什么。乡镇一级党委,原来是一个副书记管党群,一个副书记管政法。现在改为一个副书记以后,要么管党群,要么管政法。你管了政法,把党群削弱了;管了党群,政法就削弱。稳定工作交给了副镇长,副镇长原来是一正四副,现在削弱到一正三副,三副里面还要确定一个来管稳定。从目前的情况来看,党的建设要有人来抓,党的建设任务那么重,社会矛盾又那么多,如果不强化的话,那真要(出问题的)。现在做基层工作真是苦不堪言!”(SHH16)三、采取切实措施优化完善干部队伍的整体结构干部队伍的结构问题不仅关系到干部资源的有效组织和管理,而且关系到党群关系的和谐与执政基础的牢固,关系到党和人民事业的持续建设,关系到国家未来发展和长治久安。因此,应从宏观布局与微观机制相结合的视角探讨干部队伍结构优化问题。

①②

》,《社会学研究》2005年第2期。李强:《丁字型社会结构与结构紧张

上海市的街道和乡镇在行政设置上与中西部的县(市、区)同级。

135

四川大学学报(哲学社会科学版)总第178期

(一)高度重视从基层一线发现和选拔领导

①。干部.“宰相必起于州部,猛将必发于卒伍”基层问题多,情况复杂,尤其是中西部地区,是

。“不是一番寒彻骨,怎干部锻炼成长的好地方

。不熟悉基层,不管什么年龄层得梅花扑鼻香”

次的干部,其领导与管理能力都会是无本之木。问卷显示,对于《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目,53%的县委书记和县长选择了“坚持和

,排在11个重完善从基层一线选拔干部制度”

点突破项目的第二位。一个县委书记建议:“要

从老中青三代掌握一批干部,并给予一定数量的相应台阶,层层提拔。可以按比例进行控制,运用信息网络对人才进行精细化管理。我很看重村干部、优大生,要从村官抓起,其中肯定有未来的骨干。要有两年以上的基层一线工作经历,这样才了解基层,知道基层在想什么、在做什么;在基层工作时就要有大局意识,能够关心相关政策、读懂政策,并思考在执行过程中存在的问”(SC-题,不断寻求更创新的更易落实的方案。NZ12)

还有县委书记建议:“国家机关公务员的招考,原则上应从县、乡、村的干部队伍中遴选,应规定在县、乡、村工作3年以上,才有资格考市、省、中央国家机关公务员。因为公务员的工作经验,好些东西是在书本上学不到的。你到乡里去,到村里去,你在处理问题干工作时和群众交流,在交流过程当中与老百姓在一起,增加感情、交流感情、了解农民、知道农村、懂得农业。这段时间的经历对他树立价值观和人生观、世界观以及以后的工作是很有好处的。这一群人中优秀的可以提拔到科级、县级岗位。如果要考公务员,可以考市级、省级以及国家机关,这样”(GZSW4)就可以形成一个良性循环。

“选派地方中青年干部到中央机关交流任职,是改善中央机关干部队伍结构的迫切需要,

②。有县也是中青年干部锻炼成长的有效途径”委书记还建议:“国家也可以每年在每个省选拔

2-3个县委书记,全国就是100个县委书记,到市级机关、到省级机关、到国家机关任职,这

①②③

”(GZSW4)在对县委书记是一个极大的激励。

班子换届过程中,应及时进行干部建设梯队格局调整,注意从基层一线发现和选拔善于做群众工作、能妥善应对复杂局面、有处理实际问题能力的干部,以及懂经济和社会管理的不同年龄段的干部,努力给那些想干事、能干事、干成事的优秀干部开辟一条制度化的脱颖而出的通道,为巩固党的执政地位和建设现代化强国提供源源不断的人才支持。

(二)科学把握干部年轻化的内涵。人们在生命的不同阶段有着不同的生理机制,在体力、智力、心理素质等方面具有不同的特点,并由于不同社会环境和社会教育的影响而被打上不同的社会烙印。事实证明,由老、中、青组成的班子结构是干部队伍最合理的结构,老中青相结合的班子能够在知识、经验、心理、体能等各方面形成互补,使班子新老交替有序、稳定持续发展。在干部选拔任用中,要破除单纯以年龄大小论上下的观念。古人说得好:“选士用能,不拘长

③干部年轻化不是目的,要防止狭”幼,明矣。

隘的年轻化倾向及其负面影响。

干部队伍建设应努力探索干部成长规律,算干部成长的年龄账和干部资源的成本账,尽可能保持干部在基层工作的活力,尽可能延长干部对工作投入的兴奋期,尽可能避免陷入“彼得原理”的陷阱。领导人才资源是非常宝贵的资源,国家培养一个合格的领导干部,需要经过选拔、锻炼、交流等诸多环节,到四五十岁逐渐成熟,正是年富力强可担重任的时候,如果实行片面的年轻化政策,这些干部差不多就得靠边站。于是,又开始新一轮的选拔培养。这样的循环往复会使基层、中层干部队伍始终处于培养和不成熟之中,造成国家资财和人力资源的巨大浪费。成熟的干部制度,应该是激励各个不同年龄段的干部始终以饱满的政治热情、昂扬向上的精神状态投入工作,而不因年龄的增长而消减。因此,要掌握年龄结构梯次原则,注意适当拉开年龄距离,使每个干部都在最佳年龄得到最佳使用。既要注重领导班子的年龄、知识、能力等结构的合

,北京:中华书局,2010年。韩非:《韩非子·显学》

》,《人民日报》2010年12月10日。李源潮:《加强中央机关与地方干部双向交流

,北京:中华书局,2009年。陈寿:《三国志·蜀书八》

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优化基层干部队伍结构,着力提升
干部队伍,60年代,学历结构 第七篇

干部队伍,60年代,学历结构

优化基层干部队伍结构,着力提升

“学生官”的综合素质

内蒙古乌兰察布市公安消防支队 李志勇

基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员,是消防部队的中坚力量,是部队建设和消防工作的基石,是消防事业的希望所在,在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍,适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求,是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。

一、基层干部队伍的现状。

(一)乌兰察布支队干部队伍基本情况。

目前,支队现有在职干部108人,其中正团职干部2人,副团职干部13人,正营职干部17人,副营职干部15人,连排职干部52人,干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部(即“学生官”),主要有以下特点:

一是文化素质显著提高。支队在职干部中,具有研究生学历的4人、占3.6%,大学本科学历的74人、占66.7%,大学专科学历的30人、占27.0%。通过直观的数字反映和调查发现,随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加,特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人,占支队总人数的三分之一,这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快,干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受

新事物等方面有了新的提高。

二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中,21至25岁的有33人,26至30岁的有33人,31至35岁的有20人。数据显示,35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗,而且常常是持久作战、连续作战,对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加,为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。

三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善,干部想作为、能作为的氛围不断浓厚,创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人,靠实绩进步”用人导向的确立,更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。

(二)基层干部队伍存在的主要问题。

一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展,消防部队承担的任务也越来越重,基层中队干部需求激增,使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵,甚至是主官行列,在乌兰察布支队,中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部,部队管理、灭火救援经验少,组训能力弱是他们的弱项,而部队院校毕业的干部,也会因上岗的时间短,缺乏实践锻炼,显得经验不足,出现不敢干、不会干、干不好的现象。

二是执行能力不强。抓工作重在抓落实,也难在抓落实,有的工作措施部署到基层后,“雷声大、雨点小”,没能产生应有的效果。纠其原因,就是基层干部的命令意识、执行能力不强,工作布臵时讲条件,工作过程中等、靠、看,工作标准上过得去,

工作成效上打折扣这种现象时有发生,这就使上级的指示精神很难落到实处,从而影响了支队工作的整体进度。

三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多,基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部,虽然经过了近一年的岗前培训,对消防部队有了一些认识,但是对部队管理还是不得要领,很多同志角色转变太慢,不能适应岗位的要求。另一方面,有的机关干部下基层任职,对待环境的变化显得束手无策,对基层各项工作的开展方法不多,工作进展缓慢。 四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严,没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理,喜欢钻空子,找借口,存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复,没有充分认识作风养成的重要性和必要性,工作消极不够认真,推一推,动一动,作风松散,办事拖拉。

五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个,实有干部108人,而且部分正营职干部面临着转业,有些同志就认为“岗位很多,自己不用干出什么突出成绩,到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。

六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大,1974年以前出生的16人、占14.8%,连排职年轻干部所占比例过大,占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大,出现断层,连排职干部扎堆,三年时间增加42人,不利于干部的培养和使用。

二、提高干部队伍能力素质的几点想法

面对干部队伍年轻化,“学生官”越来越多的大趋势,笔者认为应该从以下几个方面入手:

(一)组织培养是外因

“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念,各级领导都要做到“一岗双责”,既要抓好业务工作,又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则,让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制,用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”,敢于批评、敢于揭短,发现问题及时处理。

“重培训”——树立大教育、大培训的理念,改革培训方式,创新教育模式,多措并举,在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则,科学安排培训内容,创新培训方法,使干部训有所得,学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手,不知从何处做起,不知怎么样才能管好部队,可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训,过与新兵“五同”的生活,体验新兵生活,了解新兵,增强感性认识,摸索管理经验。

“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大,对优秀年轻干部的选拔培养,事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险,则无以知马之良;任不重,则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子,让他们在工作实践中锻炼成长。现在,有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上,总觉得他们缺少经验而不放心,

担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程,都是从基层走出来的。所以,要根据他们的特长、气质,精心为他们创造释放能量的空间,大胆的将他们放在不同的基层岗位工作,敢于交任务、压担子。

“传帮带”——要尊重干部成长的规律,要在使用干部的同时,注重培养干部。年轻的基层干部,实际基层经验较为不足,传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部,特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”,在使用年轻干部的同时,要培养干部,要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带,使他们能更好的发挥自己的优势和特点,更好的适应部队管理,确保人尽其才,才尽其用。

(二)个人努力是关键

“重实践”——注重在实践中锻炼干部,在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动,激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质,以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点,每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职,在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换,培养锻炼复合型素质,增强基层干部的发展后劲,提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时,我感到,对干部素质问题,不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下,只要干部在本职工作岗位上认真履行职责,积极勤奋地工作,能完成上级交

案例18 企业员工学历结构图
干部队伍,60年代,学历结构 第八篇

本科大专中专其他硕士

所占比例人数

44%31%11%8%6%

8560211511

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考
干部队伍,60年代,学历结构 第九篇

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考干部队伍,60年代,学历结构

发布机构 :吴泾镇 龚悦琦 时间:2008-6-5 11:36:51

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近年来,我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线,切实加强干部队伍建设和管理,努力建设高素质干部队伍,为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务,对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求,我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。

一、 干部队伍建设的现状

镇党委根据精简和效能的原则,在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名,平均年龄 48岁,50岁以上34人,占54% ,35岁以下 3 人,占 4.8 %。大专以上学历 53人,高中、中专、初中学历10人。 事业单位(包括镇直属公司、内设机构)共268人,平均年龄44岁,50岁以上 87 人,占32.5 % , 35岁以下 61人,占22.8%。大专以上学历 85人,占 32%,高中、中专、初中学历 183 人,占 68 %。 村两委班子共有干部52人,平均年龄 47.4 岁,大专学历6人,占 2 %。 居委干部62人,平均年龄45.6 岁,大专以上学历 11 人,占18%。

综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为:男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。

二、我镇干部队伍建设存在的主要问题:

近年来,镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导,大多数基层领导班子和领导干部求真务实,不畏艰难,勇于进取,干部的整体素质有了较大提高,干部的工作作风也有了很大的转变,但是,我们也明显地感到,在好的形势后面,也隐藏着不少的问题,村级经济增收步伐不快,地区不稳定因素仍然存在,城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因,是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方,基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距,分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有:

(一)干部队伍结构不尽合理

1、年龄老化,队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺,结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄 47.7 岁,二年内将有12名同志退休;事业单位科级干部43人,平均年龄48岁,50岁以上有 20 人;村主要领导平均年龄 48岁,居委主要领导平均年龄 47岁。干部队伍年龄老化,后备干部缺乏,已是放在我们眼前一个不争的事实。

2、总量不足,分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出,干部缺口相对较大,现有人员编制复杂,层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人,干部交叉任职现象比较突出。

3、门类不全,复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少,很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看,大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看,年轻干部个体知识单一,经历单一;而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作,有思维钝化、能力弱化的倾向,复合型人才相对比较少。

(二)干部队伍作风有待改善

1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子,凝聚力、战斗力、创造力不强,形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作,工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识,存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票,怕得罪人,争做“老好人”。在工作中关亲顾友,削弱了群众的信任和拥护,加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪,不求有功但求无过。这些情况的存在,很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高,影响了群众的信任和支持。

2、工作能力有待提高。突出表现在 ⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作,对学习抓

得不够紧,久而久之,造成眼界不够开阔,思路不够活跃,对如何围绕镇党委政府的中心工作发挥作用概念模糊。主要表现在:驾驭市场经济的能力不强,对遇到的瓶颈问题束手无策;依法行政的能力依然偏低,面对工作中出现的新情况、新矛盾力不从心;开拓创新能力不足,习惯用老办法、凭老经验来思考解决问题。(2)工作作风不实。主要表现在深入基层进村入户不够,调查研究不深。用电话代替走访,会议代替落实,命令代替指导。竞争意识和机遇意识不强,日常工作满足于完成上级指标,满足于过去的一些成绩,自我感觉良好。(3)政令畅通不力。一些干部责任感不强,工作拖沓,效率不高。开展工作不够大胆,对组织上安排部署的工作贯彻执行不力。一些管理部门有本位主义倾向,没有很好地树立“一盘棋”的思想,难以同党委政府保持同频共振。

3、后备干部严重匮乏。虽然我镇这几年加大了对后备干部的培养力度,逐步储备和引进了一批年轻化、专业化的后备人才,但与我镇目前人才使用要求存在很大差距,现有的干部结构是一个典型的倒金字塔结构,这种年龄结构,势必会严重影响我镇经济和社会的长远发展。同时,后备干部队伍的文化结构也不合理,专业技术人员严重不足。个别在职班子对后备干部的选拔不规范,管理不到位,后备干部不足使有些班子出现“不调整不行,调整无合适人选”的“两难”境地。一些单位虽然确定了后备干部,但没有进行必要的学习培训与培养锻炼,致使基层后备干部建设工作存在脱节。

(三)干部队伍管理机制有待加强

1、用人机制不够完善。干部“上”的机制较为完备,而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范,缺乏一个科学、具体、可操作性的标准,因而使一些干部缺乏进取意识。“庸者”不下,也影响了能者的积极性。

2、干部教育培养机制比较滞后。干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善,梯队培养的意识不强。干部培训只局限于一般的岗位培训,缺乏有针对性的深层次规模培训措施。干部的培训学习和实践锻炼还存在着条块分割,机制单一等问题。

3、人才激励机制不够健全。对业务突出、业绩显著的干部进行奖励是激励大家勤奋工作,创造政绩的有效途径。受传统观念和经济条件的制约,我镇对干部的奖励机制还不健全,力度也不够,一定程度挫伤了干部的工作热情;在干部的待遇上还存在“平衡”、“平均”现象,也导致了干好干坏、做与不做一个样的懒散思维的存在。

三、对我镇干部队伍教育与管理的思考

基层干部是促进地区经济发展、维护社会稳定的直接组织者和实践者,建设高素质的干部队伍是加强基层党建、实现吴泾兴旺发达的关键。今后镇组织人事科的重点工作之一就是要针对存在的问题,着眼于“选、管、培、评、育”五个方面, 花大力气发现人才、培养人才、使用人才、留住人才,积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制,建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备,后备有序的干部队伍。

1、重视选拔,大力加强后备干部队伍建设。一要以村、居民区党总支部换届为契机,真正把那些德才兼备、宗旨意识强、清正廉洁、开拓创新、群众满意的优秀人才选拔到基层领导班子中来,要拓宽用人视野,通过多种方式、多种途径配强基层干部队伍。二要培养选拔基本素质好、有发展潜力的优秀年轻干部,使各领导班子的年龄、知识、专业等结构不断优化。三要加大公开选拔、招聘干部工作,吸引优秀人才到吴泾发光发热。四要拓宽青年后备干部锻炼、实践的渠道,安排后备干部到矛盾较为突出、情况较为复杂的重要工作和重大工程中接受考验,为有培养潜力的后备干部搭建成长平台,使优秀年轻干部进一步开阔视野、增长才干。

2、严格管理,建立科学有效的管理机制。建立健全后备、现职、离任于一体的干部管理体制,实现干部管理的科学化、规范化、程序化。一是建立健全干部运行机制,按照“五个好”的目标要求,对干部在培养教育、目标考核、选拔任用、评议审计、经济待遇等方面实行规范化管理,不断完善和落实工作制度和工作程序。二是建立健全监督约束机制,认真落实财务管理、干部离任审计、民主评议干部等规章制度,规范干部的行为,促进基层民主建设。三是建立健全激励机制,对工作优秀、成绩显著的干部要加大奖励的力度,较大幅度地提高有突出贡献的干部的待遇。

3、强化培训,加大干部教育培养力度。要坚持不懈地抓培训,通过有计划、有目的、多层次、

多渠道的培训,全面提高干部的整体素质。一要认真推进大规模培训干部工作。要把学习党的十七大精神作为重点,进一步提高党员干部构建和谐社会的能力。利用地区高校资源,举办不同层次、不同类型的学习班,不断提高干部综合素质和能力。二要组织干部认真完成区委组织部、人事局安排的干部轮训、在线学习等学习任务。三要修订完善镇《干部、职工学习的有关规定》,鼓励干部参加业余学习。在学习内容上,一是要突出解放思想、更新观念的培训,破除封闭保守的小农经济思想和长期计划经济下形成的思维定势。二是突出业务能力的培训,努力提高干部的综合素质和解决复杂问题的能力。三是要突出思想作风建设,以改进工作方法,提高工作效率。

4、严格考评,确保选人用人机制的正常运转。不断完善以干部目标责任管理、定期考核、民主评议、选择任用等为基本内容的干部考评管理制度,进一步发挥干部考核的导向作用和监督作用,使干部的平时考核与定期考核相结合,实现各类考核各有侧重、相互补充,更加全面、客观、准确地评价干部,形成能上能下优胜劣汰的用人机制。以扩大民主、加强监督为重点,形成公开、公平、竞争、择优的干部选拔机制。推行机关、事业单位科级、副科级岗位的公开选拔和竞争上岗制度,探索完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法;把组织推荐同引入市场机制、公开招聘结合起来,采取面向社会公开招聘、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式,多渠道选拔干部。

5、优化环境,扎实开展干部关爱计划。一要注重人文关怀。进一步做好干部考察疗休养、体检疗休养、体锻健身、高雅艺术欣赏等工作。二要从关心家庭生活、家属身体、子女学业、居住安全入手,切实加强对干部的关心服务和日常管理。三要认真做好新形势下的老干部工作,进一步落实好老干部政治和生活待遇,发挥老干部作用,使老干部更好地为吴泾三个文明建设贡献才智。

党的十七大报告提出了“创新人才工作体制机制,着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的重要战略任务。干部的培养,意义深远。展望未来,我们吴泾的干部任重道远。我们有信心在镇党委、政府的正确领导下,积极营造有利于干部健康成长的良好环境,培养和造就一支高素质的干部队伍,为吴泾的大开发、大发展提供强有力的智力支撑。

本文来源:https://www.dagaqi.com/chuangyejingyan/26294.html

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